霍建华回应林心如怀孕:新一轮事业单位如何改革，事业人员路在何方？

北京事业单位总量和编制冻结 改革受困职能拆分
2011年08月30日 06:55:39　来源： 新京报
8月17日，经北京市委常委会审核通过，即日起冻结北京事业单位总量和编制，北京万余家事业单位面临新一轮改革。
此前，早在2006年，市民政局福利管理处和殡葬管理处与民政局剥离，去除行政职能，单独挂牌成立市社会福利事务管理中心。
福利中心迈出的是一大步，而对事业单位改革来说，这只是一小步。时至今日，事业单位分类改革的步伐仍停留在“从职能摸底普查”的起步阶段。
是什么阻止了事业单位改革的步伐？
近日，按北京市编制办部署，事业单位分类改革的前奏清理规范，即覆盖所有事业单位的职能大普查已经展开。
这一项改革，将波及京城50万人的命运。
其实，早在2003年开始，这场改革已经从一个当时看上去不起眼的社区鲁谷社区试行。
破冰案例
鲁谷社区“职能拆分”
郝旭是鲁谷社区的元老，现任党群部副部长。
2003年3月底，鲁谷社区筹建时，郝旭从苹果园街道办事处过来。她记得，上班前一直都在培训，“讲为什么要政社分离、政事分离？”
当年6月，鲁谷社区组建自治组织时，她才意识到其特殊性：“自治组织"权力"很大，群众性业务都给了自治组织，比如管理社区市民学校、组建民间组织和中介组织”。
自治组织归属鲁谷社区下辖的事业单位社区自治指导办公室。
当时，鲁谷社区的“私房初审”工作，回归到区规划局。同时，节水、环保等24项均由办事处负责的业务，也先后转给了区行政机关。
如此“拆分”，石景山区政府相关负责人说：行政职能归位由行政机关收回街道办事处本不应该承担的带有行政审批和执法的职能；社会职能归位政府直接管理的社会事务，逐步交由社区自治组织和社团组织承担。
“分权”后，对比同级街道办事处，鲁谷社区机构数减少了七成多，公务员编制减少了五成多。
郝旭回忆说，2003年10月，职能拆分初具规模时，就体会到成效，“公务人员是少了，经常加班，可效率很高。居民参与热情也很高，竞选自治组织负责人时，每个人都有非常精彩的演讲，讲自己的能力和资源，能给社区带来什么？”
复制困境
“鲁谷经验”无法复制？
鲁谷社区从筹建到2003年7月正式成立，仅用了10个月；从职能拆分到职能归位，用了不过大半年。
不过，相对于北京事业单位分类改革来说，这只是一小步。
北京事业单位分类改革，历经9年，至今仍在原地踏步，仍处于“从职能摸底普查”的起步阶段。
“鲁谷社区是新建单位，机构先设置好，再调人；而且没有编制转化等问题”，相关工作人员认为，这是鲁谷社区能快速完成职能拆分的主要原因。
然而，“在全市普遍推广这一经验条件似不成熟，但作为试点，可以开阔思路”。北京市民政局对鲁谷社区改革试点的批示，透露出，对于非新建单位的众多事业单位而言，“鲁谷经验”不具可复制性。
2003年被列为行政事业单位改革试点的其实还有两家单位：海淀区公共委、北京市民政局。
当时这两家单位，在2005年、2006年也都曾有职能拆分的大动作。
海淀区医院、图书馆、文化馆、博物馆等29个公共服务事业单位，脱离原上级部门卫生局和文化委，投入海淀区公共委“怀抱”。
原隶属于市民政局福利管理处和殡葬管理处的所有企事业单位、所有市属福利院、市属公墓、125家企业，全部归入市民政局新设事业单位市社会福利事务管理中心。
公益性社会事务与行政职能剥离，与鲁谷社区并没有差别。
但目前，这两家单位明显低调，对于当年的改革成果，目前已很少提及。
问题
1 对口衔接存在体制性障碍
8月22日，市社会福利事务管理中心。
按当年改革思路，除殡葬、福利养老院等单位，市民政局局属的其他公益服务类事业单位，也要逐步划入市社会福利事务管理中心。
到目前，民政系统个别公益服务类事业单位，仍游离于政府行政序列和市社会福利事务管理中心之外，如北京SOS儿童村。
此外，前身为北京市假肢厂的“北京市假肢矫形技术中心”，按既定改革，本应划为企业，可现在仍以全民事业单位的形式，独立存在。
“对口衔接存在体制性障碍。”海淀区副区长刘长利曾谈到海淀区公共委面临的问题，“北京市没有成立与区公共委对口的上级部门，在新体制的实际运行中，市属相关职能部门难以区分"管"与"办"。”事实上，改革处于“下改上不改”的格局，造成对口衔接不够畅通，加大上、下级间统筹协调的难度。
市编制办负责人曾坦言，各级政府提供公益服务的方式，一直采取政府部门直接举办事业单位，导致公共服务领域效率低、成本高、资源浪费较为严重。
“许多部门不愿放弃手中掌握的行政审批权，兴奋点在于自身权利的维护和扩张，所以部门之间才会职能交叉。”国家行政学院教授汪玉凯认为，仅北京编制部门确定的分类改革第一战事业单位清理规范，“如果能预期目标，明年2月底"小成"，完成职能相近的事业单位的整合，就相当快了”。
复制困境
“鲁谷经验”无法复制？
鲁谷社区从筹建到2003年7月正式成立，仅用了10个月；从职能拆分到职能归位，用了不过大半年。
不过，相对于北京事业单位分类改革来说，这只是一小步。
北京事业单位分类改革，历经9年，至今仍在原地踏步，仍处于“从职能摸底普查”的起步阶段。
