九乡新闻网诺贝尔文学奖评选时间:石淼趣谈工资结构
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/05 17:59:27
威灵仙/于郑州
制定工资的结构一定要考虑到两个因素：保障因素和激励因素，任何岗位的工资都要通过这两方面来考虑，好，我们先看第一个：
岗位技能工资制：不同岗位它的职位要求不一样，岗位要求不一样，不同的岗位制定不同的工资，也就说，岗位技能工资我们可以这样制定不同岗位不同薪酬，同一岗位根据技能要求不同制定不同的薪酬。如何制定不同薪酬呢？就要根据工作量、工作强度、工作环境，同样做同样工作的人他的工作强度不一样、工作环境不一样、工作量不一样，那么根据这个制定工资薪酬。那么还有劳动责任不一样，所以记住一句话：岗位技能工资是给我们提供了一个最基本的制定薪酬的方法，但是我们还要制定另外一个方法，哪怕同岗，你说同工同酬好呢？还是同工不同酬好呢？不同岗位，不同薪酬，同一岗位，由于工作技能的不同也要制定不同的薪酬，岗位技能工资给我们一个最基本的启示：因为根据工作量、工作强度等进行设定，但是我们还要考虑另外一个问题，哪怕同一工作，同一工作量，同一工种，记住，有时候也是要同工不同酬，因为工作态度不一样，工作的好坏效率不一样。同样的人干同样的工作，效率是不同的，效果是不同的，这时候也要体现出同工不同酬，这样才能公平，因为人不是机器这样标准统一。同一岗位，我们在制定最低工资多少，最高工资多少，我们可以根据人的不同情况，给他一个最低工资和最高工资。这样一个弹性幅度，理解了吧？
岗位薪点工资制：我们可以参照海式工作法和岗位付酬因素法划分等级，评分法：劳动环境、劳动责任、劳动技能、劳动强度四个付酬因素，劳动技能它分为文化技能、操作技能、复杂程度、预防事故的程度几个。还有劳动强度：质量责任、积极效益、安全责任，对一个人进行打分，这一个人是98分，这人96分，这人95分，这人94分，是不是，这很好办，这个岗位工资就是按照前面的付酬因素来进行打分的，你95分，我每一分是20元，一个点20元，那你95分乘以20，你96分乘以20，这样就很精确的计算出同工不同酬的情况，因为打分的情况不一样，工资就不一样，这个叫岗位薪点工资。把你的工作强度，付酬因素，定成一个大的付酬因素，在大的付酬因素里面制定每一个小的付酬因素，再制定等级，每个等级多少分，每个等级多少分，制定综合评估，你在在付酬因素里面，这么多子因素里面把分数加在一起再乘以每一个点的钱，就得出你的岗位薪点工资。
技术等级工资：主要是针对技术工人，以前你是一级、二级、**、四级、五级、六级、七级、八级、不同的技工，你的工资标准就不一样，这个就是技术等级工资制，根据每一个等级的标准来进行划分。等级的级差，越是高的差的越大，有的是平均的，看你公司的制定。我个人倾向越往高的拉开越好，这样的话有一个激励性。越高，难度越大呀。花费的精力就越高。不同的等级你给他制定不同的工资。
岗位等级工资：有几种情况:一岗一薪，复核岗薪酬，一岗一薪就是每个岗位只制定一个工资标准，一个岗位比方说，实习员，办事员等等，多少钱，一岗一薪是死的；一岗几薪是：你每个岗位要划等级的，比方说，教授分为一级教授，二级教授，**教授，这也是一样的，每个教授他虽然都是教授，但级别不一样，所以叫一岗几薪，这种也好，岗位很少，不用动不动就给他调整；所以岗位在固定情况下，这样的话一个岗位可以容纳很多人，对于公司规模比较大的情况下，采用一岗几薪至比较好。复核岗薪：什么意思呢？有时候这个级别的最高工资和哪个岗位的最低工资是一样的，你比方说：操作能手的一级和高级工的**的工资系数是一样的，这个岗位的标准岗最高的一个级别跟那个岗位的最低的级别是同一个，你可以改变你的身份，但你的工资标准还是你原来的，你人员再多的话就采取这个方法执行，你可以岗位升一下，虽然听上去好听，你是高级工，你高级工怎么样？你是最低的高级工，你跟操作能手的工资是一样的。好操作能手，下次升你为高级工，但是你升为高级工工资不变，通过这个方式又可以容纳新的人进来，而且有一个晋升机会。别人感觉更加好。所以我建议大家可以在岗位等级工资薪制不同模式中选择；所以你们在给公司制定时，经理，要有不同级别的经理，经理做得好，调级不调岗，我们发现一个公司他们经理工资也不一样，你做的好，我可以在经理上给你加，但不能从经理调到副总经理吧，所以一样，主任订几个级别，工作人也可以划分等级，这样的话可以有一个体系的稳定性。也可以有一个比较缓的一个坡度，但也不要太陡，会引起混乱的，升上去了，没的升了，就跳槽了，要小幅度的升，工资不断的加，他就有信心，一年两年不知不觉就过去了，否则。一下子到头了就走了，岗位薪酬的设定也是为了稳定员工的一个手段。公司制度就是为了更好的留住员工。
