8成受访者认为官员晋升应竞争上岗 有利能者上

http://www.sina.com.cn  2011年03月21日10:19  人民论坛杂志 人民论坛杂志封面：竞争上岗之道

　　特别策划：竞争上岗之道

　　如何把优秀人才选拔到合适的岗位，可谓是一项世界级课题，古今中外的执政者都在进行不懈探索，取得了诸多经验，留下了不少困惑。作为深化中国干部人事制度改革的一个重要组成部分，公开选拔、竞争上岗制度提高了选人用人的科学性和民主性，遏制了选人用人上的不正之风，是制度创新的重大突破，已受到社会各界广泛认同与好评。据人民论坛杂志调查显示，82%的受访者认为党政干部晋升应该“竞争上岗”，90.6%的受访官员有参与竞争上岗的意向。

　　目前，一些地方党委换届已陆续展开，选人用人成为最受关注的焦点。深入探究竞争上岗之“道”，不仅是对公众关切的积极回应，也是对这一机制如何完善的疑惑解答。《道德经》云：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，这里的“道”指的是事物变化发展的根本、规律。而我们探讨的竞争上岗之“道”，包含以下三个方面的内涵：一为规律、规则，即探讨竞争上岗制度的理论支撑，并对竞争上岗实践进行理论性、规律性总结；二为方法、经验，既包括竞争上岗机制完善的对策建议，也包括如何参与竞争的方法与诀窍等；三为道路、路径，即竞争上岗的路径变迁、未来走向等。

　　围绕上述之“道”的方方面面，本期“特别策划”通过广泛调查，不仅获取了大量一手数据，还通过采访组织部长、竞争者说、案例剖析等，深入分析探讨了竞争上岗实践当中的前沿问题，并约请专家、学者从理论层面、中外对比、历史借鉴角度进行了全面的探讨。无论对竞争上岗组织者、参与者还是普通读者，都具有较高的阅读价值。

　　——人民论坛“特别策划”组

　　8成多受访者认为官员晋升应“竞争上岗”

　　近年来，竞争上岗广泛展开，成为党政干部晋升的主要方式之一，受到广泛认同，但在实践操作过程中，也存在着“内部圈定”、“考试反映不了能力”、“增加单位内耗，不利于工作”等质疑声音。当前，竞争上岗存在争议的原因何在？党政干部、一般公众是如何看待竞争上岗的？又该如何完善竞争上岗机制？

　　围绕这些问题，人民论坛杂志进行了广泛调查。具体分为两部分：一为网上调查，联合人民论坛网、新浪网推出网络问卷调查，截至2月26日，参与人数共计5110位；二为干部问卷，联合广东鹤山市委组织部、安徽巢湖市委组织部、江苏丹阳市委组织部进行书面问卷调查，受访干部总计565人(包括记者调查采访全国各地组工干部、参与竞争上岗者72人)；本次调查参与人数总计5675人(除特别注明外，文中数据为总人数)。

　　82.0%的受访者认为党政干部应该“竞争上岗”

　　当前，部分地方党委换届工作正在展开，竞争上岗成为许多地方和部门党政领导干部选拔任用的重要形式，许多德才兼备的干部被选拔到领导岗位，受到社会各界好评和欢迎。

　　“您支持党政干部竞争上岗吗”，调查结果显示，82.0%的受访者选择“支持”。只有7.9%的受调查者选择“不支持”，而10.1%的受调查者选择了“说不清楚”。由此可见，竞争上岗这一新的选人用人制度，已经得到大部分干部与公众的认同与支持。

　　国家行政学院教授许晓平告诉人民论坛记者，他曾参与过中央一些部门的竞争上岗工作，深切体会了这项工作在实践当中的影响力到了什么程度。据他介绍，某部委处级干部竞争上岗，报名人数已经超过该部机关干部总数的三分之一以上。通过竞争上岗的方式选拔干部，尤其是副司及处一级选拔，在一些部委已经成为主要的方式。可以想像，在目前晋升作为政府工作人员主要激励手段的情况下，竞争上岗工作如此大面积的推广，对于政府工作人员的积极性，甚至对于政府工作效能已经产生了多大的影响。

　　在针对党政干部的书面问卷中，“当条件符合时，您会参与竞争上岗吗”，选择“会”的受访官员达90.6%，选择“看情况”的占5.3%，选择“不会”的仅占4.1%。可见，党政干部内部对竞争上岗这一机制充满信心，参与意愿非常高。

　　在采访过程中，人民论坛记者了解到，多数干部都有过参与竞争上岗的经历，虽然不少人并未如愿以偿，但大多表示通过竞争上岗增长了才干，锻炼了自我。中国政法大学教授刘俊生指出，竞争上岗给符合资格要求的人员提供了平等竞争公职的机会，这与社会主义民主政治的价值取向一致。相对于非竞争性选拔，竞争上岗为单位选人用人开凿了一个活水源头，为干部晋升开辟了一条绿色通道，其积极意义不言而喻。

　　竞争上岗能破除哪些官场病

　　“打破论资排辈，有利于能者上庸者下”、“避免暗箱操作，建立了公平竞争机制”分列第一、第二位

　　针对“您认为竞争上岗能破除以下哪些官场弊病”这一问题，排在前三位的分别是：“打破论资排辈，有利于能者上庸者下(22.8%)”、“避免暗箱操作，建立了公平竞争机制(17.7%)”、“拓宽了监督渠道，有利于改变官员作风(16.7%)”，可见竞争上岗对于破除各种官场弊病有一定的积极作用。

　　在传统的选人用人机制下，资历作为重要的参考标准，一直限制着一些有能力但年纪尚轻的干部。竞争上岗通过对能力的考评可以破除这一弊端，打破论资排辈，有利于能者上庸者下，扩大了选择的范围，也激励更多的人去努力工作。同时，竞争上岗要求对候选官员进行多方面的考察，注重考试成绩和民主测评，弱化了领导意志，建立了公平竞争机制，是中国在人才选拔和管理上开始走向民主化的一种表现。有地方干部在接受人民论坛记者采访时表示，竞争上岗可以“拓宽监督渠道，有利于改变官员作风”。

　　此外，有16.7%的受访者选择了“杜绝买官卖官，有利于反腐倡廉”这一选项，而选择“打破一言堂，避免少数人选少数人”的占到了受调查者的15.7%。概言之，竞争上岗是社会发展进步的必然要求，是激发广大公务员服务民众潜能的“金钥匙”，是锻造一支高素质、高水平公务员队伍的良性机制。竞争上岗既是人事制度科学发展的结果，更是广大人民群众的众望所归。

　　实际效果如何，网友、干部群体评价存在差距

　　认为“效果明显”的党政干部占62.3%，持同一观点的网友只占19.6%

　　虽然党政干部及网友对竞争上岗这一机制广泛认同，但对竞争上岗的实践效果评价却存在着差距。针对“您认为当前官员竞争上岗的实践效果如何”这一问题，网友和干部群体给出了不同的答案。网友选择“效果较差”的最多，占到了受访者的44.2%；排在第二位的是“效果一般，暴露了干得好不如考得好等新问题”，比例为27.5%；19.6%的受访者选择了“效果明显，建立了相对公平的竞争机制，激发干部激情”；另有8.7%的受访者认为“不好说”。

　　与此相反的是，62.3%的干部群体却认为“效果明显”，选择“效果差”的只有12%。为何会出现这种反差？有专家指出，竞争上岗施行以来，由于各地差异较大，全国并没有关于竞争上岗的统一细则，各地制定的竞选程序并不一致，也没有一个程序运作上的标准可以参考。因此，有的地方主观因素会在很大因素上影响官员的判断，让竞争上岗变成了形式主义，而有的地方却搞得有声有色。

　　也有专家认为，网友之所以对竞争上岗的效果持怀疑态度，一方面说明目前竞争上岗在具体实施过程中确实存在着诸多的问题，使其效果大打折扣；另一方面，也说明民众对当前个别地方用人不正之风盛行的不满，以及对竞争上岗的期望过高，想通过竞争上岗打破多年来官员选拔过程中存在的所有弊病。事实证明，竞争上岗本身也有其局限性，不可能解决用人上的所有问题。

　　那么，竞争上岗本身有哪些局限？在实际中又出现了哪些问题？

　　针对“以下哪些问题在当前竞争上岗中较普遍”这一问题，36.7%的网友选择“形式主义，走过场”；21.2%的网友选择“暗箱操纵竞争环节，不公开、公正”；19.3%的网友选择“敢干事、得罪人者吃亏；不干事、和稀泥者得利”；选择“拉票、随意承诺等不正当竞选行为”和 “干得好不如考得好”的分别占 12.8%和5.5%。

　　针对这一调查结果，广东省行政管理学会副秘书长李克章指出，组织不够严密是竞争上岗不合理现象发生的主要原因。有的单位领导“暗箱”操作，群众背后互拉选票，考官之间互通情报，把竞争上岗搞得乌七八糟。有的单位领导论资排辈，认人为亲，拉帮结派，站队划线，早已内定，竞争只是形式，这样就歪曲了竞争上岗的真正涵义，因此给群众留下了“竞争上岗不过而已”的负面印象。

　　除了主观因素外，客观因素也导致竞争上岗出现了一系列的问题。如竞争上岗是所有参与者同做一份试卷，同答一个问题，而不是着重考虑干部原来的工作岗位和工作实绩，使得“埋头苦干、不善张扬的干部”往往因过于内敛、不善言辞选拔不出来。又如，竞争上岗难以做到“知人善任”。选拔领导干部，贵在知人善任。而在竞争上岗过程中，为了追求公平，从外单位请人担任考官，这些考官对应聘者毫不知情，最多知其一二，只能凭一纸考卷、一场面试定优劣，难免出现偏颇，使得“竞争”了却不一定能“择优”。

