九乡新闻网风流女管家演员表豆瓣:员工幸福是经营目的
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/29 05:01:05
管理学家彼得·德鲁克说过:“任何一个组织都不只是为了自身,而是为了社会而存在，企业也不例外。只有主动承担社会责任的企业，才能赢得社会的认可和尊重，也才能走得更远。”国有企业是国民经济的支柱，在落实国家宏观经济政策、实现国家重大发展战略等方面发挥着积极作用。当前，如何从企业自身出发，通过新的制度建设和实践，提升职工幸福感，在缓和社会各阶层利益冲突、缩小社会贫富差距中有所作为，是国家和时代赋予国有企业的重要使命和不可推卸的社会责任。
很显然，在市场经济飞速发展和社会利益急速分化的今天，指望通过政府一手包办来解决利益分配不均衡的问题已不现实。如何充分利用市场经济条件下的激励机制，发挥各种市场力量的潜能，通过合理的制度设计引导社会各阶层在各尽所能、积极奋进的基础上实现和谐互动，从而共同提升幸福感，显得尤为重要。
从企业发展实践看，企业可以通过直接的制度设计改善职工的生产生活条件，通过外在因素促使职工幸福感提升。这一因素往往是职工幸福感提升的必要条件，即“有它不一定幸福，但没它一定不幸福”，它可以通过客观标准衡量，事实上也是现代企业必须履行的责任。具体包括以下几方面：
权益保障。国有企业要全面落实法律法规，依法保障职工的合法权益，在用工制度、劳动报酬、社会保险、职工福利、劳动安全和卫生、职工培训等方面均按合同条款，认真履行职责，维护员工的根本利益和长远利益。
技能培训。员工培训定位不仅要着眼于提高员工对当前岗位的适应能力、满足工作需要，也要关注员工职业发展能力的储备与提高，满足员工个性化职业发展需要。积极开展员工教育培训和人才培养工作，通过协助员工进行相应的职业生涯规划，启发员工正确评估个人目标与现实之间的差距，引导其明确与自身实际相结合的职业定位。
职位晋升机制。在企业中，可以对部分特别优秀的员工采取重点培养方式，使之成为企业的储备人才。通过对空缺岗位实行竞聘上岗，拓宽组织考核和民主测评等选拔途径。
民主表达渠道。企业要为员工创造自由交流的开放型工作环境，设立总经理信箱、员工QQ群、BBS论坛等沟通渠道，让员工充分表达自己对企业事务的看法，体现企业对员工人格的真正尊重。
娱乐活动。把职工文体活动作为加强企业文化建设的重要组成部分，满足职工的精神文化需求。举办各类文体比赛，吸引职工参与，增强企业凝聚力。
人文关怀。健康是人最大的财富，企业关心职工，最贴心的关怀首先是关心职工的健康状况。定期安排职工健康检查，提高员工的保酵防病意识。为基层职工送温暖，关怀退休员工，帮扶特困员工，员工生病住院探访、员工生育慰问、员工家庭受灾帮扶等都应该成为企业的优良传统。
当前，企业职工与管理者的认识偏差，往往成为阻碍职工幸福感提升的一个因素。之所以会出现上述偏差，是因为职工对于企业的管理运作缺乏主体意识，管理者从企业利益最大化角度考核职工，职工从自身利益最大化角度要求企业。这一问题并非无法解决。日本企业家稻盛和夫的管理哲学在这方面就有很经典的实践。他最先提出“员工的幸福是企业的经营目的”的理念，并采取富有可操作实践的平台将口号转变成现实：将组织分成小集团，通过与市场直接联系，独立核算运营，培养具有管理意识的领导，让全体员工参与经营管理，从而实现全员参与的管理模式。具体而言，就是将集团各个工作环节细化为若干个兴算单位，预先给他们设定好每个工作的标准、目标、成本、利润，让每一个核算单位的每一个人都具有管理职能，激发员工主人翁意识，鼓励他们以最低的成本创造最大的利润，从而使公司获得效益，员工也从中获得利益，进而解决企业与职工的利益认识偏差问题，实现幸福感的整体提升。
很显然，在市场经济飞速发展和社会利益急速分化的今天，指望通过政府一手包办来解决利益分配不均衡的问题已不现实。如何充分利用市场经济条件下的激励机制，发挥各种市场力量的潜能，通过合理的制度设计引导社会各阶层在各尽所能、积极奋进的基础上实现和谐互动，从而共同提升幸福感，显得尤为重要。
从企业发展实践看，企业可以通过直接的制度设计改善职工的生产生活条件，通过外在因素促使职工幸福感提升。这一因素往往是职工幸福感提升的必要条件，即“有它不一定幸福，但没它一定不幸福”，它可以通过客观标准衡量，事实上也是现代企业必须履行的责任。具体包括以下几方面：
权益保障。国有企业要全面落实法律法规，依法保障职工的合法权益，在用工制度、劳动报酬、社会保险、职工福利、劳动安全和卫生、职工培训等方面均按合同条款，认真履行职责，维护员工的根本利益和长远利益。
技能培训。员工培训定位不仅要着眼于提高员工对当前岗位的适应能力、满足工作需要，也要关注员工职业发展能力的储备与提高，满足员工个性化职业发展需要。积极开展员工教育培训和人才培养工作，通过协助员工进行相应的职业生涯规划，启发员工正确评估个人目标与现实之间的差距，引导其明确与自身实际相结合的职业定位。
职位晋升机制。在企业中，可以对部分特别优秀的员工采取重点培养方式，使之成为企业的储备人才。通过对空缺岗位实行竞聘上岗，拓宽组织考核和民主测评等选拔途径。
民主表达渠道。企业要为员工创造自由交流的开放型工作环境，设立总经理信箱、员工QQ群、BBS论坛等沟通渠道，让员工充分表达自己对企业事务的看法，体现企业对员工人格的真正尊重。
娱乐活动。把职工文体活动作为加强企业文化建设的重要组成部分，满足职工的精神文化需求。举办各类文体比赛，吸引职工参与，增强企业凝聚力。
人文关怀。健康是人最大的财富，企业关心职工，最贴心的关怀首先是关心职工的健康状况。定期安排职工健康检查，提高员工的保酵防病意识。为基层职工送温暖，关怀退休员工，帮扶特困员工，员工生病住院探访、员工生育慰问、员工家庭受灾帮扶等都应该成为企业的优良传统。
当前，企业职工与管理者的认识偏差，往往成为阻碍职工幸福感提升的一个因素。之所以会出现上述偏差，是因为职工对于企业的管理运作缺乏主体意识，管理者从企业利益最大化角度考核职工，职工从自身利益最大化角度要求企业。这一问题并非无法解决。日本企业家稻盛和夫的管理哲学在这方面就有很经典的实践。他最先提出“员工的幸福是企业的经营目的”的理念，并采取富有可操作实践的平台将口号转变成现实：将组织分成小集团，通过与市场直接联系，独立核算运营，培养具有管理意识的领导，让全体员工参与经营管理，从而实现全员参与的管理模式。具体而言，就是将集团各个工作环节细化为若干个兴算单位，预先给他们设定好每个工作的标准、目标、成本、利润，让每一个核算单位的每一个人都具有管理职能，激发员工主人翁意识，鼓励他们以最低的成本创造最大的利润，从而使公司获得效益，员工也从中获得利益，进而解决企业与职工的利益认识偏差问题，实现幸福感的整体提升。