黎秀芳奖:领导的用人艺术

来源:百度文库 编辑:九乡新闻网 时间:2024/05/01 11:32:50
选人用人之道,博大精深,是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙,存乎一心。作为领导者,周旋于各色人等之间,必须精于揣摩人性、把握人心,正确识人、择人、用人,为自己成就大事打下坚实的基础。

【关键词】领导用人艺术

所谓“先有伯乐而后有千里马,千里马常有而伯乐不常有”,领导者用人,是一个常谈常新的话题。千百年来的历史更迭、兴盛衰亡,从用人的角度看,也可以说是领导者用人成功与失败交相更替的历史画卷。当人类跨入21世纪,面对竞争日益激烈的知识经济时代,人才问题已备受人们关注。如何识别人才,如何使优秀人才脱颖而出,人尽其才,才尽其用,是摆在当前领导者面前的一道难题。在目前环境下研究领导者的用人艺术则具有十分重要的战略意义。

当前,社会上一方面疾呼人才奇缺,另一方面贤能志士却感叹怀才不遇,“英雄无用武之地”。究其原因在于领导者缺乏求才若渴的意识,不能营造一种才尽其用的宽松环境。为此,国家主席胡锦涛在全国人才工作会议上特别强调:“人力资源是第一资源,应坚持德才兼备的原则,不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份,任人惟贤、惟才是举,使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。”面对“入世”后全球化的竞争,归根结底是人才的竞争,谁在人才上获得优势,谁就能在激烈的竞争中获得主动权。这对现代领导者在识才、选才、用才、育才等方面提出了更高的要求。

(一)善于识才的艺术

用才必先识才,识才是为了更好地用才,在现今的改革大潮中,有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边,以期待着领导者的赏识、重用。当然,人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才;林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才;“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮平定南方“七擒孟获”,就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来,他带兵打仗痛失街亭,但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街亭,罪在马谡,过在孔明。领导者用人,如果只看其实际经验,只看其政绩,不是什么高超的识才艺术,认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓,从这个典故中,我们不得不承认,萧何识才的过人之处。由古论今,在我国生产力高速发展的今天,每个领导应该“铁肩担道义,慧眼识英才”,放开眼界发现人才,坚持以马列主义的认识论和方法论为指导,全面、发展地考察人才,建立科学的人才考察测评机制,从德、能、勤、绩等方面严格考察,才能正确地识别人、发现人,得到贤能志士。

(二)善于容才的艺术

 1.容才之长。古语云:“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。”人各有长处,在用人中,领导者要敢于使用能力比自己强的人,取人之长,补己之短,相互促进。毛泽东同志曾赞扬汉高祖刘邦是“豁达大度,人谏如流”的英雄人物。刘邦之所以能取得天下,主要是敢于起用子房、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下,用其所长,容其之长,善于量才任能和驾驭能臣骁将。萧何月下追韩信、徐庶走马荐诸葛,这些容人之长的典故早已成为千古佳话。而在实践中,有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”,十分嫉妒别人之长,害怕部下超越自己,对才华出众者总想贬低、诋毁、压制、打出,搞“武大郎开店”———舍“良材”而用“朽木”,使才华超群者无职无权,才能平庸者官运亨通,其做法甚是愚蠢,导致误人、误事。 
    2.容才之过。“人非圣贤,孰能无过”,历史上凡是有所作为的伟人,多数都能容人之过。战国时秦穆公用败军之将,楚庄王赦盗马之臣绝缨,都属容人之过的典例。“金无足赤,人无完人”,这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足,不能求全责备。用人看主流,用他的一技之长,帮助其改正缺点,使之奋发向上、事业有成。
    3.容才之仇。这是容才的最高境界,是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇,任用管仲为大夫,管理国政而成霸业;魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民,后来李世民当了皇帝,不仅不计前嫌,还重用魏征。诸如此类的典故很多,同时也告诫我们:领导者容才不仅要容才之长、之过、之仇,还要能容才之短、之功,领导者要有海量容纳人、团结人,充分发挥每个人的最大作用,使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。