　　竞争上岗机制还有哪些需要完善

　　选项“规范机制，做到阳光、公开、透明”，列首位

　　竞争上岗机制作为一种新的选人用人机制，要在实际操作中发挥积极作用，必须完善各个环节，使得竞争上岗落到实处。在调查中，针对“您认为竞争上岗机制还有哪些需要完善”这一问题，“规范机制，做到阳光、公开、透明”列选项首位。我们知道，很多制度出发点是很好的，但若没有公正、严格的执行，结果往往也不尽如人意。只有做到“阳光、公开、透明”，才能达到竞争上岗的真正目的。国家公务员局副局长傅兴国表示，公平性的重点是进一步增强工作透明度，让选人用人权在阳光下运行。然而，官场中潜规则的存在往往让事情变得扭曲，使得竞争上岗不能发挥其应有的作用。可以说，杜绝官场潜规则是保证竞争上岗“阳光、公开、透明”的前提条件。

　　“制定完善的制度，按制度来选人”，列第二位。有受访者指出，应该实行 “三位一体”监督机制，以期在竞争上岗过程中杜绝人为干预因素。目前，各级地方政府也在不断探索制定一些具体细则制度，保证竞争上岗的有效实施。如何让“能考”和“能干”一致，选拔出真正优秀的人才？如何进一步提高竞争上岗工作的规范化、科学化水平？这是推进竞争上岗工作不容回避的问题。

组织部长和竞争者谈竞争上岗

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　　组织部长说：优化了整个官场的环境

　　充分体现民主的精神

　　●前国家人事部常务副部长，世界生产力科学院院士，全国政协八届、九届常委 程连昌：对组织部门来说，要充分认识干部竞争上岗的重要政治意义、战略意义和科学管理意义。干部管理是与国家发展问题密切相关的。俗话说，是骡子是马拉出来遛遛。只有通过竞争才能真正把有思想、有道德、有能力、有业绩的干部选拔出来。要全面地做好竞争上岗工作，充分体现民主的精神，充分体现科学、民主、公开、公正、平等的程序。一些好的实践和操作上的经验都要认真加以总结。

　　对准备参加竞争上岗的干部来讲，要保持一种立职为公，尽职为民，效忠国家的理念。增强这个理念，要不断总结自身的实践。同时也要注重学习，学习和工作是相结合的。要学习，才能把握新的课题。适应国家形势的发展和面临的任务，来提高工作的水平。在竞争的过程中，善于学习别人身上的优点，找到自身的不足，不断地提高自身的能力和水平。

　　可以实行几级联合集中公选

　　●中共浙江义乌市委常委、组织部长 缪永法：2006年以来，义乌市先后对竞争上岗工作程序、对象、条件等做出了明确的规定，通过竞争公开选拔了市管领导干部3批11人，共有41名干部走上新的中层职位。

　　竞争上岗打破身份界限，拓宽用人视野，为全市干部搭建了一个公平竞争的舞台，增强了干部队伍的活力。但在实践中也遇到一些难题，如：成本过高难控制。不管是选几名干部，都要组班子、发公告、出试题、请考官、评阅卷、出公示等等，所有程序走一遍，成本居高不下。试题质量难保证。“干什么、考什么”是提高竞争上岗质量的一条有效途径。但考虑到成本和人员数量问题，在具体操作中区别不同的职位而出不同的试题是不现实的。这种“一锅煮”的现象也直接损害了竞争上岗的质量；公正效率难权衡。既然是竞争上岗，都会有一个量化的标准，也就是最终的分数。不以分数取人、不以分数论英雄是竞争上岗的一条基本原则，但真正实施起来确有难度。虽然有考察环节，但只要考察对象没有大的问题，没有碰到“硬杠子”，要否决起来难度相当大，社会舆论的压力也会非常之大。很多时候，为体现公正，往往忽视了效率，直接以“分数取人”。

　　建议实行联合公选。由上级组织部门牵头，统一部署、统一程序、统一时间、统一命题，实行几级联合集中公选，这样做一方面可以通过规模化而有效降低成本，另一方面也有条件可以根据不同岗位分别出题，从而解决试题质量不高的问题。

　　善于运用政治资源

　　●中共湖南省邵阳县委常委、组织部长 林彦博：“竞争上岗”体现了民主、公开、平等、竞争、择优的原则，是中国改革开放进程中政治体制的一大进步。

　　政治岗位是党的政治资源。如何让有限的政治资源发挥最大的社会效益，就必须让最具备优良的政治素养和优秀的领导水平的人来守岗尽责。为此，大力推行竞争上岗不失为一种有效措施。但是当前，有些地方的竞争上岗却是应时之作，拿出的职位往往是无关痛痒：副职多，正职少；虚职多，实职少；“清水衙门”的多，“要害部门”的少，从而造成社会呼声不高，应试者无所谓，考上者不甘愿，举办单位还为此劳民伤财。对此，各级党组织要以事业为重，舍得拿出硬岗位、“好位置”，把重要的正职、实职和要害部门的职位拿出来竞争，真正调动优秀人才的积极性，让真龙出水。

　　能否公正公平的取才，真正选取组织和人民满意的人才，既体现各级党组织的政治水准，更反映了各级领导的政治道德。“一流的品德选出一流的人才，二流的品德只识二流之辈”。各级党组织要以慧眼取才，立足发展看人才，处于公心识真才，不夹带个人感情，不掺杂个人好恶。既要考察干部的工作实绩，又要掌握干部的道德表现，既要看干部的学识水平，又要看干部的实际能力，做到既尊重事实又不被假象所迷，既尊重实绩又不被实绩所惑，既尊重领导又不被领导意志所困。

　　跑官要官的少了

　　●中共安徽省无为县委常委、组织部长郑刚：在传统的选人用人制度下，一些官员认为不找领导，不反映情况，就得不到关照。现在可以通过比选、竞争上岗等，树立正确的用人导向，跑官要官的人少了。无为县现任建设局局长就是通过竞争上岗选拔出来的，他认为，现在上任工作不存在还人情债的问题了，可以集中精力做事。总的说来，通过竞争上岗，优化了整个官场的环境。

　　竞争上岗过程中也存在一些问题，比如在演讲述职的过程中，一些部门的干部往往不善言辞，不能很好的表现自己。因此希望他们在做好自己本职工作的过程中，加强锻炼提高自己的语言能力。

　　【资料链接】

　　竞争上岗沿革及发展

　　竞争上岗最初是在1994年机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用的，由于效果明显，得到了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地得到推广。

　　1998年7月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》 (组通字 [1998]33号)，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议， 对党政机关推行竞争上岗工作做出了部署。1999年底，中组部、人事部又联合下发了《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上岗。

　　2002年7月中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。

　　2004年4月，中央集中出台“5+1”法规文件：《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等，积极推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化。

　　近几年来，公开选拔、竞争上岗工作稳步推进，取得显著成效，成为党政干部晋升的主要方式之一。一是实行竞争上岗的机关层次不断延伸，已由最初的主要在地、县两级机关向上延伸到中央国家机关，向下延伸到乡镇(街道)机关。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。由科级、处级职位扩展到司局级；由选拔机关中层领导职位人选发展到机关工作部门领导成员职位和非领导职位或热门职位。三是参与竞争上岗人员的范围不断扩大。从一般只允许机关人员参加竞争上岗扩展到允许本系统及其他单位等符合条件的人员参加竞争。

　　竞争者说：有啥样标准就有啥样干部

　　许多党政干部参与过竞争上岗，有的如愿以偿，有的暂未成功，他们对竞争上岗是如何看的呢？以下具有代表性的观点反映了他们的心声——

　　人才选拔走向民主化的一种表现

　　●湖南省衡阳市委新闻办主任 成新平：

　　我11年前曾参与竞争上岗，通过“过五关，斩六将”，在7名竞争对手中，成功竞选上了市委新闻办副主任这一职位。我认为在目前用人环境之下，公开选拔和竞争上岗这种良性的竞争，变“伯乐相马”为“现场赛马”，有利于杜绝官场不良风气。使干部不再去一门心思找靠山、挖门子、拉关系，而专心致志提高自身素质，做好本职工作，回报组织栽培。特别是其中的竞聘环节，包括笔试、面试、竞聘演讲等，大大减少了很多人为因素，一定程度上为公务员晋升创造了一个机会平等、程序公正的竞争环境。

　　当然，传统的选拔任用机制也会有竞争，但可能会出现谁“会跑”、“会要”、“会讨领导喜欢”，谁就更有竞争力的问题。往往让那些“溜须拍马”的占了便宜，而那些扎扎实实干实事的“老实人”老是吃亏。竞争规则偏离了事先设定的轨道，必然会出现“劣币驱逐良币”的导向性错误。而公开选拔和竞争上岗一定程度上打破了这种“潜规则”，为能干事、肯干事、干成事的人提供了充分展示自我的平台，“谁英雄，谁好汉，竞争场上比比看”。在这种“阳光操作”的背后，那些搞“暗箱操作”的人就会失去“市场”。有了这种“阳光操作”，则显得更加公平、公道与正派。

　　有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。实行竞争上岗，从制度上引入竞争机制，变“暗箱操作”为“阳光行动”，正是从源头上防止和治理用人上的腐败，使人才选拔不再单纯依靠少数人来选拔少数人，而是变成了多数人选多数人。这种选拔方式，增加了民主的成分，让“考官”与群众公开“亮分”，是中国在人才选拔和管理上走向民主化的一种表现。

　　不能简单地以票取人，标准制定很重要

　　●广东省委组织部信息处处长 张培忠：

　　我本人参加过两次竞争上岗。第一次是在2000年，这一年也是全省第一次大规模开展竞争上岗选拔干部，当时竞争副处长的位置；第二次是在2007年，那次是竞争处长的职位。

　　竞争上岗不能简单地以票取人，标准的制定很重要，有什么样的标准就有什么样的人出来。不同社会、不同阶级，有不同的用人标准。用人标准是一根无形的指挥棒，左右着官员的价值取向，进而影响当地的政风和民风。