职能等级工资制度：什么叫职能？职能就是说不同的管理，角度不同，它是按职能来划分的，人力资源部、销售部。岗位是每一个工作都设一个岗位，销售岗位，生产岗位，所以职业职能的划分我们可以参照岗位职能来划分。一职一薪，一职几薪和复合岗薪。建立职能要求你的公司里面架构一定要清晰，你的公司要多少部门？岗位不一样，它是一个笼统的概念，岗位分很多很多岗位：秘书、总经理、生产，岗位比职能要广泛，职能不一样，职能公司有几个职能部门，这个职能下面可以设不同的岗位，或类似于岗位，意思上差不多，称呼上有区别，还有我们称为集成公司制度，比如：工程，这往往是采用合作的方式，大家之间的合作。在公司中，有些部门或个人甚至像大象腿一样的，什么叫大象腿？这个部门这个工作只有他能做除了他没人能做。碰到这样的情况怎么办？只有他懂这个技术别人都不懂，那我们把公司和他进行合作，大家把成本、开支去掉之后，4、6分成、对半分成或3、7分成都可以，这就叫集成制度，但是有些情况下在一般情况下公司都不愿意看到大象腿，所以你要看到公司里面，像销售部门出现大象腿了，一定要记得培养后续接班人，因为人事危机和财务危机是公司里碰到的两个最大的危险，人事危机又比财务危机更加的广泛和频繁，也就是说，每个月每周都会碰到人事危机，财务危机可能是半年一年碰到一次，人事危机怎么办呢？这个人恃才傲物，这个东西只有我能做，别人不能做，以跳槽相威胁，这个时候我们企业就要注意复制人才，我复制完了，你跳，你跳我马上就有人顶上去，我不怕你跳，所以企业要有再生的能力，其实是一种合作的方式，在公司缺乏人才的情况下，只有用集成方式。外包也是这样的情况。
谈判工资制度：就是说你要多少，我们公司能给你多少，当然有一些基本的薪酬比例，岗位工资，但是由于市面上人员的要求比我公司要求的低得多吗？那我就不执行工资标准，按我心里的薪酬给你，比方说我心里面的岗位要求是3000元，但是我发现求职者只要2500就可以了，那我就不给3000，给2500，这种就叫谈判工资制度。在某些方面可以帮助公司减少开资，但是它的弊端也明显。弊端就是：公司里面一般不允许探**酬工资的问题。但是有些员工免不了要去谈这个事情。你拿了多少钱，这一问就问出问题了，啊！你谈的工资多少多少；哎呀，我亏了，当时忘了写高点了，你就那么高，我怎么比你少500元啦。哦，我要求2000，就给我2000，你要求3000，就给你3000，亏了，心里面就有疙瘩，疙瘩一出现，就不卖力了！就想跳槽了，是不是？就不公平了是不是，所以谈判工资有时候会出现这种尴尬情况。但它的优点也很明显：比方说经济不景气的情况下，那我可以整体降低工资，换句话讲，谈判工资是在整体情况低迷的时候，降低工资标准也可以的。我个人认为谈判工的问题也是很明显的。这个问题在于员工之间互相沟通，在西方认为这是个隐私。西方不会互相问，最忌讳的就是问你这个月拿了多少钱。但在中国，这个隐私是一个公开的秘密，虽然老板一直在说不允许打听工资，她们还是在互相沟通。只能某一个时期招聘的员工整体的下调，不要说某个人下调，要整体下降。我建议还是按照公司的标准去录用员工比较好，你比方说：他要的工资是2500，但是我们发现这个人的确实不很优秀，一定是我想要的，但是我告诉他我们的工资标准是3000，他会非常高兴，他会加倍去努力，明白我意思了吗？所以我们还是要有这样的条件来吸引人家。还有一种情况下：我们为什么要降低标准录用人，这是有道理的。你比方说:同样一个本科生，你给他3000元，他觉着少，你如果给一个刚刚毕业的大专生你给他本科生的工资。他会非常的认真去工作，这个效果是一样的，但是态度是不一样的，所以我们有时候不要感觉用人越高越好，你给他高学历的工资，给比他这个层次高一级的工资，但是用低级的人员，他起得积极效果会更高。所以不要死要面子招高学历，他不好好干，你反而没有得到效果，就要个面子有什么用，所以就是运用工资来调动人才积极性。
