舞蹈练功垫选购技巧:酒店用工荒：加薪是场博弈 没那么简单

　　江苏：“涨工资，酒店别无选择”

　　　　    加薪乃大势所趋

　　记者在调查中发现，江苏酒店业的用工成本正在大幅度上升。从招聘市场情况看，去年酒店企业开出的工资价格以月薪1200到1500元为主，而现在大部分已经提升到1500到2000元之间。

　　“企业的发展最终还是要靠员工，在调结构、改善民生收入的大背景下，员工工资上涨已是定局。对于酒店而言，原本就不占优势的薪酬不提高，面临的将是招不到人和更高的员工流动率。因此，涨工资，酒店别无选择。”南京紫金山庄总经理狄嘉说。

　　其实，许多酒店都面临着同样的无奈。苏州胥城大厦总经理朱巍坦言：“现在业界同仁探讨最多的话题就是人力成本的提高，酒店不是高科技企业，微利竞争已持续多年，原材料价格的上涨和人力成本提高的叠加效应，对企业的影响很大。我们曾经想过抬高房价，可房价由供求关系决定，以苏州为例，供大于求的市场现状让房价没有任何上涨空间。每位员工10%的工资一加，利润就更少了。”朱巍说，和其他高附加值的行业相比，增长10%的工资仅仅补平了物价上涨，光靠这点涨幅还是不够的。

　　提高工资起点才能增强吸引力

　　一边是员工工资上行带来的成本压力，一边是无法改变的大势所趋，酒店业界纷纷感到了“加薪”的压力。南京苏宁环球套房酒店总经理史臻表示，酒店经营不好，就会影响到员工收入;收入不稳，员工就可能选择离开，反过来又会给企业带来负面影响。员工加薪，其实是一枚硬币的两面，这个问题处理不好，企业和员工的利益都会受损。据了解，该酒店人力成本占到营收的25%，今年年初开始，员工基本工资平均涨幅超过了15%，这就意味着年终报表上的支出要多好几百万。

　　南京钟山宾馆副书记李征斌说，也许短期看来，加薪对企业造成了很大压力，但长期来看，不加薪招不到人的后果会更加不堪。目前，钟山宾馆员工一年平均工资在3万元左右，这个工资标准在南京地区酒店行业处于中等偏上的水平，但还是很难招到本地的、专业院校出来的员工。明年钟山宾馆还将继续加大人力资本的投入，收入调整计划已进入审核程序。

　　酒店老总们纷纷表示，从长远看，成本要素提高，是全社会性的，难以避免。在这种情况下，“加薪”或许将成为企业技术创新、服务提升的动力，企业无疑会更多地关注利润增长点，关注企业内部管理和经营方式的转变。狄嘉说，大环境的“涨”势会提高整个行业的工资起点，对核心岗位人才吸引力必然加大，只要一手抓管理运营，一手抓人力资源，说不定“加薪”会成为推动行业前行的引擎。

　　涨工资还要“涨”效率

　　“应该说，当下是中国酒店业进行结构升级、产业转型的好时机。劳动力成本上升只是一方面，原材料价格上涨和环境成本的加大，会越来越多地考验企业的生存和赢利能力。从目前的经营状况看，酒店行业两个极端(特别好和特别差)的情况愈发明显，有远见的企业必须现在就作谋断，在内部消化降低开支的基础上拓展经营，在原有模式上找到突破口，增强竞争力，走转型升级之路。”江苏省旅游局副巡视员唐建国告诉记者。

　　资深饭店管理专家宋雪鸣认为，不断增长的要素成本将是中期的、不可抵抗的，精简组织结构，优化业务流程，运用现代管理方法从粗放型管理向精密化管理转变，是酒店应对这种压力的重要措施。与此同时，酒店员工培训工作也要向专业化发展。职工工资该涨，但员工的素质也该“涨”。“涨”了素质，实际是“涨”了效率，富了企业。

　　最近，北京艺海商务酒店的员工很兴奋，因为酒店正在给他们涨工资。比如，客房部试用期的员工将从1200元调至1600元，正式员工将从1350元调至1700元-1900元。艺海商务酒店总经理王佳说，我们酒店员工的薪酬在开业初期与同级别酒店相比处于领先，但当时领先不代表现在领先。从去年年底开始，酒店就发现了一些员工因薪酬问题要求离职的苗头，于是跟集团反馈，集团人力资源部就这个问题进行了行业调研，最终推出了薪酬制度改革，于今年12月开始实施。“这次涨工资的幅度从400元至800元不等，像保卫部调整后最高的工资可以达到2200元。”王佳说。

