超级奖励机制——年头奖到年尾

2011-05-13

作者:张美玲

字号:小 中 大 　　年度奖励对员工的吸引力是金额多，宣传广，美誉度高，但“时效性”相对较弱，俗话说，“坏事传千里，好事不出门”，首先是人为传播渠道的淡漠，而后是时间的无情，现在是信息爆炸的时代，经不住半年的时间，就像被橡皮不停的销毁一样，“重奖”就成为往事，淹没在“是是非非”中了。在业务部门，荣誉更新的速度会更快。除非是一枝独秀的局面，不过，这种局面要不得，无异于让企业置身于“孤注一掷”的赌局中。

　　言归正传，年度奖可是企业奖励机制的重头戏，我们要奖的“心花怒放”，更要保持它的“鲜”度，让这个重投资有长效应。如何实现呢？

　　先说一下奖励，奖励本身就是一种投资，即表示认可，更承载了刺激业绩提升的重任。哪个老板不想投出去的5万元，变成来年15万元的回报呢？只是奖励投资的回报是间接呈现的，她靠提升员工的人效，从精神层面激励，进而落地到工作中，实现更多的业绩产出。

　　沿着思绪，我们再来分析一下如何长时间发挥奖励的效能。通过分析我们会发现，让奖励机制的荣誉长时间活在员工，至少是获奖人的心中，就要像吃饭、睡觉一样把其变为身边的事或符号。那么，以什么样的事或符号能频繁、贴切的来体现这种荣誉呢？这就是我们本文探讨的重心了。

　　符号影响

　　年终奖集中代表了企业的发展价值观，是企业文化重要体现之一。年终奖的定位，注定了其是企业文化宣导中的一员。因此符号是以企业文化传播渠道为载体的。思路清晰了，我们就可以综合利用这个载体，实现传播价值最大化。

　　40、50年代剧烈而正向的文化运动，造就了视荣誉为生命的一代人，在那个年代的纪录片中，我们会发现，人民英雄不是单纯的出现在奖台上，他还会出现在墙壁上，媒体上，剧本里，电影上，到各个区域做分享等等。可谓最大化的广而告之，同时是“深度的营销”过程。墙壁上一帖就是小一年，经验一传播就是各地蹲点几个月。真正的把“人民英雄”推到了高处，用到了实处。

　　我们在进行符号传播时，比如，在企业学习园地开辟年度优秀员工专栏，一是展示荣誉，倡导理念，二是传播优秀员工的事迹和经验；给优秀员工发放特殊标识，比如胸章或臂章，显示奖项和特长，不仅能起到符号作用，也可以成为企业的“特级教练”，只要员工一看见她的标就会清楚这个人能给集体或自己带来哪些帮助，从而形成“知识”的发散性传播；让优秀员工成为企业文化传播的种子，或拥有特级“降落伞”荣誉，在同序列和兄弟单位进行实践分享等。这样做不仅利于经验的务实传播（实践带教），同时易于打破“一枝独秀”的局面。

　　需要注意的是：采用符号影响来延长年度奖励的效能，需要有相对健全和良性的企业文化做底蕴。企业如果一盘散沙，唯利是图，再好的文化熏陶也是“对牛弹琴”。

　　“事”影响

　　相对文化符号而言，“事件”是点性的，粘连性较弱，辐射面也有限，他的好处是简单实用。这个事是指围绕年终奖，深入到员工的生活中，以员工的生活需求为原点，让获奖人或其他员工长期感受到的一种激励办法。

　　员工的生活无外乎衣、食、住、行。就住而言，对于大多员工来说，生活的头等大事就是房子。房价对于工薪阶层来说就是天文数字，不少员工整天在房贷的死海里苦不堪言。我们可以用年终奖来解决员工的实际问题，比如，以分期付款的形式帮助员工交一定周期的房贷。对连带奖励来说，连续两年获奖，帮助员工交3年房贷；连续3年获奖，帮助员工交5年房贷。这种贴近民生的奖励不仅更让员工感动，分期付款的方式也规避了一次性交付的风险，变向的稳定了员工。

　　或许一些人会质疑，与其奖励“还贷款”，不如直接奖励一套房——只要一回家，就会想到荣誉。有关于此，且不说企业实力，先说它的生命力。成为有房子一族，的确是幸甚的事，但从目前私人企业的房子奖励办法来看并不尽然。时下私人企业奖房的大体门槛是——员工需在企业服务5年（或10年左右）以上，未来5年（或者10年、更多）仍约定服务于本企业。这就OUT了一大部分人。摆明了，用房子换一个人10年乃至20年的自由。且房子大多不是全款奖励，员工还需东凑西凑的补几十万元。结果是，本来租着房子，骑着自行车快乐上班的年轻小伙，一年就被贷款压榨成了暗生白发的老头。是轻装上阵的人有战斗力，还是负荷重物的人有战斗力？答案不解自明。这种奖励办法不仅没有奖到实处反而捆住了自己的脚。

　　因此，贴近生活的奖励一定要人性化，真正“救民于水生火热”，才能发挥长足的能效。谨记，让员工留下来的理由不是奖励机制，而是奖励机制所体现的企业的价值观和发展观。

　　同理，衣、食、行同样可以与年终奖挂钩。比如，奖励员工及家人四季服饰（本品牌，不仅实用，也会对本品牌有更深的理解）；奖励房车等。