“鲁谷社区是新建单位，机构先设置好，再调人；而且没有编制转化等问题”，相关工作人员认为，这是鲁谷社区能快速完成职能拆分的主要原因。
然而，“在全市普遍推广这一经验条件似不成熟，但作为试点，可以开阔思路”。北京市民政局对鲁谷社区改革试点的批示，透露出，对于非新建单位的众多事业单位而言，“鲁谷经验”不具可复制性。
2003年被列为行政事业单位改革试点的其实还有两家单位：海淀区公共委、北京市民政局。
当时这两家单位，在2005年、2006年也都曾有职能拆分的大动作。
海淀区医院、图书馆、文化馆、博物馆等29个公共服务事业单位，脱离原上级部门卫生局和文化委，投入海淀区公共委“怀抱”。
原隶属于市民政局福利管理处和殡葬管理处的所有企事业单位、所有市属福利院、市属公墓、125家企业，全部归入市民政局新设事业单位市社会福利事务管理中心。
公益性社会事务与行政职能剥离，与鲁谷社区并没有差别。
但目前，这两家单位明显低调，对于当年的改革成果，目前已很少提及。
问题
1 对口衔接存在体制性障碍
8月22日，市社会福利事务管理中心。
按当年改革思路，除殡葬、福利养老院等单位，市民政局局属的其他公益服务类事业单位，也要逐步划入市社会福利事务管理中心。
到目前，民政系统个别公益服务类事业单位，仍游离于政府行政序列和市社会福利事务管理中心之外，如北京SOS儿童村。
此外，前身为北京市假肢厂的“北京市假肢矫形技术中心”，按既定改革，本应划为企业，可现在仍以全民事业单位的形式，独立存在。
“对口衔接存在体制性障碍。”海淀区副区长刘长利曾谈到海淀区公共委面临的问题，“北京市没有成立与区公共委对口的上级部门，在新体制的实际运行中，市属相关职能部门难以区分"管"与"办"。”事实上，改革处于“下改上不改”的格局，造成对口衔接不够畅通，加大上、下级间统筹协调的难度。
市编制办负责人曾坦言，各级政府提供公益服务的方式，一直采取政府部门直接举办事业单位，导致公共服务领域效率低、成本高、资源浪费较为严重。
“许多部门不愿放弃手中掌握的行政审批权，兴奋点在于自身权利的维护和扩张，所以部门之间才会职能交叉。”国家行政学院教授汪玉凯认为，仅北京编制部门确定的分类改革第一战事业单位清理规范，“如果能预期目标，明年2月底"小成"，完成职能相近的事业单位的整合，就相当快了”。
2 行政级别和养老金破解难
汪玉凯认为，涉及50万人的事业单位改革，行政级别的再“安置”最令人担忧，“局、处、科级大概有几十万人。怎么安置？改革能不能走下去，就看这一步”。
同样，运行5年多的市社会福利事务管理中心，也具有行政色彩，其官网呈现的领导班子，标明“副局级”等行政级别。
在国家行政学院教授竹立家看来，即便突破了职能拆分、行政级别安置，北京的事业单位改革仍要面对养老金制度改革等挑战。
据市编制办等部门通报，北京事业单位改革，从1985年开始探索、2002起加快步伐，到去年9月，解决了聘用制问题：全市事业单位（除参照公务员法管理的单位和实行劳动合同制的人员），全员签订了聘用合同。
但是，事业编人员的关注焦点养老保险，却还停留在试点阶段。
西城区一旅游类事业编员工说，“企业编退休金跟事业编退休金，可是差了不下一两千元”。
“事业单位分类改革是一个长期战略，至少有5年时间”，竹立家说，虽然阻力重重，“但希望北京能像当年的国企改革一样，冲破阻碍，给全国做个样板”。
北京市编制办副主任王军建议，采取“釜底抽薪”的办法，搭建一个平台，剥离政府部门与所属公益性事业单位的隶属关系，政府构建一个相对独立的管理平台，变部门所有为政府所有。
数说
北京市政府46个政府部门公示的机构设置（部分）
●共有42个部门直接举办和管理所属的事业单位总量接近500个。
●市住建委下属事业单位达30个。
●市农业局、市科委等9部门下属事业单位均超过20个。
●据市编制办数据，全市现有事业单位，集行政职能、公益职能、经营职能者，约占20%；经营服务类（含经营服务和公益服务兼而有之的单位），占比近30%。
本报记者 王姝
事业单位岗位怎能成为“奖品”
2011年08月28日 10:16:01　来源： 新京报
有了“县长特别奖”做保护伞和护身符，纠错就会难得多。它事实上相当于为各种不公正的招聘设置了一个新的掩体。
据中国之声《央广新闻》报道，河北沧州市盐山县设立了一个名为县长特别奖的奖项，并承诺为获奖单位的相关负责人或者获奖个人的子女在事业单位安排工作。
初闻这个消息，人们第一感觉是一些地方官员在行事作为上，几乎已经没有了任何底线和顾忌，既可以不把法律放在眼里，也可以不把民意放在眼里。
法治社会的基本常识和行政逻辑是，对公权机构及其官员来说，法无明确授权许可就不可为。显然，法无授权许可而以公共资源背书设立所谓县长特别奖，于法无据。这是“县长特别奖”之一宗“罪”。
为获奖单位领导或者获奖者个人的子女直接安排在事业单位工作岗位，有悖事业单位招聘必须公平公正公开的三公原则。这是“县长特别奖”之二宗“罪”。
由于该奖项是在党政机关和事业单位内部封闭运行，严重恶化了当地的竞争环境，加剧了“底层固化”，使官民矛盾更趋紧张。这是“县长特别奖”之三宗“罪”。