(三)善用能人的艺术

我认为,能人=创新+求变。他们不以先入为主作为行事的准则,常做自我挑战。他们不拘泥于传统的框架,常以新构想注入老方法,时时以他山之石来攻玉,从而借助其他领域的方法来实现创新。他们弹性十足,常常修改目标,即使情况不利于他也会想办法解决,达到真正的“穷则变,变则通”的境界。在实践中,领导者要用能人,首先就要具备一双“慧眼”识能人,能人是有的,关键是我们能不能发现他。韩愈有句名言:“千里马常有,而伯乐不常有。”现今,一些领导不仅做不了伯乐,还怨言“天下无马”,孰不知是“有马不能识,不知马也”。其次,要敢于用能人,用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士,但由于虚荣心和安全感作祟,只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人,而不愿用能人,即使用了,也不委以重任,处处排挤,导致能人效应难以发挥。因此,领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量,更要善于用能人,给他们一个最大限度施展才能的空间,收到事半功倍的效果。

(四)用人不“疑”,但应存“疑”的艺术

人常言“用人不疑,疑人不用”,而笔者却提出要存“疑”,这不是自相矛盾吗?从文字上似是这样,其实不然,这里所说的是如何驾御人才的问题。当你对一个人的德与才有了相当的了解,认为他适合从事这项工作时,你就应该用而不疑,信任他、支持他,让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但为什么提出用人要存“疑”呢?“疑”是什么概念?这里的“疑”是指必要的约束和监督。首先,用人不疑是相对的,而不是绝对的,用人不疑是在一定条件和环境中的做法,即在我国法律、法规及各种规章制度健全的前提下,被用者德才兼备,具有一种严格的自律精神时的用人方法,舍此条件则不存在。其次,任何事物都是在不断地发展变化的,用人不疑是在“现在时”状态下的提法。一个人会随着时间的推移或环境的变化而发生变化,其才能和道德修养会趋向好或坏,而不可能是一成不变的。所以说,对“未来时”状态下的人的好与坏必须通过实践检验后才能得出结论,“路遥知马力,日久见人心”说的就是这个道理。再次,用人不疑不等于绝对信任,更不是放任。因为没有约束的权力是非常危险的,所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然,如何处理好疑与不疑二者之间的关系,这就要看领导者领导水平的高低了,但只要领导者用人是出于公心,从工作和事业出发,就容易处理好。

(五)放开胆量用人,敢于用年轻人的艺术

 善于因才施用,是领导者的重要素质和职责。用人之长,越用越长,用人之短,越用越短。一个单位的领导者,要善于在谋事中育人,在成事中成人。而年轻人则是最富有创造力的,据统计,人的一生中25至45岁是创造力最旺盛的黄金时代,如果不敢重用年轻人,既耽误了他人,同时也毁了自己。帕金森所说的领导者威信越高、在位时间越长就越难找到接班人的定律就说明了这个问题。一切成功的领导者都敢于重用年轻人,不拘一格降人才,适才适用。尽管年轻人经验不足,但他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后,知识更新周期越来越短,信息沟通日益宽广方便,这正是年轻人大显身手的好时机。领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人,坚持“用养结合”,把人才起用于“黄金时期”,放置于“关键岗位”,在使用中保值增值。

(六)坚持“英雄不问出处”的艺术

江泽民同志指出:“选拔中青年领导干部,要解放思想、坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念,不拘一格选人才”,既要量才而用,又要敢于“破格”,让那些才华出众的年轻人才脱颖而出。我们必须打开识才的视野,破除用才的框框,解除对人才的羁绊。谁勤于学习、敢于投身时代创业的伟大实践,谁就有机会崭露头角,成为社会的有用之才,使每个社会成员都有成才的机遇和进取的动力。作为领导者应形成这样的认识:人才产生的渠道是多方面的,既可以从学校中来,更能从实践中来,此谓“英雄不问出处”;对人才的评价也是多角度、多层次的,造导弹的专家邓稼先是人才,操作导弹的普通士兵曾蛟也是人才,甚至那些进行通信保障的话务兵、观天量地的测绘兵、调剂膳食的炊事员等,都是制造和发射导弹过程中不可或缺的各类人才……人才观越开放、取向越宽泛,我们可用人才的资源就越丰富,对我们各项事业的发展就越有益。