停工、停产、歇业的工资支付标准

作者：王圣礼 来源：找法网 日期：2010年02月04日

　　用人单位由于非劳动者个人原因导致停工、停产、歇业的，用人单位实施放假（本文中放假同生产性停工），员工暂时不参加工作的，用人单位依法如何向员工支付劳动报酬。 
一、用人单位进行放假的前提条件 
用人单位对员工进行放假，必须符合法律的规定，即用人单位不可在任何情况下，可随意放假。根据原劳动部《工资支付暂行规定》及《江苏省工资支付条例》规定，用人单位放假的前提条件是由于非劳动者个人原因导致的停工、停产和歇业。其他省市的地方性法规均有同样的规定。 
二、用人单位实施放假的程序条件 
《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律法规没有明确规定生产性停工的程序。但根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定或决定涉及员工切身利益的，如工作时间、劳动报酬等的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位实施放假当属与《劳动合同法》第四条规定之事项，即放假期限的工资报酬当属与劳动者切身利益的重大事项。为此，用人单位在作出放假的重大事项时，应依法履行民主程序。 
目前，苏州市劳动和社会保障局《关于进一步规范用工和谐劳动关系的通知》对此作出了明确规定：对定单、产能下降比较明显，确需停产、放假、歇业的，应当与工会或职工充分协商，依法履行民主程序。 
1、向职工代表大会或全体职工说明情况，听取工会或者职工代表的意见； 
2、公布生产性停工通知书； 
3、按照有关规定支付相应的工资或生活费。 
三、用人单位放假时劳动报酬支付标准 
劳动部《工资支付暂行规定》[劳部发〔1994〕489号]第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 
《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。 
另外，根据《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。 
上述法规中的支付周期按《江苏省工资支付条例》第十三条确定，如用人单位和劳动者之间签署的《劳动合同》有工资支付期限的，则以此为准。 
结论： 
1、放假期限在一个工资支付周期内的，支付正常薪资； 
2、放假期限超过一个工资支付周期的，没有安排工作的，则支付最低工资标准的80%生活费，同时用人单位还需承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。 
3、放假期限超过一个工资支付周期的，临时安排工作的，则用人单位和劳动者按新约定执行。 
4、上述放假期限应当为连续计算，不得累计计算。 
四、用人单位放假的实务操作 
1、充分理解放假的前提条件和程序要求 
用人单位应当充分理解放假的前提，并依法履行民主程序后，方可实施放假的决定。当然，民主程序是用人单位与员工协商，而不是由员工决定。 
2、利用法定年假先行抵充放假 
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。因此，用人单位生产性停工，可以优先安排未享受完年休假的员工享受年休假，待员工休满年休假后再对其实施生产性停工放假。 
3、放假期限未连续超过一个工资支付周期的处理建议 
按上述法规规定，在一个工资支付周期内的，用人单位当向劳动者支付全薪。鉴于用人单位不是全部停产、停工，而是部分停工、停产的。在该等情形下，建议用人单位可与员工协商，由员工轮流放假，该放假由员工以无薪事假的方式进行实务操作。 
4、通过申请综合工时制，调整工作时间 
《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪[2006]16号），实行综合工时制的岗位，可按周、月、季、年为周期进行调整，如获得拉动部门的批准，用人单位可按劳动部门批准的周期进行调整，从而降低用工成本。 
如实际用人企业使用劳动力派遣单位人员，所在岗位确需实行综合计算工时工作制的，应由实际用人企业按本通知的有关规定负责向劳动保障行政部门申请，但申请前应征得劳动力派遣单位的同意。 
5、劳务派遣员工的慎重处理 
劳务派遣员工与用人单位之间是劳务关系，其受劳务派遣公司的指派在用人单位从事劳务。用人单位实施生产性停工，对于劳务派遣员工必然希望能退回劳务派遣公司。而用人单位退回劳务派遣员工可以分两种情形： 
5.1 法定退回。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。对于法定退回，劳务派遣公司可以依照劳动合同法的规定，与劳动者解除劳动合同。 
5.2 约定退回。《劳动合同法》并没有禁止用人单位与劳务派遣公司通过协商将劳务派遣员工退回劳务派遣公司。因此，用人单位实施生产性停工期间，可以与劳务派遣公司进行协商将劳务派遣员工退回劳务派遣公司。但我们也注意到，根据《劳动合同法》第五十八条第二款的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此，劳务派遣员工被退回劳务派遣公司后，劳务派遣公司在劳务派遣员工没有工作期间，仍然需向其按月支付最低工资。鉴于当下之经济危机，如用人单位要求退回的劳务派遣员工过多，劳务派遣公司将无法承受，容易引发社会矛盾。 
因此，在该等情形下，用人单位当慎重处置，可与劳务派遣公司、劳务派遣员工三方进行协商，解除三方之间的劳务关系、劳务派遣关系及劳动关系，按照《劳动合同法》的规定向劳务派遣员工支付工资、经济补偿金等