　　简单地以票取人，是一种不负责任的表现。参加竞争上岗的干部素质千差万别，能力结构也各有千秋，有的善于沟通协调，得的票可能就会多一些；有的比较内秀，不太擅长与人打交道，如果单靠投票，吃亏就很大。单纯地看票数定进退，而不对干部进行全面、客观的分析，就会有失偏颇。长此以往，就会形成不良的风气，助长干部队伍中一些不健康的东西，比如整天把心思放在如何与同事的沟通、联络上，甚至请吃请喝、拉拉扯扯，而不是看工作干得好不好。这样选出来的人就会选不准、选不好，进而挫伤真正有真才实学的干部的积极性。

　　未能“圆梦”，但为进步注入了新动力

　　●福建省机关党建研究会南平分会会长 张桂辉：

　　本人入伍后，从部队到地方，长期搞政工、做宣传，经济工作方面的知识，知之甚少。即便如此，10年前，当得知上级党委决定拿出“国土资源局局长”岗位进行公开竞争时，我毫不犹豫地报名参与。明知没有优势，为了自加压力，我认真“备考”，最终虽然未能“圆梦”，但却“恶补”了一些知识，为此后的成长进步注入了新的动力。

　　如同静止是相对的一样，公平也是相对的。笔试中的申论评分也好，面试时的评委打分也罢，都难免受个人不同的“审美”观所左右。很多人都有这样的体会，同一部文学作品，同一桌美味佳肴，有的读者、食客津津乐道、赞不绝口，而有的读者、食客却不屑一顾、说三道四。开明的作者或厨师，绝不会因为有人不满意、泼冷水，从此就搁起笔来，或者不再下厨了。

　　世上没有常胜将军。更何况是“过五关，斩六将”的竞争上岗。只要抱着平常的心态，重结果，更重过程，不管成功与否、结局如何，参与了就不后悔。因为，隐隐中直接间接、或多或少都有所收获、有所提升。那就是——我参与、我快乐，我学习、我进步。

　　别陷入只见台前不见台后的盲区

　　●江苏省某部门处长 洪浩：

　　竞争上岗观察人的角度，是180度式的，而不是360度式的。如果单纯地采取竞争上岗的方式，往往会导致只见分数不见能力，只见外表不见内心，只见此时不见彼时，只见台前不见台后的盲区。试图通过笔试和面试对干部作出量化评价的想法做法未免过于简单和幼稚。

　　我曾经参加过一次公选式竞争上岗，在90多名竞争者中进入前5名，参加了面试，虽然最终未能入选，但也经受了锻炼，是一次难得的学习机会。我认为，无论公开选举还是竞争上岗，都有其局限性。外国的经验，是实行两条腿走路。对大多数中低层事务类公务员实行委任制，按部就班正常晋升；同时，对高层次的政务类公务员实行组阁制，与选举产生的行政首长同进退。这种制度设计是科学的，经得起历史和实践的检验。在竞争上岗中，要结合中国的实际学习借鉴。

　　【竞争上岗面试宝典】

　　三大忠告

　　忠告一：个性化取胜。要善于讲述自己的真情实感，突出鲜明的个性色彩。结合工作实际，讲出真知灼见。只要是切合实际的心里话，就会别具一格。

　　忠告二：突出优点。竞岗是优者胜，所以演讲中必须突出自己优于别人的条件。用自己高人一筹、优人一等的思路与措施服人。

　　忠告三：抖擞精神。精神状态影响着竞岗者的胜负。意气风发、充满斗志，可以体现出风风火火干事业的饱满情怀和拼搏不止的精神状态，这是观众和评委们最欣赏的一面。面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但有远大目标和热忱的面试者。

　　三大禁忌

　　一忌不善打破沉默。面试开始时，面试者不善于打破沉默，而等待面试官打开话匣。面试中，面试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调也极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于交谈的良好印象。

　　二忌准备不充分。无论你学历多高，资历多深，工作经验多丰富，当面试官发现应聘者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好时，印象分自然大打折扣。面试官不但会觉得应聘者准备不足，甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。所以，面试前应做好充分的准备工作。

　　三忌长篇大论，喋喋不休。虽说面试是在推销自己，不过切勿滔滔不绝、喋喋不休。面试官最怕考生长篇大论，无始无终。其实，回答问题只须针对重点回答。相反，有些考生十分害羞，不懂得把握机会表现自己，无论回答什么问题，答案往往只有一两点，甚至只回答“是、有、好、可以”等，这也是不可取的。如果性格胆小害羞，则应多加练习。

困扰竞争上岗的五大难题

http://www.sina.com.cn  2011年03月21日10:19  人民论坛杂志

　　困扰竞争上岗的五大难题

　　作者：戴焰军

　　通过竞争上岗选拔领导干部时，过分倚重考试的成绩，而没有给那些长期埋头苦干、不善表现的老实人以公正的待遇，容易影响干部的积极性

　　党政机关、事业单位推行领导干部竞争上岗制度，是近些年来干部人事制度改革形成的新做法，是党的十七大和十七届四中全会关于“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制”这一要求在实际中的重要体现。应该说，这一做法的推行，对坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，对坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来的干部政策，对促进人才的脱颖而出，都发挥了十分积极的作用。

　　但是，根据目前现实中反映出来的问题，各地所推行的领导干部竞争上岗制度，在实行过程中还有不少难题与困扰。

　　难题一：外来干部和本单位原有干部待遇如何平衡

　　干部竞争上岗，不拘一格选拔干部，体现了坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部的政策，使更多的人才能够参加竞争，为更多的优秀人才提供了机会，打破了干部仅在本单位内部选拔的格局，解决了干部交流中的一个重要问题，也会给一个单位带来新的气象。但是，另一方面，如果处理不好，也会使本单位干部产生外来和尚能念经的想法，影响本单位原有干部的积极性。特别是一些长期在一个部门或单位工作的干部，情况熟、业务精，也有一定的群众基础，熬了很多年，好不容易有了更好地发挥自己作用的机会，却又迎来了一个新的上司，其工作的积极性会受到很大影响。这种影响，有时不仅表现在班子内部的团结与合作方面，而且表现在单位工作的整体绩效上。

　　所以，在推行领导干部竞争上岗做法时，处理好外来干部和本单位原有干部待遇的平等问题，真正做到不让老实人吃亏，不让踏踏实实干实事的人吃亏，不让投机钻营者得利，形成正确的用人导向，是非常必要的。一般来讲，即使在同等条件之下，从熟悉环境、有利于工作的角度考虑，也应该把本单位原有干部作为一个重要方面加以考虑。

　　难题二：考得好就一定干得好吗

　　竞争上岗的竞争，很重要的一个环节是考试。在这方面，从目前已经做的来看，各地都注意到了考试本身在程序上的公平公正和考试内容尽可能全面这一类的问题。考试过程，其考试前的保密、考试中的监管，考试结果评分一般都有极为严格的制度，所以，至今为止各地方的竞争上岗，鲜有因泄题、考场作弊、或打分不公出问题的案例，大家对这方面的公平、公正都是认可的。考题的内容，各地也都是请相关专家根据所竞争岗位的要求，来进行周密设计，尽可能体现针对性和全面性。

　　但是，另一方面，考试，不管是笔试还是面试，不管是开卷还是闭卷，毕竟和实际工作有很大区别，考试的成绩和实际的工作能力毕竟很难完全划等号。现实中有大量考试成绩很好，实际工作能力也很强的干部，但也会有考试成绩很好，实际工作能力平平的干部。甚至会有在实际工作中踏实肯干、不务虚名、经验丰富、群众拥护的干部，却不能适应考试，考不出好成绩的情况。这种情况其实说起来古已有之，像古代的科举制，就有很多名落孙山的人，最后在实际中却干出了很好的成绩，留下了千古的美名。对于竞争上岗来讲，如何防止出现这种情况，使竞争能够更真实、更公正的体现出每个人的能力和水平，把最合适的人选拔到最需要的领导岗位之上，可能是竞争上岗的制度设计和执行中需要解决好的一个重要问题。

　　难题三：如何处理好竞争者的德与才的关系

　　我们的干部选拔任用标准历来是德才兼备、以德为先。因为有德而无才，肯定无法胜任工作，无法打开工作局面，无法创造性地开展工作，甚至会耽误工作。这就是老百姓讲的，某某是个好人，但不是个合格的领导干部。而有才无德，则危害更大，现实中出现的许多贪官，有的是被大家公认为有才的，正因为有才，而才没有往该用的地方用，才给国家和人民利益造成了巨大损失，这种人官越大，危害也就越大。我们推行竞争上岗，当然是要体现德才兼备、以德为先的原则。但干部的德，是不容易通过考试考出来的，在有限的时间内，通过所出的考题，要了解一个干部的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观、群众观、利益观这一类的东西实在很难。正因为这样，所以干部竞争上岗，除了考试以外，都有群众评议、组织考察等程序。但在现实中这类问题处理起来却要复杂得多。

　　比如群众评议，让干部要去的单位群众评议，大家不了解情况，甚至根本就不认识，没有办法做到客观评议，尤其是跨地区交流的干部，这方面的情况更为突出。让干部现在所在单位的群众评议，因为不是给本单位选领导，大家的动机本身会复杂化，像有的人在单位本来不怎么样，和大家处不好，好容易有了一个机会让他走，许多人就会本着赶紧让他离开的想法来投票，这样看起来票很高，但反映的并不是这个干部的实际情况。至于组织考察，因为同样是要找原单位的领导和群众了解，所以有时同样会出现类似的问题。鉴于这种情况，在领导干部竞争上岗中，怎么样能够更全面的考察一个干部的德与才，保证把真正德才兼备的干部选拔上来，需要我们在干部竞争上岗的制度设计中，尽可能考虑到各种情况，使考察更为全面。

　　难题四：不同岗位如何采用不同方法来竞争和选拔

　　一般来讲，我们把担负领导责任的干部都称为领导干部，但在实际中，领导干部因为其所担负的领导职责不同，所领导的部门和单位工作性质不同，其岗位对领导干部的能力侧重点要求是有很大区别的。但从现在各地推行领导干部竞争上岗的现实做法来看，有些并没有在竞争中体现出这方面的区别。有的地方是采取同级别的干部用同样的办法来选拔，有的虽然在考试的内容上有所区别，但其他方面基本一样。这样做当然是要体现公平公正的原则，不要让人认为同一级别的干部选拔却用不同的办法，是不是会不公平。