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制定工资的结构一定要考虑到两个因素：保障因素和激励因素，任何岗位的工资都要通过这两方面来考虑，好，我们先看第一个：
岗位技能工资制：不同岗位它的职位要求不一样，岗位要求不一样，不同的岗位制定不同的工资，也就说，岗位技能工资我们可以这样制定不同岗位不同薪酬，同一岗位根据技能要求不同制定不同的薪酬。如何制定不同薪酬呢？就要根据工作量、工作强度、工作环境，同样做同样工作的人他的工作强度不一样、工作环境不一样、工作量不一样，那么根据这个制定工资薪酬。那么还有劳动责任不一样，所以记住一句话：岗位技能工资是给我们提供了一个最基本的制定薪酬的方法，但是我们还要制定另外一个方法，哪怕同岗，你说同工同酬好呢？还是同工不同酬好呢？不同岗位，不同薪酬，同一岗位，由于工作技能的不同也要制定不同的薪酬，岗位技能工资给我们一个最基本的启示：因为根据工作量、工作强度等进行设定，但是我们还要考虑另外一个问题，哪怕同一工作，同一工作量，同一工种，记住，有时候也是要同工不同酬，因为工作态度不一样，工作的好坏效率不一样。同样的人干同样的工作，效率是不同的，效果是不同的，这时候也要体现出同工不同酬，这样才能公平，因为人不是机器这样标准统一。同一岗位，我们在制定最低工资多少，最高工资多少，我们可以根据人的不同情况，给他一个最低工资和最高工资。这样一个弹性幅度，理解了吧？
岗位薪点工资制：我们可以参照海式工作法和岗位付酬因素法划分等级，评分法：劳动环境、劳动责任、劳动技能、劳动强度四个付酬因素，劳动技能它分为文化技能、操作技能、复杂程度、预防事故的程度几个。还有劳动强度：质量责任、积极效益、安全责任，对一个人进行打分，这一个人是98分，这人96分，这人95分，这人94分，是不是，这很好办，这个岗位工资就是按照前面的付酬因素来进行打分的，你95分，我每一分是20元，一个点20元，那你95分乘以20，你96分乘以20，这样就很精确的计算出同工不同酬的情况，因为打分的情况不一样，工资就不一样，这个叫岗位薪点工资。把你的工作强度，付酬因素，定成一个大的付酬因素，在大的付酬因素里面制定每一个小的付酬因素，再制定等级，每个等级多少分，每个等级多少分，制定综合评估，你在在付酬因素里面，这么多子因素里面把分数加在一起再乘以每一个点的钱，就得出你的岗位薪点工资。
技术等级工资：主要是针对技术工人，以前你是一级、二级、**、四级、五级、六级、七级、八级、不同的技工，你的工资标准就不一样，这个就是技术等级工资制，根据每一个等级的标准来进行划分。等级的级差，越是高的差的越大，有的是平均的，看你公司的制定。我个人倾向越往高的拉开越好，这样的话有一个激励性。越高，难度越大呀。花费的精力就越高。不同的等级你给他制定不同的工资。
岗位等级工资：有几种情况:一岗一薪，复核岗薪酬，一岗一薪就是每个岗位只制定一个工资标准，一个岗位比方说，实习员，办事员等等，多少钱，一岗一薪是死的；一岗几薪是：你每个岗位要划等级的，比方说，教授分为一级教授，二级教授，**教授，这也是一样的，每个教授他虽然都是教授，但级别不一样，所以叫一岗几薪，这种也好，岗位很少，不用动不动就给他调整；所以岗位在固定情况下，这样的话一个岗位可以容纳很多人，对于公司规模比较大的情况下，采用一岗几薪至比较好。复核岗薪：什么意思呢？有时候这个级别的最高工资和哪个岗位的最低工资是一样的，你比方说：操作能手的一级和高级工的**的工资系数是一样的，这个岗位的标准岗最高的一个级别跟那个岗位的最低的级别是同一个，你可以改变你的身份，但你的工资标准还是你原来的，你人员再多的话就采取这个方法执行，你可以岗位升一下，虽然听上去好听，你是高级工，你高级工怎么样？你是最低的高级工，你跟操作能手的工资是一样的。好操作能手，下次升你为高级工，但是你升为高级工工资不变，通过这个方式又可以容纳新的人进来，而且有一个晋升机会。别人感觉更加好。所以我建议大家可以在岗位等级工资薪制不同模式中选择；所以你们在给公司制定时，经理，要有不同级别的经理，经理做得好，调级不调岗，我们发现一个公司他们经理工资也不一样，你做的好，我可以在经理上给你加，但不能从经理调到副总经理吧，所以一样，主任订几个级别，工作人也可以划分等级，这样的话可以有一个体系的稳定性。也可以有一个比较缓的一个坡度，但也不要太陡，会引起混乱的，升上去了，没的升了，就跳槽了，要小幅度的升，工资不断的加，他就有信心，一年两年不知不觉就过去了，否则。一下子到头了就走了，岗位薪酬的设定也是为了稳定员工的一个手段。公司制度就是为了更好的留住员工。