虽然说获得“县长特别奖”前提是“为全县经济和社会事业发展做出了突出贡献”的单位或个人，但是文件中并没有说明究竟做出什么样的贡献算是突出贡献。这就为权力寻租和利益输送留下了巨大的灰色空间。这是“县长特别奖”之四宗“罪”。
现在一些地方在事业单位招聘等方面已经到了为当地一些领导干部子女量身定制设计招聘条件的地步，但这种情形一旦被披露，往往还有纠正的可能。但是现在，有了“县长特别奖”做保护伞和护身符，纠错就会难得多。它事实上相当于为各种不公正的招聘设置了一个新的掩体，使后门行为变得光明正大，俨然从偷偷摸摸变得理直气壮。
尤其是这个定海神针般的“县长特别奖”几乎具有抹杀其他一切条件和价值的“最高价值”，就随时有可能变得非常的面目模糊。获得“县长特别奖”的相关单位或个人的子女，无需任何自身硬件条件就可以堂而皇之地进基层事业单位，当权力、背景成为就业过程中一道不可逾越的、甚至是惟一的门槛时，个人的教育背景和工作能力就显得微不足道。不难想象，这样一个“县长特别奖”，对当地的价值取向会起到怎样的指挥棒作用。从不顾一切进入公职人员系统，到千方百计争取“县长特别奖”，每道环节和关卡、第一个名额，都有无数的人削尖脑袋在竞争。因此，名为“县长特别奖”，实际上是相当于在巧立名目设立“特别行政许可”。
对于底层固化，人们已经谈得很多。越到基层，越到人口稀少的地方，这种“沦陷”就越厉害。其中固然有“山高皇帝远”、媒体监督鞭长莫及等多种原因，也有体制机制上的原因：事业单位和国有企业招聘，远不像公务员招聘一样有明确的法律约束，既要求基本的文凭条件，也要求必须通过公务员考试。虽然公务员考试迄今为止还没有形成严格的全国统一考，使一些地方居然可以为某些个别人“量身定制”，但基本的学历要求至少还是个门槛。从“县长特别奖”奖励事业单位职位这个事件上看来，我们的确应该给事业单位和国有企业招聘制定更为严格的规矩了。
北京4类事业单位将撤 分析称行政级别再安置最难
2011年08月25日 08:55:15　来源： 新京报
北京市编制办通报，事业单位分类改革的“第一战”———事业单位清理规范，已于昨日启动。明年2月底前，撤销或整合机构设置和实际运行有问题的4类事业单位。
近期，京城万余家事业单位将要填的是一张北京市编制办印发的表格，将自身业务分别归入“需要清理规范类”、“行政管理类”、“公益类”、“生产经营类”、“暂无法确定类别的混合类”。
按照全市事业单位改革的部署，本月底前，将形成清理规范方案，内含机构编制现状、当前存在的主要问题，报至同级机构编制部门。
“摸清底数”，北京市编制办解释称，通过以上自查展开的事业单位清理规范，系事业单位分类改革的“序曲”，为下一步分类改革、职能剥离铺路；同时打掉长期存在的“空壳”单位。
到明年2月底前，设置和运行有问题的四类事业单位将被撤销，职责相近等三类事业单位将面临整合。
北京全市事业单位的编制约达50万人，其中不乏局级、处级干部。国家行政学院教授汪玉凯等专家认为，行政级别的“再分配”和人员安置，系北京事业单位改革的最大难题。
改革范围
包括各级党委、政府直属和部门所属事业单位；各级人大、政协、法院、检察院、群众团体机关及其他组织所属事业单位。共有万余事业单位。
改革重点
四类事业单位将被撤销
●未按机构编制管理规定擅自设立
●承担的特定工作任务已完成或履行职责的法定依据已消失
●名存实亡或已批准转为企业或社团
●批准设立两年以上未正式组建或未开展工作
三类事业单位面临整合
●设置过于分散、规模过小
●职责相近、重复设置
●因行政区划整合、主管部门撤并等原因，有所调整
难点1
裁撤合并是场“硬仗”
据初步统计，北京市政府现有部门，超九成直接举办和管理所属事业单位，不少机构事业单位的数量多达二三十个，比如市经信委，事业单位多达29个。
不少事业单位职责相近，如市科委、市质量技术监督局都设有电脑软件产品检测机构；市环保局、市农业局、市市政管委都设有环境监测机构；市农业局自身就有5个动植物检疫类机构、3个农业环境监测机构。
汪玉凯认为，上述职能重合的机构，必须整合，哪个留、哪个舍，谁并入谁，势必引发部门之间的利益博弈。如何平衡主管部门的利益，对于政府来说无疑是一场硬仗，“如果明年2月底前整合完，速度已经相当快了”。
建议 北京市编制办副主任王军多年前曾提出公共服务委员会构想，也就是组建一个专门组织事业单位提供政府公益服务产品的机构，公益性事业单位，从政府分离，由公共服务委员会统一管理，对公益性事业单位人、财、物，担负管理职能，但不负责公益性事业单位的业务活动。政府主管部门可直接与公益性事业单位签订购买合同。这一设想类似2005年成立的海淀公共服务委员会。
难点2
行政级别再安置最难
汪玉凯说，涉及50万人的事业单位改革，行政级别的再“安置”是最大难点，“局级、副局级、处级、副处级，比比皆是。如何安置这些人，怎样安抚失去行政级别的落差，由此会不会给事业单位改革造成阻力？
建议 原市编制办主任黄强在去年的一篇文章中曾建议，建立适应不同行业特点的事业单位等级规格体系。由此可设想确定四个类型：党委政府直属事业单位、党委政府所属交由部门代管的事业单位、党委政府工作部门直属事业单位、党委政府工作部门所属交由内设处室代管的事业单位。分别对应事业单位目前的正局级、副局级、正处级、副处级。(记者王殊)