　　但在实际中，我们对干部的要求，的确是不同的。例如有些专业性很强的领导岗位，像有些专业的研究机构、有些业务性非常强的执法部门等，其领导岗位对专业技术和专业知识要求非常严格，长期工作的经历和经验对做好工作也非常重要。那些在这样的部门长期工作过的干部，能够很好地胜任他这个专业领域的业务领导工作，却无法胜任考试中各方面知识的广泛要求。他们在一个单位做副手、管业务非常胜任，但处理各方面人际关系却并不擅长。像这样的干部在考试中很可能遭到淘汰，但实际中我们这一类岗位却正需要这样的领导干部。这就要求我们在领导干部竞争上岗中，不能仅从干部的级别考虑，而应从各种工作岗位的实际需要出发，采取更为符合实际的多样化途径选拔干部。

　　难题五：上级认可、专家认同和群众信服如何统一

　　在目前所推行的领导干部内部竞争上岗的选拔过程中，这三个方面都会涉及到。但往往这三个方面在实际中所起的作用是不一样的。上级组织部门应该贯彻党管干部原则，提出正确的用人标准、科学的用人规则和程序，并以相应的组织手段保证这些标准、规则和程序能够在实际运行中得到切实执行。至于具体人选，只要是符合这些标准并按照这些规则与程序严格选拔出来的，应该是谁都可以，不是一定要张三或李四才行，别的人就不行。

　　专家的考核，是要严格执行上级组织部门提出的标准、规则和程序，在考试过程中坚持考试面前人人平等，严格坚持公平、公正原则，根据每个人的实际表现作出相应的评价，给出相应的分值。

　　而群众信得过，则是最根本的，只要是在公开规定的领导干部选拔任用标准范围之内，群众的真实意愿就不应该受到任何权力的干涉和影响，任何人都不能因为群众推举的人员不符合自己个人意愿而采取其他办法否定和篡改群众表达的真实意愿。我们所说的引导群众做出正确选择，是说引导群众正确认识和严格遵循相关的规则与程序，不是引导群众一定要选择某个具体的人。

　　由此可见，所谓处理好三个方面的关系，就是要对三个方面在干部选拔任用过程中各自的职责与权限有明确的认识，并通过相应的制度作出严格的规定。只有这方面的工作做到位，才会使那些跑官要官、买官卖官的投机钻营者无利可得。

　　总之，干部的选拔任用是一个非常复杂的问题，也是对党的自身建设和党的事业发展具有关键意义的问题，我们需要按照党的十七大和十七届四中全会精神要求，不断提高领导干部竞争上岗制度的科学化水平。

　　(作者为中央党校党建教研部副主任、博导)

　　官场竞争：价值诉求的博弈与平衡

　　作者：刘俊生

　　赛先生和德先生的看法显示出科学管理和民主政治具有不同的价值诉求。人们对公开选拔和竞争上岗的干部制度改革提出的一些质疑或批评，大体上都是未能全面地体现这两种价值之结果

　　干部人事制度改革中的公开选拔和竞争上岗的做法已有10多年的历史，并于2005年被制度化在公务员法中，作为各级党委和政府部门党组选拔部门内设机构司局级副职及以下职务领导干部的选项手段之一。这项改革措施或制度实施至今日效果如何，可以说是仁者见仁智者见智的事儿，即基于不同立场就会有不同的看法。“赛先生”(科学，science)和“德先生”(民主，democracy)对此就有不同的看法。笔者试图从他们两位的不同视角考察这项干部选拔制度改革举措，谈一些基本看法。

　　赛先生关注的主要是制度实施的效率性和科学性

　　科学管理关注的主要是制度实施的效率性和科学性，即制度实施成本的高低以及制度实施达成目的情况如何，当然还有制度实施技术手段的科学性等内容。所以赛先生认为，与传统干部选拔制度相比，公开选拔和竞争上岗制度的实施成本是相当高的，无论是财政成本还是时间成本甚至领导干部精力耗费都是如此，选十几个干部有的地方耗费几十万元甚至上百万元是常有的事儿，耗时太长，花费几个月的时间也不稀罕，把大家搞得精疲力尽，甚至觉得没有意思。所以从科学管理视角考察这项制度改革，有人认为费时费力费钱不值得，甚至觉得这是劳民伤财，还是传统方式简单的好。持有这种看法的人基本上与赛先生站在了一个立场上。

　　另外，赛先生还认为，考试的内容与岗位所要求的能力二者之间应该具有直接联系，于是他对现实中的做法是否实现这二者之间的紧密联系提出质疑，也就是说考高分的人是否就具备这个岗位所要求的能力，是否就能胜任这份工作和这个职务。鉴于这10多年有的地方通过公开选拔或者竞争上岗方式选上来的领导干部，有些人觉得这样选上来的干部并不十分理想，甚至还不如传统方式选上来的干部能干，有些通过公开选拔或者竞争上岗被选上来的干部也觉得这些考试的内容虽然可能增加了自己的一些知识但对工作无太大益处，因此大家就对这项制度的改革选拔人才之目的产生了很大的疑问，直至质疑这项制度改革的科学性。这些疑问都与赛先生的看法基本上保持一致。

　　上述这些问题，从科学管理的角度看都具有合理性，都是对现实存在的真实反映，也正因为如此，有些人就会“高举”赛先生(科学管理)这面旗帜批评甚至否定这项干部人事制度的改革成果。但不管怎样，赛先生认为，改革者和大众都应该面对这些问题，并努力在这些方面有所完善，这些问题都属于科学领域的问题，虽不能彻底杜绝但都可以从科学的角度部分加以解决或者部分加以改进。

　　德先生关注的重点是制度改革的公平性和平等性

　　我们再来看看德先生的观点。德先生的关注点不同于赛先生的关注点，他将关注的重点放在了制度改革的公开性和平等性方面而非效率性和科学性方面。德先生认为，主权在民的宪法原则(我国宪法规定中华人民共和国的一切权力归人民所有)向人们宣示了公职属于全体人民，不属于个别人，也不属于特定阶层或者特定团体中的那些人，公职是向全体国民开放的，任何符合公职资格要求的人都有权参加公职的竞争。而传统的干部选拔方式基本是“黑箱操作”，未能给多数人提供平等竞争公职的机会，这与现代民主政治的理论和观点背道而驰，不符合社会主义民主政治的实质性要求。

　　基于此，德先生认为，公开选拔和竞争上岗的制度改革给符合资格要求的公民提供了平等竞争公职的机会，这与社会主义民主政治的价值取向保持一致，具有极大的政治合理性和政治合法性。当然，德先生同时也认为，这项制度改革在贯彻公开性和平等性方面并不彻底，有些环节甚至直接就回归到传统干部选拔的做法上去了，所以就有了人员“内定”、“走过场”、“关系”等等质疑性的说法，这也是改革的不彻底性带来的一种必然结果，再加之“拉票”、“贿选”、“找门子”等违规现象的多发，使得这项改革的可信度大大降低，结果如同科学管理视角一样使得人们对这项改革的质疑或者抨击之声不绝于耳。但德先生认为，同样道理，问题所在的这些方面是可以从民主政治的角度加以改进或完善的。

　　如何在两种价值诉求之间谋求均衡

　　赛先生和德先生的看法显示出科学管理和民主政治具有不同的价值诉求，并且这两种价值诉求之间还存在着一定程度的紧张关系，在改革中表现出对一种价值诉求的偏向或偏好，就可能会在很大程度上损伤或损害另一种价值诉求，即照顾了效率性和科学性可能损害公开性和平等性，反之亦然。人们对公开选拔和竞争上岗的干部制度改革提出的一些质疑或批评，大体上都是未能全面地体现这两种价值之结果。我们需要在两种价值诉求之间谋求均衡，这考验着政治改革家们的智慧、理性和艺术。公开选拔和竞争上岗的制度改革只是在我国政治制度和干部人事制度的既定框架内展开，不可避免地受制于这种既定框架，改革效果也会受到这种既定框架的影响。

　　中国在取得巨大经济成就的当今，不失时机地推进政治体制改革和推进干部人事制度改革是一种明智之举，因为从执政的角度看，执政党在政治上取得合法性远较在经济上取得合法性的意义更为重大，也更为迫切。公开选拔和竞争上岗正是政治体制改革进程中的一朵小小的浪花，其政治意义远大于其科学意义，如何将社会主义民主政治的公开性和平等性的价值诉求在干部人事制度改革中贯彻到底，在公开选拔和竞争上岗制度的实施中进一步提高其公开性程度和平等性程度，激励更多符合条件的人积极地参与到公职竞争当中，同时在科学管理的效率性和科学性诉求方面进行改进，祛除公开选拔和竞争上岗当中的那些非科学做法，激励更多的党政机关在干部选拔中采取这种做法，是我们未来继续推进这项改革的基本方向。

　　总之，公开选拔和竞争上岗的改革措施在给我们带来希望的同时也在产生着问题，我们希望进一步完善这项改革举措而非走回头路取消这项新生制度，并且希望将这项改革措施进一步扩大而非缩小其适用范围。我们充满希望地期待着。这也正是赛先生和德先生所共同希望看到的，使这两位先生都满意也是我们干部人事制度改革的使命所在。

　　(作者为中国政法大学行政管理研究所所长、教授、博导)

　　技术与战略的更美风景线

　　作者：林新奇

　　人力资源是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，人力资源具备战略性价值的根本原因在于无形资产和智力资本正在现代经济中不断增强其核心作用。“竞争上岗”正导致中国管理领域的一场深刻变革

　　作为深化中国干部人事制度改革的一个重要组成部分，“竞争上岗”应该被赋予特殊的意义。我认为，经过这些年的试验性探索，正在走向常态化、规模化的竞争上岗工作，起码要看两道风景线：

