九乡新闻网遇见王沥川发布会采访:干部配置如何高效与优化
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干部配置如何高效与优化
国务院发展研究中心教授 李春苗 《 人民论坛 》（2011年第13期）广东江门市竞争性选拔干部工作的一条最值得总结的经验是：把营造开放、进取、包容的侨乡文化和党管干部的实践有机结合在一起，走出了一条体现科学发展观思想、适应当地经济社会发展要求、符合社会大众期待的领导干部选拔任用之路。具体经验和特点主要表现在以下四个方面：
一是因职选人，人职匹配。为了提高竞争性选拔干部工作的实效性和针对性，降低组织选人用人风险，江门市在决定启动竞争性选拔干部的工作前，都要针对具体竞争的岗位进行职位分析。在科学、规范、扎实的职位分析基础上，确定不同职位的能力素质结构和条件标准，并以此为依据决定采用不同的竞争方式。严格根据不同领导职位的能力素质结构要求选人，确保干部配置更加高效和优化。
二是明确导向，群众参与。竞争性选拔干部的意义除了拓宽组织选人视野、优化干部队伍结构、为人才脱颖而出提供机会外，更大的意义还在于向全社会传导公开、公平、公正选拔领导干部的导向，让人民群众积极参与干部的选拔和任用工作，提高选人用人的公信度，从而更加有效激发干部队伍的活力和发展动力。基于这样的思考，江门市竞争性选拔干部已经成为一项制度性和常态性工作，力度逐年加大。
三是科学规范，分类实施。由于不同层次、不同部门、不同职位的差异性特征，决定了其对任职者能力素质条件要求也有所不同。江门市在竞争性选拔领导干部的工作中，根据不同领导职位的任职要求，采用了不同的竞争性选拔方式方法。如专业性、技术性较强的职位采用公开选拔的方式；对镇级领导职位在村官中采用公推公选的方式；对本地储备不足的亟需职位在全国范围内公开竞选。在选拔方法上，部分采用了专题发言、无领导小组讨论、情景模拟等评价中心技术，同时也积极探索建设更加贴近领导干部工作情境的题库，确保竞争性选拔干部工作的信度和效度。
四是重在使用，关注成长。在竞争性选拔干部的实践中，“人职匹配”在很多时候不一定就能够达成组织的期待，这是因为选种下一颗优良的种子，要想收获人们期待的硕果，需要有适合其生长的土壤、阳光和雨露，同时还要对其进行科学的田间管理。江门市、区两级党委，为通过竞争性选拔出来的干部成长营造了良好的支持性文化。在大胆使用、充分发挥他们能力素质优势的同时，适时、适量地给予挑战性工作的机会，帮助他们在获得良好职位和生活适应的基础上，更快地成长。
江门市竞争性选拔干部也有不断完善和继续发展、创新的空间。如在方法上，可以探索基于胜任特征的职位标准，提高选人的针对性和降低成本；在制度上，可以大胆地探索干部“能上能下、能进能出”机制，系统处理好领导职位的有限性和需求无限性的矛盾。
■（责编/王志远 美编/叶锐）