长沙事业单位人事制度改革“破冰”
2011年08月23日 11:31:23　来源： 《湖南日报》
长沙市8月22日召开事业单位岗位设置管理工作动员大会，对事业单位人事制度进行重大改革，长沙市将在事业单位设立三类岗位，实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。
根据部署，事业单位所属独立核算企业以及事业单位转制为企业的单位外，长沙市其余事业单位都将分批实施岗位设置管理工作。根据国家规定，这些事业单位设立管理、专业技术、工勤技能三类岗位，其中管理岗位分8个等级，即三至十级职员岗位，现行的正厅级正职到办事员分别对应三到十级职员岗位；专业技术岗位按高、中、初级岗位三个档次分为13个等级；工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。所有岗位实行竞聘上岗，所有竞聘上岗人员与单位签订聘用合同，按事先确定的岗位工资标准领取工资。这种全新的人事制度，通过建立合同用人机制、公平竞争机制、绩效评估机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制，将大大改变过去那种人员能进不能出，能上不能下、干好干坏一个样的状况。（记者 刘凌 通讯员 刘勇军）
四川:事业单位工勤人员首次竞聘管理岗位不能当领导
2011年08月24日 09:54:03　来源： 四川日报
记者8月18日获悉，为建立规范的事业单位选人用人机制，加强事业单位管理人员队伍建设，省人力资源和社会保障厅出台关于事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位的试行意见并于即日起施行。意见明确提出，工勤人员竞聘管理岗位，首次竞聘原则上应距国家规定的法定退休年龄10周年以上，且首次不得竞聘担负领导职责的管理岗位。
意见首次明确了事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位的原则。除要求“坚持工作需要”、“优化管理人员结构”、“相应管理岗位有空缺”外，竞聘上岗、按岗聘用成为一条重要原则。
转岗竞聘的，须具有大专及以上文化程度，乡镇事业单位和民族自治地方的县属事业单位可放宽到中专(中技、高中)，在本事业单位所聘岗位工作不少于3年且近3年年度考核为合格及以上等次。
意见分别对专业技术人员和工勤人员转岗竞聘管理岗位的等级作出明确规定。聘用在专业技术四级岗位以上、专业技术五级岗位满一年以上、专业技术六级岗位满两年以上、专业技术七级岗位满三年以上的，可竞聘五级管理岗位。
工勤人员首次竞聘正县(处)级及以上事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过七级；竞聘副县(处)级事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过八级；竞聘科级及以下事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过九级。
原四川省人事厅《关于事业单位实行人员聘用制管理中工勤人员竞聘管理岗位有关事项的通知》中有关规定与本意见不一致的，按本意见执行。(记者 李旭)
四川省人力资源和社会保障厅关于事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位的试行意见
川人社发〔2011〕27号
各市（州）人力资源和社会保障局，省级各部门、省直属事业单位：
为建立规范的事业单位选人用人机制，优化事业单位工作人员成长环境，加强事业单位管理人员队伍建设，根据四川省人民政府办公厅《关于印发四川省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（川办发〔2008〕19号）及有关文件精神，现就我省事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位提出如下意见：
一、转岗竞聘管理岗位的原则
（一）工作需要。
（二）优化管理人员结构。
（三）相应管理岗位有空缺。
（四）竞聘上岗、按岗聘用。
二、转岗竞聘管理岗位的基本条件
（一）品行良好，遵守国家法律法规。
（二）身体健康，有一定管理能力，能胜任管理岗位工作。
（三）具有大专及以上文化程度。乡镇事业单位和民族自治地方的县属事业单位可以放宽到中专（中技、高中）。
（四）在本事业单位所聘岗位工作不少于三年且近三年年度考核均被确定为合格及以上等次。
（五）符合行业对管理岗位规定的其他条件。
三、转岗竞聘管理岗位的等级确定
（一）专业技术人员竞聘管理岗位
1.聘用在专业技术四级岗位以上、专业技术五级岗位满一年以上、专业技术六级岗位满两年以上、专业技术七级岗位满三年以上的，可以竞聘五级管理岗位。