　　技术层面风景线：技术上搞得更科学一些，偏差和误区就会少一些

　　“竞争上岗”实施几年来，要求提高其科学性的呼声越来越大。因为有的单位在具体实施中工作不够规范，随意性较大，相关程序和环节不严密、不完整；有的单位在搞民主测评时存在一些有欠科学性、真实性的地方，有的单位竞争上岗考试命题的针对性不够强，导致人们对其中的考试考评环节出现较大的不满意见，认为“竞争上岗考的是知识，考不出能力，即使能够反映出知识和能力水平，也反映不出思想道德状况”，“竞争上岗导致干得好不如考得好”，“考上的人员高分低能”；有的单位认为竞争上岗没必要搞得那么规范科学，把规范科学等同于复杂化，等同于费时费力，甚至认为“这只是一场游戏”。

　　之所以出现上述现象和误区，既与人们认识上的偏差有关，也与我们在竞争上岗实施过程中对技术层面的重视程度与把握有关。如果我们能多重视一些，技术上搞得更科学一些，相信偏差和误区就会少一些。

　　随着时代的进步，人们已经普遍认识到，程序公平往往比实体公平更重要。根据这些年的实践情况，我们认为，要实现竞争上岗的科学化要求，必须重点抓好以下几道技术环节：

　　第一， 提高职位职责与任职要求分析和描述的规范性。所有竞争岗位均要有科学完整的岗位说明书，提高岗位说明书的科学性和针对性；对任职条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合单位实际情况，确定合适的基本条件。

　　第二， 提高考试考核内容标准与安排的科学性。要继续高举“素质竞岗、能力竞岗”的旗帜，树立以能力、业绩为导向的理念，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力。应该及时引入考试考核的先进科研成果，重视相关技术的研究和应用。

　　第三， 强化对竞争上岗所有参与者特别是考官小组的培训。临时凑合和匆匆上阵都是大忌。要有计划、有步骤、有组织地进行培训，舍得在培训上花时间、做预算。

　　第四， 增强竞争上岗各项程序和执行环节的规范性与透明化。竞争上岗能否做到公平，其重点在程序和执行环节。而程序和执行环节的关键，是进一步增强工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行；同时要完善公平措施，对竞争上岗进行全过程监督。

　　第五， 考虑设置相对独立的、系统的、常态化的竞争上岗操作机构。

　　战略层面风景线： “竞争上岗”将导致中国管理领域的一场深刻变革

　　我们没必要夸大竞争上岗的作用和意义，但是也的确不能把它仅仅局限在技术的或管理机制的层面。因为在中国的干部人事制度改革、政治体制改革上要做的工作太多，而这么些年来我们又总是有所放不开，甚至不知如何是好。在这里，我们从竞争上岗的实践及其所收到的效果来看，也许这正是一条很好的探索之路。通过竞争上岗这条路，如果能进一步挖掘其新的内容，并提高到战略层面，我们或许能看到更美的风景线。

　　有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。从某种意义上说，这确有一定道理。人，是生产力诸要素中最活跃的因素。古今中外，统治者的一切意志和行动都要通过“用人”来解决，只有人用好了，用了好人，事业才能兴旺发达、社会才能健康进步；反之，则不仅危害事业发展，还会造成社会倒退。历史上的腐败现象， 危害最烈的是吏治的腐败。由于卖官鬻爵及其带来和助长的其他腐败现象， 造成人亡政息、王朝覆灭的例子， 在中国封建社会是屡见不鲜的。这些历史的教训值得我们注意。实行竞争上岗，引入竞争机制，变少数人决策为多数人共同决策，变单向选择为双向选择，变“暗箱操作”为“阳光行动”，从而提高干部使用上的透明度，从制度上推进廉政建设，防止腐败现象产生。

　　市场经济的基本精神是公平和竞争。改革开放以来，中国市场经济的发展不仅带来了社会经济的繁荣富强，而且改变了人们的思想观念和精神文化基础。这为中国社会的政治发展和管理变革提供了坚实的前提和条件。

　　将市场经济原则和民主化程序引入人才选拔和人事管理领域，可以认为是中国管理的一个重大创新。而且，竞争上岗还是中国社会整体转型和变革过程中官职(干部岗位)由传统的特权身份转变为普通职业选择的一个开始。中国传统的观念是把“当干部”看作一种特权身份和待遇，虽然表面上认为是“做公仆”，但“学而优则仕”、升官发财等封建观念的影响仍然根深蒂固，不可否认。随着改革开放以来中国社会整体的转型和变革，这种观念开始被打破，取而代之的是一种正常的职业选择。而竞争上岗恰恰是其集中表现和强大推动力。

　　竞争上岗还将促进中国社会的人际关系和思维习惯的转变。传统的由少数人选拔少数人的方法和人事管理方式，由于选拔过程过于神秘化、个性化，具有突出的暗箱操作色彩，这常常导致“关系主义”盛行或某种变相的人身依附关系，即所谓的“抱大腿”和拉帮结派，下级唯上级意愿是从，把精力都用在拉关系和揣摩上级心思上，人际关系取代了工作关系。竞争上岗打破了这种格局，产生强烈的自我激励，变要我干为我要干，自己意识自我设计成为主流，一定程度上克服了传统方式的弊端，淡化了传统的人际关系，淡化了感情、关系等与岗位职务要求无关的因素，增强了上岗者的压力和动力，使政治生态及其管理过程更具理性和科学。

　　人力资源是维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，人力资源具备战略性价值的根本原因在于无形资产和智力资本正在现代经济中不断增强其核心作用。可以看到，“竞争上岗”正在导致中国管理领域的一场深刻变革。它表明中国管理已经开始从固守传统与盲目引进的两难选择中走出来，获得了一定的创新能力。或许这是一个标志，让我们有可能看到中国政治体制改革的更美的风景线。

　　(作者为中国人民大学教授、博导)

　　【建言献策】

　　相配套的政策要跟上

　　广东省行政管理学会副秘书长兼办公室主任 李克章：

　　现在越来越多的人对竞争上岗、选拔干部、任前公示漠不关心了，对干部任用上的一些不正之风很厌烦、很麻痹、也很无奈。心想“领导愿咋搞就咋搞，想用谁就用谁”，反映问题也是白费口舌讨人闲，领导想用的人照用不误。所以，群众对竞争上岗这一形式感到无所谓了，明明知道提拔的干部有问题也不愿反映。因此，出现了个别干部“今天提拔上讲台，明天就上审判台”的现象。竞争上岗是传统人事管理向现代人力资源管理转换的枢纽，与之相配套的政策要跟上，如任期制、聘用制、辞退制等相关政策细则。

　　做到以“用”为主、以“用”为本

　　江苏省洪泽县信息化办公室主任 倪洋军：时下少数积极参与竞争上岗，最终却未能如愿以偿的朋友，多多少少流露出一些怨言，乃至怨气。这是因为竞争上岗在具体工作和实践中，还存在着一些问题，比如说，在思想认识上存在畏难、怕麻烦等情绪；在考试内容上存在“重知识、轻能力”的倾向；在扩大民主上没有做到全员发动，有时会出现只有一个人参加、有的甚至没人参加的现象；在民主监督上，存在领导意识占主导地位和资格条件具有随意性，等等。这些问题的存在，说到底，还是因为没有真正做到以“用”为主、以“用”为本，在某种程度上，竞争上岗变成了一种赶时髦和走过场。

　　防范官场潜规则的侵蚀

　　陕西省榆林市退休干部 丁光明：一些官员借助“竞争上岗”的“合法”程序，掩人耳目，谋取私利，任人唯亲，可谓打着明规则的幌子，干着潜规则的勾当。

　　官员升迁规则虽多，不外乎两类——明规则、潜规则。明规则多由党政部门制订和施行，皆必成文，昭示天下，要人皆知、皆遵。潜规则则从不见诸文字，多为口头相传，面授机宜，心领神会，活学活用。实践中，两种规则交互使用，优势互补，各显其能。一般规律是，公开讲的是明规则，私下谈的是潜规则；公开用的是明规则，暗中使的是潜规则，两样货色齐备，各有各的作用，以求实现既定目的。

　　虽然行政改革不断完善，但从目前的个别官场的形势来看，两种规则的使用频率和作用，也在此消彼长——明规则用的越来越少，潜规则用的越来越多；明规则的作用越来越小，潜规则的作用越来越大。因此，竞争上岗的明规则虽然挺好，但要防范官场潜规则的侵蚀。

竞争上岗：制度空间及走势展望

http://www.sina.com.cn  2011年03月21日10:19  人民论坛杂志

　　竞争上岗：制度空间及走势展望

　　作者：许晓平

　　竞争上岗在考试和选举中寻求对接，在一定意义上，为“选举政治”的发育挖掘出了中国政治文化传统的土壤，若能把“选举政治”和“考试政治”和谐地融合起来，那是一件十分值得期待的事情

　　开选拔、竞争上岗工作，在中央有关部门的强力推动下，近年来各地各部门已经形成了很大的声势。但是，这项工作的研究做得很不够，与此相关的许多重要的理论问题缺乏探讨，起码相对目前实践工作所需要的理论指导来看是如此。

　　竞争上岗政策的制度空间

　　任何一项政策的出台，都有其特定的问题背景。竞争上岗所针对的问题背景是选人用人工作当中存在的黑箱操作、任人唯亲、卖官鬻爵等不正之风。竞争上岗工作要求岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开，显然对于黑箱操作有一定的扼制作用。当前，这个问题背景仍然存在，竞争上岗为解决这一问题提供了较大的制度空间。笔者认为制度空间的开拓主要与“公开”与“汰劣”两种机制有关。

　　“公开”机制。当出现岗位空缺，领导者或领导机关选拔干部前，将拟选拔的岗位及其任职条件对所有的机关干部群众公开。这不能不说是干部人事工作的一大进步，对于破除干部人事工作的神秘感，扼制黑箱操作不无意义。以前哪个岗位要选拔人？什么时候选拔？公众无权知晓，无从知晓。岗位公开、条件公开，必然会引发公众的关注和议论，关于“谁比较合适，谁不太合适”的议论，会形成一种公众舆论，这对于用人机关和领导者不能不说是一种压力。当然公众舆论不是没有偏差，但是完全不顾及公众舆论恐怕偏差会更大。