职能等级工资制度：什么叫职能？职能就是说不同的管理，角度不同，它是按职能来划分的，人力资源部、销售部。岗位是每一个工作都设一个岗位，销售岗位，生产岗位，所以职业职能的划分我们可以参照岗位职能来划分。一职一薪，一职几薪和复合岗薪。建立职能要求你的公司里面架构一定要清晰，你的公司要多少部门？岗位不一样，它是一个笼统的概念，岗位分很多很多岗位：秘书、总经理、生产，岗位比职能要广泛，职能不一样，职能公司有几个职能部门，这个职能下面可以设不同的岗位，或类似于岗位，意思上差不多，称呼上有区别，还有我们称为集成公司制度，比如：工程，这往往是采用合作的方式，大家之间的合作。在公司中，有些部门或个人甚至像大象腿一样的，什么叫大象腿？这个部门这个工作只有他能做除了他没人能做。碰到这样的情况怎么办？只有他懂这个技术别人都不懂，那我们把公司和他进行合作，大家把成本、开支去掉之后，4、6分成、对半分成或3、7分成都可以，这就叫集成制度，但是有些情况下在一般情况下公司都不愿意看到大象腿，所以你要看到公司里面，像销售部门出现大象腿了，一定要记得培养后续接班人，因为人事危机和财务危机是公司里碰到的两个最大的危险，人事危机又比财务危机更加的广泛和频繁，也就是说，每个月每周都会碰到人事危机，财务危机可能是半年一年碰到一次，人事危机怎么办呢？这个人恃才傲物，这个东西只有我能做，别人不能做，以跳槽相威胁，这个时候我们企业就要注意复制人才，我复制完了，你跳，你跳我马上就有人顶上去，我不怕你跳，所以企业要有再生的能力，其实是一种合作的方式，在公司缺乏人才的情况下，只有用集成方式。外包也是这样的情况。
谈判工资制度：就是说你要多少，我们公司能给你多少，当然有一些基本的薪酬比例，岗位工资，但是由于市面上人员的要求比我公司要求的低得多吗？那我就不执行工资标准，按我心里的薪酬给你，比方说我心里面的岗位要求是3000元，但是我发现求职者只要2500就可以了，那我就不给3000，给2500，这种就叫谈判工资制度。在某些方面可以帮助公司减少开资，但是它的弊端也明显。弊端就是：公司里面一般不允许探**酬工资的问题。但是有些员工免不了要去谈这个事情。你拿了多少钱，这一问就问出问题了，啊！你谈的工资多少多少；哎呀，我亏了，当时忘了写高点了，你就那么高，我怎么比你少500元啦。哦，我要求2000，就给我2000，你要求3000，就给你3000，亏了，心里面就有疙瘩，疙瘩一出现，就不卖力了！就想跳槽了，是不是？就不公平了是不是，所以谈判工资有时候会出现这种尴尬情况。但它的优点也很明显：比方说经济不景气的情况下，那我可以整体降低工资，换句话讲，谈判工资是在整体情况低迷的时候，降低工资标准也可以的。我个人认为谈判工的问题也是很明显的。这个问题在于员工之间互相沟通，在西方认为这是个隐私。西方不会互相问，最忌讳的就是问你这个月拿了多少钱。但在中国，这个隐私是一个公开的秘密，虽然老板一直在说不允许打听工资，她们还是在互相沟通。只能某一个时期招聘的员工整体的下调，不要说某个人下调，要整体下降。我建议还是按照公司的标准去录用员工比较好，你比方说：他要的工资是2500，但是我们发现这个人的确实不很优秀，一定是我想要的，但是我告诉他我们的工资标准是3000，他会非常高兴，他会加倍去努力，明白我意思了吗？所以我们还是要有这样的条件来吸引人家。还有一种情况下：我们为什么要降低标准录用人，这是有道理的。你比方说:同样一个本科生，你给他3000元，他觉着少，你如果给一个刚刚毕业的大专生你给他本科生的工资。他会非常的认真去工作，这个效果是一样的，但是态度是不一样的，所以我们有时候不要感觉用人越高越好，你给他高学历的工资，给比他这个层次高一级的工资，但是用低级的人员，他起得积极效果会更高。所以不要死要面子招高学历，他不好好干，你反而没有得到效果，就要个面子有什么用，所以就是运用工资来调动人才积极性。
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