2.聘用在专业技术七级以上岗位、专业技术八级岗位满三年以上、专业技术九级岗位满四年以上的，可以竞聘六级管理岗位。
3.聘用在专业技术八级以上岗位、专业技术九级岗位满一年以上、专业技术十级岗位满两年以上的，可以竞聘七级管理岗位。
4.聘用在专业技术十级以上岗位、专业技术十一级岗位满两年以上、专业技术十二级岗位满三年以上的，可以竞聘八级管理岗位。
5.聘用在专业技术十二级以上岗位 、专业技术十三级岗位满三年以上的，可以竞聘九级管理岗位。
6.聘用在专业技术十三级岗位的，可以竞聘十级管理岗位。
（二）工勤人员竞聘管理岗位
1.工勤人员首次竞聘管理岗位原则上应距国家规定的法定退休年龄10周年以上。
2.工勤人员首次不得竞聘担负领导职责的管理岗位。
3.工勤人员首次竞聘正县（处）级及以上事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过七级；竞聘副县（处）级事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过八级；竞聘科级及以下事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过九级。
4.工勤人员首次竞聘管理岗位的等级按以下规定执行：
（1）聘用在工勤技能一级岗位或者在工勤技能二级岗位上工作满五年以上的，可以竞聘七级管理岗位。
（2）聘用在工勤技能二级岗位以上或者在工勤技能三级岗位上工作满五年以上的，可以竞聘八级管理岗位。
（3）聘用在工勤技能三级岗位以上或者在工勤技能四级岗位上工作满五年以上的，可以竞聘九级管理岗位。
（4）聘用在工勤技能四级岗位以上或者在工勤技能五级岗位上工作满五年以上的，可以竞聘十级管理岗位。
四、事业单位工作人员转岗竞聘到管理岗位后，按照人员聘用制度和岗位管理制度、四川省人民政府办公厅《关于印发四川省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（川办发〔2008〕19号）及有关规定实施管理。
五、事业单位工作人员转岗竞聘担负领导职责的管理岗位，按照干部人事管理权限的有关规定和本意见执行。
六、本意见自印发之日起执行，原四川省人事厅《关于事业单位实行人员聘用制管理中工勤人员竞聘管理岗位有关事项的通知》（川人发〔2008〕2号）中有关规定与本意见不一致的，按本意见执行。今后国家对事业单位工作人员转岗竞聘管理岗位有新规定后，从其规定。
二○一一年八月九日
四川省人事厅关于事业单位实行人员聘用制管理中工勤人员竞聘管理岗位
有关事项的通知
川人发〔2008〕2号
2008-01-17
各市（州）人事局，省级各部门：
为深化事业单位人事制度改革，规范人员聘用制管理工作，现就事业单位实行人员聘用制管理中工勤人员竞聘管理岗位的有关事项通知如下：
一、事业单位中与之建立人事关系的原工人身份的人员和通过公开招聘进入事业单位工作的工勤人员（以下统一简称为工勤人员）竞聘管理岗位（包括领导职务岗位和非领导职务岗位）工作，必须在确定的机构编制数额、领导职务数额、非领导职务数额或者结构比例内出现岗位空缺时进行，根据工作需要，竞争上岗，按岗聘用，实行聘用合同管理。
未按照国家、省的政策规定实行人员聘用制管理的事业单位，不得开展工勤人员竞聘管理岗位工作。
二、工勤人员竞聘管理岗位工作必须坚持公开、公平、公正的原则，采取考试、考核相结合的方式进行。
三、工勤人员竞聘管理岗位必须具备以下基本条件：
（一）守法遵纪，积极工作，具有良好的职业道德。
（二）具有应聘管理岗位要求的专业知识和工作能力。
（三）身体健康，能胜任应聘管理岗位的工作。
（四）具有大学专科及以上学历，其中民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位的工勤人员可以放宽到具有中专（中技、高中）学历。
（五）在本单位工作满三年及以上且近三年年度考核均被确定为合格及以上等次。
四、工勤人员不得直接竞聘正、副处（县）级及以上管理岗位，其中机构规格为正、副科（乡）级的事业单位的工勤人员不得直接竞聘正、副科（乡）级管理岗位。
五、工勤人员竞聘正、副科（乡）级及以下管理岗位的，相应任职资格条件、晋升所需资格条件及有关管理，暂按中共四川省委组织部、四川省人事厅《关于印发<四川省党政群机关一般行政职务管理暂行办法>的通知》（川人任〔1991〕94号)的规定执行。
六、事业单位工勤人员竞聘管理岗位工作按照人事管理权限审批。
七、工勤人员竞聘到管理岗位后，原所聘任的专业技术职务或者工人技术职务（技术等级）自然解聘，工资按照中共四川省委组织部、四川省人事厅《关于印发<机关事业单位工资收入分配制度改革后职务（岗位）变动人员工资待遇问题的解答意见>的通知》（川人发〔2007〕49号）的规定执行，退休（退职）等相关待遇按照四川省人事厅《关于贯彻国家人事部<关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）>的实施意见》（川人发〔2005〕45号）的规定执行。