　　“汰劣”机制。竞争上岗要求经过笔试和面试程序。通过这两道程序要比较准确地判断候选人的素质和能力是否胜任拟任的岗位还是困难的，凡是参加过竞争上岗工作人士大多有此同感，但是对那些明显滥竽充数的还是可以识别出来。作为中央部委的司处级干部需要有起码的文字表达和口头表达能力，需要有一定的政策水平和宏观思维能力。笔试和面试不一定能够把最合适的挑选出来，但是确实可以把明显不合适的淘汰出局。

　　决定竞争上岗工作成败的一个“命门”

　　人事工作的核心是人岗相配。要做到人岗相配，需要回答两个问题：岗位需要什么样的人，候选人适合不适合拟任的岗位。其实，全部的干部选拔工作正是围绕回答这两个问题来展开的。竞争上岗工作的价值，也要在这两个问题当中来寻找。

　　第一个问题“岗位需要什么样的人”，这要求对特定岗位作出科学的职位分析和职位描述，这是干部人事工作的基础。这个基础工作不扎实，会大大影响到竞争上岗工作的效果。

　　候选人适合不适合拟任的岗位，这涉及的是如何准确地评价一个人的问题。要做到对人准确评价，关键是信息是否全面和准确。这里需要一个相当全面准确的信息记载系统作为基础。人员评价的理论和实验研究证明，在所有的手段和工具当中，对人的预期最准确的是人的履历分析，即一个人曾经干什么，和干得怎么样，对预测此人在新的岗位的绩效是最有效的。

　　从系统设计的角度看，一个制度设计应该把最了解情况的人包括进来并给予足够的权重。这里面晋升选拔和入门选拔有很大的区别。竞争上岗涉及是晋升选拔，候选人的能力素质都会表现在已有的工作绩效当中，谁最了解情况？当事人的上级、同事、下级应该是十分重要的知情人。试想，假设笔者是一个司局机构的负责人，对于长期在笔者手下工作的一个处长或科员，对其工作素质能力的判断，水平再高的考官恐怕都不可能仅一张卷子或者二三十分钟的面试就判断得比笔者准吧，当然前提是笔者必须公正。

　　检验一个制度设计是否成功，很重要的一条，是否能有效地调动了人们的积极性。这不仅是对竞争上岗的成功者，而是对原系统中的绝大多数成员。一个制度如果不能引导大家改善目前的工作绩效，而引导大家往考试上用功，不能不说是一种失败。从管理的角度来看，没有比破坏人们的预期更糟糕的事情了。如果当人们看到，工作无论如何努力都与所期待的目标关系不大的话，他会放弃这种努力。

　　时下，人们对竞争上岗议论的比较多的负面意见是“干得好不如考得好”。人们的批评不是没有道理，恰恰点中了竞争上岗工作的“命门”。每一种制度设计都有决定其成败的“命门”。笔者认为决定竞争上岗工作成败的“命门”之一，就是能否找到一种有效的制度安排，最大限度地把参与竞争者已有的工作表现囊括进来。

　　创新趋向：须经受住民主化、科学化两个方面的考量

　　可以说公开选拔、竞争上岗这一制度创新，成功地度过了它的初创期，并显示出了它的强大的生命力，但是要成为一个成熟的政治制度还有很长的路要走，如同当年科举从创制到成熟花了上百年的时间，西方选举政治作为成熟的政治制度也经历百年历程。笔者认为公开选拔、竞争上岗要成为一个成熟的政治制度，必须经受住两个方面的考量：民主化、科学化。所以，笔者从民主化、科学化两个视角出发，对公开选拔、竞争上岗这一制度的未来走势略作展望。

　　民主，是现代政治文明的核心价值。人民当家作主，首当其冲要体现在掌握公共权力官员的任用、监督、罢免的权力。在我国宪政架构中，这种权力主要是通过各级人民代表大会来体现。领导干部公开选拔、竞争上岗，应该也必须与我国现行的宪政架构寻求契合。目前，竞争上岗的实践也十分注意尊重人民代表的法定权力，但是这里还有很大的制度空间可以运作。如面试环节，各级人大代表应该深度参与，甚至可由人民代表大会来操作，把官员选拔作为人大代表参政议政的重要内容。

　　执政党向政权机关推荐干部，是执政党的重要职能。能否提出人民满意的官员候选人是执政党执政能力的重要体现。党内民主是执政党履行好这一职能的重要制度保证。党内民主推动社会民主，是中国政治发展的重要特色。竞争上岗、公开选拔应该与党内民主制度的建立和完善寻求契合。广大党员，党的各级代表大会的代表，党的各级委员会在选择党的负责干部和向政权机构推荐官员的权力必须得到保障。目前，有些地方实行的党委全委会票决制，是十分重要的制度创新。竞争上岗、公开选拔应该成为党内民主生活重要的制度化平台。

　　所以，公开选拔、竞争上岗的民主化，应该在我国现行宪政架构的民主化制度安排和执政党党内民主生活的制度安排中去寻找。竞争上岗要成为一个成熟的有生命力的官员选拔制度应该与现行的政治架构有高度的契合。可以预见，竞争上岗在寻找契合的过程中应该有大量制度创新出现。

　　民主化重点要解决的是保障落实人民选择官员的权力，科学化则是要解决官员与所选拔岗位适配的问题。民主化与科学化不可分割，但是从追求的精神价值的角度看，两者所考虑的重点是不一样的。民主化强调目的理性，科学化则强调工具理性。科学化是要在保障民主化前提下，运用有更高效度和信度的手段和工具选拔出更合适的人选。

　　一个领导职位，需要什么样的能力和素质？一个人具有什么能力和素质？如果有某种测量工具能十分准确地解决这两个问题，那么竞争上岗就会变为一个纯技术性的问题。事实上，这种思路纯属幻想，科学有其界限。人的评价是一个十分复杂的事情，但是，不能因为人员评价的复杂性而否定人的能力和素质的可评价性。实践证明，有些评价的手段和工具在某些特定的维度上还是有相当的说服力。任何一种有关人员评价的手段和工具都有其局限性，不能盲目地迷信，尤其在评价结果使用时需要十分谨慎。

　　这些年，在领导干部公开选拔、竞争上岗的实践中，人们综合使用笔试、面试、民意测验、绩效评价、履历分析、考核考察等多种手段和工具，积累了丰富的经验，科学化程度大大提高。当然，这方面还有大量工作要做，可以预见，在这方面会有大量的创新性的手段和工具涌现。

　　未来期待：把“选举政治”和“考试政治”和谐地融合起来

　　历史学家钱穆指出“中国政治是考试政治”。科举是中华民族对人类制度文明作出的重大贡献，对西方现代国家制度的形成曾产生过巨大的影响。竞争上岗与中国政治文化传统是分不开的，具有鲜明的“中国特色”。钱穆先生以有其深厚的历史学养得出的结论极有见地。

　　我们应该学习借鉴人类文明的共同成果，包括政治文明。但是在学习借鉴的同时，要十分注意与中国传统政治文化相结合。在中国传统政治文化中，考试作为官员选拔的必经程序，获得了“程序正义”的地位。现代政治文明将选举作为官员选拔的重要程序，显然具有“程序正义”的地位。竞争上岗在考试和选举中寻求对接，在一定意义上，为“选举政治”的发育挖掘出了中国政治文化传统的土壤，若能把“选举政治”和“考试政治”和谐地融合起来，那是一件十分值得期待的事情。

　　(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授)

　　官员晋升竞争的中西比较

　　作者：刘旭涛

　　有人经常拿我国的竞争上岗和西方国家的政治选举制作比较。众所周知，西方国家的政治体制普遍是建立在“政治和行政”相对分离的基础上，因此公务员队伍普遍实行“两官分途”，即分政务类公务员和业务类公务员。在政治层面上强调多党竞争和“三权分立”，政治家(也称为政务类官员)的产生一般是通过政治选举和政治任命的渠道产生，并且实行任期制，到届即下台。而且政治家的选用一般不强调职业阶梯的逐级晋升，而更强调其所在政党的政策主张和个人及其团队的执政能力。

　　比如，美国现任总统奥巴马以前并没有当过所谓的“官”，其总统职位是从教师、律师、州参议员等职业通道，最后通过民主党推荐和竞选产生的；其他政治任命官员则由主要政治领导人任命产生，也实行任期制，与总统任期共进退。而业务类公务员则通常实行常任制和职业化管理，职业发展通道往往是通过资格考试或任职资格来决定。业务类公务员晋升方式也有竞争机制，但主要采用的是所谓的“功绩制”，即主要依据公务员履行岗位的知识、能力、品德和任职履历等胜任力要素来评价和任命的。

　　我国政治体制环境方面的特殊性，决定了我国的党政领导干部竞争性选拔方式与西方国家有很大的差异性。

　　首先，中国不实行“政治和行政”二分法，因而公务员队伍也就不实行“两官分途”，所有公务员(包括领导干部)晋升途径几乎是一样的。因此，我国党政领导干部的竞争性选拔，既不同于西方国家政治家的外部政治市场化竞争，也不完全等同于业务类公务员的“功绩制”晋升，而是一种“体制内”的自上而下地考核和选拔机制，并在其中融入科学化和民主化的因素，以保证党政干部的高素质和专业化，以及整体队伍的稳定性和连续性。

　　其次，基于对渐进式民主化进程的掌控和社会稳定的考量，我国的民主选举制度开始于中央领导下的基层探索和局部试点。比如，我国的政治选举先从农村基层政权开始启动，公开选拔和竞争上岗的职位先从部门的副职和非关键岗位开始试点，还有很多地方开展社会评议活动也通常是对党政工作部门而不是一级党委政府的评价，等等。