　　除了工资收入，酒店的员工还有一项收入来源。酒店的每位员工都有一本《员工成长手册》(员工奖惩管理细则)，里面详列了员工做哪些事可以获得什么样的奖励。比如，一位员工为客人提供了满意加惊喜的服务赢得了客人的表扬，或跨部门为同事提供了帮助，就会得到相应的现金奖励和分值奖励，现金会被打入当月工资卡，分值则可以累积，到年底时兑换奖励旅游、带薪假期或者现金。如果年底赢得“优秀员工”等荣誉称号，则直接奖励100元-500元、10分-50分。“这样就会让员工收入增加的同时，鼓励员工积极地为客人提供满意的服务、营造一个互帮互助的和谐的工作环境。”王佳说。

　　“如今，随着物价的上涨，酒店经营竞争加剧，人力成本压力凸显，加薪问题被业界广泛关注。其实，给员工加薪与提高入住率、增加营收是一项良性循环。”王佳说，对饭店而言，只有满意的员工才能有满意的客人。满意的员工会不断地给客人创造满意和惊喜，客人满意了，入住率自然上升，因此，无论酒店的经营状况怎样，都要调整开支结构，首先保证员工工资这一块儿。

　　“改善员工待遇，只是酒店保持低流失率的一个方面，更重要的是，管理者一定要尊重自己的员工，包括尊重员工的人格和尊重员工的需求，营造一种亲情、和谐、平等的文化，增强员工的归属感。”王佳说。

　　酒店每个月还会有“总经理接待日”，员工可以与总经理直接沟通。王佳说：“总经理应该很耐心地对待主动找自己沟通的人，他在找你的同时也鼓起了很大的勇气，同时寄予了很高的期望。现在很多的80后、90后员工稍有不满，就频繁跳槽，这其中一个重要的问题就是他们不会做或者没有做好自己的职业规划。因此，在谈心时，总经理要做他们的心理调节师、职业规划师，帮助他们打通思想、舒缓压力、解决困难，挖掘潜力。企业不断做大做强，每位员工只要努力，都会有晋升的机会。”

　　员工离职前，除了部门经理要找他谈心外，总经理也要找他谈心。王佳说：“我们会尽力给予他们帮助，可以考虑加薪，也可以考虑给员工调换部门，帮助员工做自己想做的工作。总之，酒店不会让老员工轻易离职。”

　　此外，酒店还有一个让员工成长、解除员工后顾之忧的机制。王佳说，这得益于集团的管理策略。艺海集团董事长陈芳认为，艺海从1996年起步，能够发展成为今天拥有员工3000多人、总资产数十亿元的集团，离不开员工的辛勤劳动和默默无闻的奉献。在陈芳的倡导和支持下，艺海成立了企业内部大学“艺海国际商学院”，员工们都有机会在里面学习知识和技能;设立了内部帮扶基金，员工在遇到特殊困难时，可向酒店人力资源部门提出申请，经总经理确认后即可进入帮扶程序，现在的基金已达1200万元，且专款专用。

　　今年5月9日，母亲节的前一天，酒店在集团的安排下，请来了一些优秀员工的父母。他们被安排在酒店里住3天，其间登天安门城楼、游故宫北海、品京味小吃、看联欢晚会、接受领导的慰问。“活动结束后，父母们都嘱咐自己的孩子一定要留在这样的企业，与企业风雨同舟，共同发展。”王佳说。

　　厦门：员工归属感不强，薪酬、职业规划和企业文化是主要影响因素

　　　　　解决用工荒，政府、行业、企业应合力

　　为了缓解饭店企业用工压力，寻求解决企业用工荒的有效措施，厦门日前在举办2010年旅游企业用工供需见面会后两天，就组织召开旅游企业用工专题会议，纷纷探讨破解饭店“用工荒”的招数。

　　李文晖表示，只有政府、行业、企业三方合力，才能更好地解决这一难题。（中国旅游报）