八、2003年以来，按照国家、省的政策规定实行了人员聘用制管理的事业单位，自实行人员聘用制管理以来已开展了工勤人员竞聘管理岗位工作但不符合本通知规定的，应按照本通知规定进行规范，对不符合本通知规定的基本条件和相应任职资格条件、晋升所需资格条件及有关管理规定的工勤人员，应调整其聘用岗位直至调整出管理岗位。
九、今后国家、省对事业单位工勤人员竞聘管理岗位工作有新规定的，再适用新的规定。
十、本通知自印发之日起执行。
二○○八年一月四日
北京能否成为事业单位改革的“样板间”
2011年08月29日 08:36:46　来源： 人民网
需要清理规范类、行政管理类、公益类、生产经营类、暂无法确定类别的混合类……面对归并本单位业务性质的表格，北京很多事业单位肯定难以下笔。
在冻结总量和编制之后，北京打响分类推进事业单位改革的“第一战”，：启动全市范围的事业单位清理规范工作，机构设置和实际运行有问题的单位将被撤销或整合，预计明年2月底前基本完成。北京的这一举措，也意味着其事业单位的改革，走在了全国的前列。
事业单位的改革，在某种程度上说比国有企业还难。这一具有中国特色的组织类型，是从计划体制传承而来，一些本该交给政府、或者放给市场的职能，却由它们代行，功能庞杂，性质也相当复杂。很多单位还在很大程度上承担着为管理部门“创收”的实际作用，管理体制、财务状况以及背后的利益纠葛，更难以厘清。
可以说，这一改革肯定是个“精细活”。即使北京按其业务性质划分成四类，但相信如果由事业单位自己选择，绝对不会认为自己是“需要清理规范类”，大多或许会在“暂无法确定类别的混合类”划上小勾。即使是事业单位内部，恐怕也需要分清不同岗位的类别、性质，更何况是单位本身。
也正因此，“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”的改革目标早已确定，但却一直未能得到实质性推进。即使是事业单位内部管理体制的改革，也同样举步维艰。事业单位的绩效工资改革就是如此，2009年已划定了三步走的路线图，要在2010年全面铺开，但到现在，也还仅仅落实了“在义务教育学校实施”的第一步。
关于事业单位的养老、医疗等社会保障问题，同样如此。事业单位养老保险的改革，早在2009年1月已在5省份启动试点，当时就激起的很大波浪，也预示着到这一改革到现在仍处于试点阶段的艰难路径，即使是5个试点省份，到现在实施方案也还尚未公布。
在这样的背景之下，北京的事业单位改革让人期待。虽然这一万个单位，只是126万事业单位中的少数，但作为离决策中心最近的省级行政区，作为“首善之区”，率先启动这一改革，无疑具有重要的象征意义。北京的事业单位去年已实行全员招聘;2006年年底曾有将市社会福利事务管理中心与民政局剥离的“妙笔”。在这样的基础上，再加上改革合理而强大的“顶层设计”，期待能顺利推动。
实际上，在不同层级、不同领域，事业单位改革也在不断进行。广东从2010年起，已在全省6万多个事业单位开展了岗位设置和岗位聘用的改革，175万“事业人员”成为“合同用人”。河南也在2010年拿出了事业单位的改革方案，“两百万人摘‘官帽’”的报道曾夺人眼球。今年7月的一次新闻发布会上，人保部表示，事业单位的工资制度、人事制度、养老保险制度改革，都在推进中。可以说，事业单位的改革，已经是弦上之箭。
对事业单位而言，改革是环环相扣、处处相连的系统工程;对于整体的改革事业而言，事业单位改革也是牵一发而动全身，有着全局意义。期待北京的破冰之举，能够“但开风气”，为事业单位改革在更大范围内铺开，装修出一个让人民满意的“样板间”。张铁
事业单位人事制度改革新部署：聘用制度 岗位管理
2011年08月22日 11:47:07
从身份管理到岗位管理
聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来，为事业单位的人事制度管理找到了突破口
随着有关分类推进事业单位改革的指导意见的发布，备受关注的事业单位改革已驶上快车道。
4月11日，《瞭望》新闻周刊今年第15期曾以《事业单位改革正式开闸》为题，率先解析了事业单位分类改革的全国性整体改革方案，“甩掉两头、留下中坚”为三类事业单位改革的主要思路。近日，本刊再次了解到相关权威信息，深化事业单位人事制度改革的新部署已经确定。
“事业单位人事制度管理改革的重要目标是，实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯接受本刊记者采访时说，从“身份管理”到“岗位管理”，意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用必须建立在岗位需要之上；每个岗位上，一岗一职，实行岗位和绩效工资制度。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗变薪变，也就是说，岗位要能上能下，待遇要能高能低。