　　因此，我们需要一个组织系统内部高层领导能够掌控的考核评价机制，同时将科学化和民主化的因素渐进式地融入其中。应该说，公开选拔和竞争上岗制度正是基于这种特殊的政治体制背景下的创新之举。

　　(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任、教授)

　　【知识链接】

　　德国：公务员晋升机会多

　　德国公务员晋升的方式主要有职务晋升和职级晋升两种。职务晋升遵循的是“适才适用”，旨在加强公务员的专业化建设。它分为科、处、部等近20个等级。职级晋升依照的是“适才适遇”，通过设计科学合理的工资福利制度，给予合适的待遇。

　　公务员晋升渠道很多，除了可依表现、工龄晋升之外，还可参加公开考试直接升职。对那些表现特别突出的公务员，破格晋升的机会也很多，但破格晋升的，需经过一年试用期。无论哪种情况，政府部门都会事先公布职位和录用条件。一些公务员在职务上可能短时间内没有机会晋升，但可以通过职级晋升来“弥补”。

　　新加坡：不搞上下级双向考评，也不搞同级左右互评

　　新加坡对公务员的考评很严格，建立了一套科学、完整的考评体系。程序上，按照自我报告、上级考评和更高一级复签的办法，每年考评一次。考评报告分为两种，一种是工作报告，主要考评工作目标的完成情况，包括个人品质、态度、责任等。这是公开性的，考评结果要反馈给被考评人本人；另一种就是潜能报告，主要考评公务员开阔的视野、分析能力、想象力和现实感，也就是李光耀所说的“直升机”素质。这是秘密性的，主要作为公务员升迁级别的依据。

　　新加坡不搞上下级双向考评，也不搞同级左右互评，目的是鼓励各级领导大胆管事，对下属严格要求，不怕得罪人，树立领导层的权威，提高公务员的执行力，同时也是为了避免同事之间因互评带来的人为矛盾。

　　美国：评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据

　　对公务员的评估主要是根据公务员本人胜任工作的能力和工作业绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。工作业绩就是按照工作要求对公务员的劳动成果所作的评定。美国文官制度改革法规定：“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。人事部门每年都要定期对公务员进行全面评定，政府机关首长必须根据评定结果决定对公务员的奖惩任用。公务员评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据。

　　英国：强调通才 通专结合

　　英国是世界上最早实行公务员制度的国家。在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多少，以及综合、推理和判断能力。就初任考试而言，英国的专业技术职务自然要以专业知识为主，而“通才”观念主要体现在行政类官员的初任考试以及晋升到高级文官的人才类型中。

　　“通才”标准强调个人学历，故公务员录取者多为剑桥、牛津等名牌综合性大学的优秀毕业生。这种选拔人才的标准，使“专才”在文官队伍中地位低下且日益减少，无法进入高级行政人员的行列，参与行政决策和政策制定。但现代社会的政策与决策主要依赖于专业知识，于是英国人在实践中也逐渐发现以“通才论”考选公务员有很大弊端，于是在上世纪60年代就着手改革，力求“通专结合”。“通专结合”要求公务员知识面宽广，一专多能或者多专多能，体现了既要重视公务员的知识和学历，也不轻视公务员的专业性和技能。

古代选官机制的当前借鉴

http://www.sina.com.cn  2011年03月21日10:19  人民论坛杂志

　　古代选官机制的当前借鉴

　　作者：刘后滨

　　“为官择人”乃自古难题，中国古代选官制度中的各种竞争机制，有一利则生一弊，充分认识其中的利弊得失，将对当今的官员选任起到切实的借鉴作用

　　进入帝制时代以后，中国古代选官制度的发展大体可以分为两个阶段，即：汉魏六朝时期的察举制和隋唐以后的科举制。察举制时代面临的问题是有条件出任官员的人数有限，察举制的主要目的是为了选拔人才。科举制时代的问题正好相反，随着门阀贵族的衰落、文化知识的普及，有条件有资格出仕任官的人越来越多，而能够安排的员阙却是有限的。所以，科举制及各种配套的官员选任制度的目的是，除了选拔国家治理需要的人才外，还在于淘汰或黜退大量的有任官资格的人。因此，如何引入竞争机制就成为一个无可回避的问题。

　　在唐代选官制度中举和选分离，宋代以后，举和选逐渐走向合一

　　中国古代选官制度中的竞争机制，首先体现在考试选官的制度之中。考试选官的原则确立于隋唐时期。以往人们一般强调隋唐以后的科举制在考试选官中的地位和作用，实际上，唐代的铨选更能够体现通过考试选拔官员的精神和原则。因为在唐代选官制度中举和选分离，举指科举，选指铨选。科举只是获得出身的考试，而获得出身的途径，除了科举外，还有门荫、流外入流、军功授勋和其他杂色入流等。无论何种出身，要出仕任官，都必须经过吏部或兵部的铨选。即使是任满待选的前资官，在重新出任职事官时，也同样需要经过铨选考试。铨选是所有人进入官僚队伍的必经之路；或者说，不论是通过何种渠道获得出身，所有出仕任官的人都必须通过铨选来选拔。

　　宋代以后，举和选逐渐走向合一，科举及第者很大一部分可以直接出仕任官，考试选官的原则在科举制度中就得以实现。考试选官的核心精神就是优胜劣汰，以公开考试、公平竞争、择优录取为原则的科举考试，是中国古代选官制度中最基本的竞争途径。尽管自科举制诞生以来一直到科举制的终结都存在着家庭背景、人际网络、权钱交易、个人喜好等因素对公平竞争原则的冲击和干扰，但是，以考试成绩定去留的基本准则是无可动摇的。科举选官制度是中国帝制后期社会流动的根本途径，也是保持社会活力或全体社会成员进取心的基本动力之一。

　　通过科举考试选拔官员，解决的只是出身的问题，是在初次入仕任官的环节上设立的竞争机制，对于已经进入官僚体制的大量所谓“前资官”来说，在他们升迁过程中如何进行有效的竞争，既是保证选官公正有序的需要，也是选拔人才的需要。中国古代选官思想中强调“为官择人”，就是选拔符合岗位需要的人担任相应的官职，而不是“为人择官”，不是为了安排人而选官。如《周礼》就说“官不必备，惟其人”；西晋刘毅在《九品八损疏》中提出，“凡官不同事，人不同能，得其能则成，失其能则败”；唐太宗更是明确指出要“量才授职”、“用人如器”。如何才能做到“为官择人”，如何在客观上选拔出符合岗位需要的人才，在主观上排除各种人为因素的干扰，就成为中国古代选官制度中的关键问题。总结隋唐以后选官制度和选官实践的发展，在保证选官有效竞争方面，大体有以下一些制度和措施。

　　出身途径的多元化

　　通过科举考试获得出身，成为唐宋以后选官制度中的所谓“正途”。但是，由于科举考试自身存在的局限，尤其是考试内容和录取标准趋向于程式化，最终发展到所学非所用的境地，这就使得科举考试不能满足选官的需要。历代都在科举选官的同时还开辟其他的入仕之途。如唐代的入仕之途包括门荫、贡举和杂色入流，宋代的入仕之途包括科举、荫补、荐举等，明代则有“三途并用”之说，荐举为一途，进士、监生为一途，吏员为一途。多种出身途径并存，意味着在取得任官资格的起点上就存在着激烈的竞争。在科举录取名额有限的背景下，保证了等待在官僚队伍门槛外有足够多的候补人员，给获得科举功名者甚至已经进入官僚队伍的人以有形无形的巨大压力。

　　举荐不仅是出身途径之一，也一直是获得出身之后官员升迁的重要途径。不过，要使保举在官员选任中真正发挥作用，前提是社会风气良好，人们推荐出于公心。然而，自从隋朝废除长官自辟僚属之制而实行所有官员都由吏部统一任免之后，举荐与铨选就从此兴彼废逐渐走向彼此配合。能否获得高级官员或知名士人的举荐，成为选官制度中的又一种激烈竞争。

　　常规选官与特殊人才选拔途径的区分

　　常规选官主要是指由尚书吏部主持的铨选，有一套完整的规程，并逐渐发展到按照资历甚至纯粹按照年资来授任官职。唐宋时期有《循资格》，作为选任官员的法令依据，循资原则普遍运用。唐代的《循资格》规定，“凡官罢满，以若干选而集，各有差等，卑官多选，高官少选，贤愚一贯，必合乎格者乃得铨授。自下升上，限年摄级，不得逾越”。在一定的历史条件下，并不能一概否定按照资历任官。这种做法也具有一定的合理性，能够防止投机取巧、钻营趋竞，使一般循规蹈矩之人能够获得平等的机会；同时又严格限制了每年参选的人数，避免了铨选过程中的混乱。

　　但是，如果完全按照资历来选任官职，势必会造成因论资排辈带来的贤愚混杂，也限制了优秀人才的进取，从根本上违背了“为官择人”的准则。为了解决这个问题，从唐代开始就在探索实施一些选拔特殊人才的有效途径。一方面是对官职进行分类和分等，将一些具有特殊要求的重要岗位单列出来，通过各种特殊的途径和选拔方式来加以选任。如通过平判入等对于铨选试判成绩优异者加以特别任用或破格提拔，通过设立科目选突破资格的限制，特设一些难度大、录取要求高的科目，让那些还没有达到参选年限的选人应选，成绩优秀者予以破格任用，以体现择优的原则和精神。通过特殊途径选拔非常人才的做法一直到明代还在实行，所谓“舍法循资以用常才，而科目则以待非常之才焉”，即通过学校教育选拔常规人才与通过科目选拔特殊人才相结合。

　　强调资历的常规选官与贯穿择优原则的特殊选官相结合。一方面，平常之士自有常选，循资授任，按照任官的年限逐级上升，尽管升得很慢，但只要没有罪愆，都是有升无降，保证了官员选任的秩序和程序公平，也使人不绝仕进之望，有利于稳定官僚队伍；另一方面，对于需要较强决策能力和杰出领导才能的高级官员和各部门领导人员，则通过不限资次、不限选数的各种特殊途径加以选拔，使真正的才学之士不致因停年限格而老于下位。