在受访专家看来，事业单位改革牵动了4000万“事业人”的切身利益，是否真正解决好人员能进能出、岗位能上能下的问题，直接关系着能否调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，关系着事业单位能否不断适应社会公共服务需求，为群众提供高效满意的服务，是改革的核心内容之一。
从新部署看，到2015年，将全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度；到2020年，将形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。
人事制度改革分类推进
“人员能进不能出，岗位能上不能下，分配吃大锅饭，搞平均主义”，受访专家指出，这是事业单位人事制度以身份为特征的固化式管理的痼疾。1992年党的十四大提出逐步建立健全分类管理的人事制度后，事业单位人事制度改革试点启动，2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐提速。
“事业单位本身是一个非常复杂的系统，要推进其人事制度改革的进展，首先必须对事业单位进行分类改革。”国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为，只有在分类改革到位的情况下，事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。
权威人士介绍，事业单位分类后将实行不同的人事管理制度。比如，从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。
而从事公益服务的事业单位中，公益一类的公益性更强，承担着义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源；公益二类承担着高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源。“简言之，公益一类提供基本公益服务，不能在市场上创收；公益二类提供公益服务，可以在市场上取得一些收入。”汪玉凯解析道，“人事管理模式的大方向是一样的，都要由传统的身份管理转向岗位管理。”
高层对这两类公益服务事业单位的人事管理制度有不同界定：公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。
对此，汪玉凯解析说，由于公益一类事业单位经费依靠国家财政全额拨款，其人事编制要经过国家相关编制部门审批，其人员的工资、福利待遇等由国家财政包干，所以，公益一类的编制控制比较严格，属于审批性质。
而公益二类，由于其相当一部分收入可以通过市场化来获取，因此其人事编制只需由单位决定，经上级主管部门备案即可，就不再需要上级部门审批编制了。也就是说，公益二类事业单位属于国家财政差额拨款，拨款数额是固定的，其需要聘用多少人员可以自行决定，不需要通过审批程序。
据了解，针对不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗等方面的不同管理办法将继续探索完善。同时，随着事业单位人事制度改革的推进，也将做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作、事业单位转企改制的人事劳动政策衔接工作等。
能进能出能上能下
聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的制度目标就是打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。而聘用制的基本制度目标，只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成。
中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任刘霞认为，聘用制度和岗位管理制度之间是相互依存、相互作用的。岗位管理是推行聘用制的内在要求，岗位管理是聘用制的深化和具体化，二者共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容。
“根据中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法。”汪玉凯说，在事业单位实行聘任合同管理制、规范编制管理，这是事业单位改革的基础。
“现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题突出。实行统一的聘用合同制，将改变这样的状况。”竹立家说。
在新部署中，对事业单位关键岗位人员、骨干人员，可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。另一方面，岗位管理制度将全面实施。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位则按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
汪玉凯分析，事业单位岗位将分为管理、专业技术、工勤技能等三类。每一类岗位又分为若干等级，实行最高级别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。
“对于每个岗位的任职资格、任职能力，都应有具体的量化要求，能够让人才‘对号入座’；同时，每个岗位上的薪酬待遇也应确定，谁在岗位上，谁就拿相应的待遇，不再考虑资历、工龄，而是按岗考核、以岗定酬、按岗培训，实现岗位管理制度全面入轨。”
聘用制度、岗位管理，将打破原有事业单位人员身份固化的束缚，旨在形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。
竹立家认为，事业单位应通过公开招聘，扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关。他建议，特别应实行考试招聘的制度，公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。
汪玉凯说，今后事业单位的人才招聘将会采取更加灵活、更加多样、更能够体现竞争的机制，打破身份、资历等限制，依照岗位需求来选拔人才，这样才能真正杜绝走后门、搞裙带关系等不正之风。
据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，事业单位关键岗位和重大项目负责人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革时间表，到2015年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。
同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。并将建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度在人事管理中的激励和约束作用。
人员的出口关也是深化人事制度改革的重点之一。受访专家指出，需畅通事业单位的人员出口，拓展人员正常退出渠道。
“聘用制的实行，在制度层面明确了工作人员能进能出，使得其正常退出成为一个规范性现象。”竹立家说，人员“出口”包含着两个层面的问题，其一是单位对不符合岗位要求人员的解聘、退出；另一个则是人才的自由流动，因薪酬待遇、工作预期而产生的员工“辞退”单位的情况，也将成为正常现象。“我们要拓宽辞退渠道和退出机制，最重要的一个机制就是要双向辞退。”
“聘用制度、岗位管理，把能上能下、能进能出这两个改革的目标确立下来”，汪玉凯说，这为事业单位的人事制度管理找到了突破口；而要使人员出口畅通，还需建立完善事业单位养老保险制度、与聘用制度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度等，这样才能真正从制度层面解决“出口”问题。
配套改革需跟进
“有了一个好的规划和改革策略，只是顺利推进事业单位改革的前提，在实施中遇到的问题、难题，肯定不会令我们轻松。”汪玉凯认为，推进事业单位改革必须与政府改革协同进行。
从高层对进一步改革人事制度的要求看，相应的人员流动政策、社会化人事档案管理系统、职称制度改革、未聘人员安置政策、人事监督管理和服务、人事政策法规体系建设等等配套改革措施也需要同步跟进。
着眼于全局，汪玉凯认为，有“四道坎”尚待破解：
其一，事业单位如何科学合理地分类？怎样将中央部署的分类标准正确应用到实际中去，特别是有的事业单位具有双重，甚至三重属性，既履行某些行政职责，还提供一些公益服务，甚至还从事一些经营活动；有的单位内部又分为参照公务员管理的行政人员和属于事业属性的专业技术人员和管理人员。如何能把126万家不同类型的事业单位合理有序、公平公正地归好类，是一件具有挑战性的事情。
其二，如何有效“剥离”？分类后的剥离才是动真格的，直接涉及到众多人的切身利益。在剥离中，国家政策设计做了充分的考虑，如“老人老办法”、“中人中办法”和“新人新办法”，并制定出明确的政策界限，但真正实施起来，要面对的是一个个具体的人，需要努力化阻力为动力。
其三，如何实现养老社会统筹？建立社会统筹的养老保障制度，是改革的一项重要内容。非但不能采取简单的由传统的单位养老变为社会养老，还应当启动相关的配套改革，如破解企业、事业以及公务员三支队伍养老水平的相对平衡等问题。
其四，能不能构建起一个有效的体制和机制？这将是最终检验改革是否成功的根本标志。如，事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等，如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要作怎样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等。
“只有这些带有根本性的问题，同时进入改革的议事日程，事业单位改革才有可能真正取得实质性进展。”汪玉凯强调说。□文/《瞭望》新闻周刊记者袁元 实习生夏奕