　　考核制度逐渐严密，竞争条件日益严备

　　出自《尚书·舜典》中的“三载考绩，三考黜陟幽明”，意思是指黜退昏愚而晋升贤明的官员。随着考课制度逐渐公文化和程式化，年资和考绩成为获得升迁资格的基础。宋代有所谓“磨勘法”，将年资和考绩结合起来，出身和资历凌驾于政绩、功效之上，通过一次磨勘就等于积累了一重资格，为下一次升迁攒下了资本。这种做法一方面使竞争有序化，同时也使竞争贯穿始终，并落实到日常生活之中。官员们希望与压力并存，尤其是压力无处无时不在。

　　中国古代选官制度强调培养与选拔并重，除了学校培养之外，还特别强调地方行政历练。唐代提出了“不历州县者不拟台省”的原则，宋代以后，科举及第者要升任高级官职就必须具有地方工作历练，地方历练成为选官竞争的主要条件之一。这项制度一方面硬性要求中高级官员必须具有地方任职经历，解决了内外官流动的滞碍，另一方面又为任职基层的优秀人才提供了升迁的机会。事实上，自宋代以后，中央的中高级官员和地方长官，大都具有长期的地方任职经验，这使他们成为能够适应各方面工作的通用型人才。而他们当中大多数人进入仕途的前提是科举及第，这又使其具有了较完备的文化素养和较高的知识水平。在此基础上，复合型官僚群体得以形成。

　　“为官择人”乃自古难题，中国古代选官制度中的各种竞争机制，有一利则生一弊，充分认识其中的利弊得失，将对当今的官员选任起到切实的借鉴作用。

　　(作者为中国人民大学历史学院教授)

　　竞争上岗典型案例

　　竞争上岗的“潍坊模式”

　　经验简介：

　　中共山东省潍坊市坊子区委常委、组织部长高志秀：2009年以来，山东省潍坊市坊子区，把竞争上岗扩大到干部选拔配置的许多相关领域，针对不同层次的干部，分别采取“公开推选”、“公开考选”、“竞争上岗”和“公开选拔”四种方式，初步实现了竞争性选拔的大规模常态化，被誉为竞争上岗的“潍坊模式”。已先后竞争性选拔干部117名，其中公开推选党政正职20名，占党政正职调整数量的100%；通过公开考选、竞争上岗等方式提拔科级干部97名，占提拔干部数量的81%。

　　主要做法：

　　面向区内选拔镇街和区直部门(单位)党政正职，采取“五提一推三评四公开”的方式进行，竞争上岗。

　　“五提”，即通过领导干部大会推荐提名、领导干部署名推荐提名、组织部部长办公会推荐提名、单位党组织推荐提名和干部自荐提名5种方式，不划圈子，不定框子，多管齐下，把初始提名权交给广大干部群众，最大限度地让符合条件的干部进入组织视野。

　　“一推”，即二次推荐提名，是在汇总初始提名的基础上，召开由区党政领导班子成员、区人大、区政协党组书记、副书记、区法检“两长”、部分“两代表一委员”等参加的区委常委扩大会议，进行二次推荐提名，按不低于1：3的比例确定竞职人选。

　　“三评”，即竞职演讲评、实地考察评、电脑模型评。竞职演讲采取个人陈述、回答评委提问的方式进行。由区级领导、专家学者、“两代表一委员”和竞职单位干部职工代表组成大评委团，按照30%、40%、30%的比例加权计分，现场公布结果，按照1:2的比例确定考察人选。尤其是加上答辩环节，评委现场提问，选手直接回答，通过有“讲”有“答”，充分展现选手的才华和应急应变能力，体现选手的综合素质。实地考察由同一考察组按照同一标准，采取个别谈话、民主推荐、民主测评等方式进行。对任职时间不满5年的正职考察人选，到其原任正职的1-3个工作单位进行延伸考察。在电脑模型测评环节，利用山东省题库中心开发的领导胜任力模型系统，组织部分“管他的”、“他管的”和“熟悉他的”干部职工采取人机对话、匿名投票等形式，对考察人选胜任能力进行测评，测评结果与竞职演讲、考察结果相互印证，并作为酝酿和票决的重要依据。

　　“四公开”，即公开选拔职位及任职要求、公开选拔程序、公开提名和公开拟任人选基本情况，让干部群众第一时间获取有关信息，充分了解党委要选什么样的干部、怎样选干部、大家如何去参选等。公开选拔伊始，及时发布竞争性选拔干部公告，并通过电视台、党政信息网、党建网等新闻媒体进行全方位宣传。同时，邀请干部工作监督员全程监督，电视台记者参加竞争性选拔有关会议，跟踪采访报道。拟任人选由书记、副书记、纪委书记、组织部长及人大、政协主要负责同志差额酝酿后，全部提交区委常委会差额票决，正职人选还要提交区委全委会审议票决。

　　专家点评：

　　实践证明，开展竞争性选拔干部工作应提高针对性，既不可贪多图快，搞一拥而上的“大呼隆”，也不能搞“蜻蜓点水”式的浅尝辄止。只有按照干部队伍建设的总体规划，有步骤、有重点地推行，才能保证大规模常态化竞争性选拔干部落到实处。

　　安徽巢湖：竞争性选拔市县联动常态化经验介绍：

　　中共安徽省巢湖市委组织部常务副部长谭用发：安徽省巢湖市在坚持推行公开选拔、竞争上岗等传统竞争性选拔方式的基础上，结合干部工作实际，将竞争性选拔的一些做法与传统干部选任方式相融合，积极探索公推竞职、公推竞选、差额比选等多种竞争性选拔方式。在竞争性选拔中，坚持扩大视野选人，打破地域、身份等条条框框的限制，实现了在更大范围内优化配置干部资源，促进了干部的合理有序流动，促进了优秀人才脱颖而出。

　　主要做法：

　　一是选拔职位越来越重要。由初期的共青团、妇联、科协等群团组织以及一些专业技术性强的部门副职，逐步扩展到发改委、经信委等政府重要组成部门的副职。近年来，通过竞争性方式选拔的正职也越来越多，2010年，市委通过竞争性方式选拔了10名正县级领导干部；2006年以来，和县通过公开竞职、公推竞选等方式选拔了包括2名乡镇党政正职在内的19名正科级领导干部。

　　二是选拔规模越来越大。早期的公选，缺乏计划性，多是市、县区各自为政，单打独斗，选拔人数相对较少，社会影响不大。而近年来，巢湖市逐步采取市县联动的方式进行，竞争性选拔的人数也逐年增加。2009年，市、县联动，面向全省公开选拔10名副县级领导干部，面向全市公开选拔17名乡科级领导干部；而2010年，市委更是通过公开选拔、竞争上岗，分两批选拔了10名正县级领导干部，各县区也拿出50个科级领导职位进行竞争性选拔。

　　三是选拔初步实现了制度化。2009年，通过实行市县联动开展公选，进一步规范了公开选拔的基本程序、考场考务等，实现了由分散式、零星式公选向市县两级联合公选的转变，降低了成本、提高了效率。2010年初，市委出台了《关于推进“双竞、双交流”工作的实施意见》，强调大力推进中层干部的竞争上岗、领导班子成员的竞争性选拔，使得竞争性选拔成为日常干部选任的重要方式。

　　专家点评：

　　巢湖市竞争性选拔干部工作的力度不断加大，重民意、凭实绩、靠竞争，已形成广大干部的共识。通过变“伯乐相马”为“赛场选马”，变少数人选人为多数人选人，进一步拓宽选人用人视野，使选出的干部组织放心、群众满意、干部服气，选人用人公信度有了明显的提高。

　　江苏洪泽：全方位选人，零起点竞争

　　经验简介：

　　中共江苏省洪泽县委组织部秦广青：江苏省洪泽县不断探索后备干部选拔、培养新方法、新途径，通过“三推三考”，即个人自荐、民主推荐、组织推荐以及综合测试、心理测试、实践考验的方式，层层筛选、逐级淘汰，公开选拔了60名后备干部，探索了一条以竞争为主线，集选拔、培养和使用为一体的后备干部工作新模式，向探索科学的后备干部选培机制迈出了新的步伐，取得了良好的社会反响。

　　主要做法：

　　突破身份门槛，全方位选人。把选人视野从以往的机关内部扩大到企业、事业单位进行选拔，将一大批游离于干部队伍之外的优秀人选纳入选拔范围，实现了跨单位、跨部门、跨系统的竞争。全县354名参与竞争的人选中，机关132人，事业单位144人，企业78人，最终选拔出的60名后备干部中，机关31人，事业单位19人，企业10人。

　　突破职级台阶，零起点竞争。在设定报名条件时，不拘泥于职务职级，实行“零起点”选拔。不仅正股级干部可以参加，副股级、办事员都可以参与竞争。参加竞争的354名人选中，正股级106人，副股级132人，办事员116人。最终选拔出的60名后备干部中，正股级23人，副股级21人，办事员16人。

　　突破结构限制，宽标准吸纳。立足于全县干部队伍的实际状况，面向乡镇，面向基层一线，在年龄、学历、专业等方面放宽标准，如年龄放宽到40周岁，学历放宽到中专，专业不限，让更多的人参与其中，最大限度地彰显公选制度在拓宽用人视野、促使各类优秀人才脱颖而出方面的优越性。在选拔出来的60名后备干部中35-40岁的15 人，中专学历的11人，这些人员按以往标准一般是难以进入组织视野之内的。

　　专家点评：

　　传统的后备干部选配往往有人员性质、学历、年龄、职级等方面的条条框框，客观上为部分干部快速晋升提供了便捷的通道，同时又把一批干部排除在大门之外。洪泽县放低门槛，破除唯资历、唯身份的思想束缚，多轮次、竞争性选拔模式打破行业、性质界限，敞开了招贤纳才之门。

　　(点评专家：中国人民大学劳动人事学院教授、博导林新奇)

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