长沙八角亭周边住宿:没有一个老板承认这是误区(五)

没有一个老板承认这是误区

    老板我一向很尊敬，从来不想亵渎这个神圣的称呼。只是在各个企业做多了，自然有些感悟渴望老板能走出误区，把自己的公司打理好。当然了由于我个性使然言辞有些偏颇但绝无恶意。如果一个老板还算精明，绝对会从中有所启迪和感悟，我心慰耶！

请问各位老板，是人才的工资高还是庸才的工资高？为什么说优秀的人才是免费的，只有庸才才是最贵的？为什么老板总是宁愿花费聘用月工资各1200的文秘和助理，也不想用2400聘更能做好这份工作的人？为什么老板总在员工提出离职的时候才想起用涨工资的“蠢”方式来挽留员工？为何老板总是刚刚聘用一个工资为8000元的高管就开始想到等待完善后再聘用4000元的人来接替？为何老板总是把公司里里外外都安装监控器而忽略了用心去拉拢员工？

太多的为何？太多老板的误区？老板每天迎来送往的都是各方政府大员，缺少真正不同的声音，老板孤家寡人的道路还很漫长……

如果你问老板企业用人的理念是什么？别看老板有几百个员工，但是绝大多数的老板从来没有细心地想过这个问题。或许有的老板会说为了降低风险，或者会说为了开发人的潜力，但是极少数老板才懂得如何选对管理者，怎样留住管理者。当然了，很多企业的CEO都有自身的体会也能谈出很有哲理的话，然而一运用在实际的工作中，老板们就把那些理论和精辟的哲理给忘到脑后去了。所以很多企业的老板都在走弯路，走在乡间的小路上，还哼着台湾校园歌曲不停的宽慰自己说：“失败无所谓，没有昨日的忧伤，哪有明天的辉煌！”

老板再也不要这样选人才！

看看这家公司的案例：

    老莫是某高新科技企业的人力资源经理，最近半年有一件事情让他颇为挠头——聘用不到让老板钟意的销售总监。上一任销售总监离职已将近8个月，人力资源部在这段时间内马不停蹄地寻找新总监。老莫的烦恼不是来自于没有合适的人选，光猎头公司就推荐了不下20名候选人，再加上合作伙伴和熟人推荐、自行投递简历的应聘者，老莫联络过的就有近30人。只是没有一个人能够让老板满意。老莫非常清楚，总监的招聘比较特殊，作为人力资源经理的他也没有绝对的自主权，如果老板不认可，这个人选是确定不了的。为什么没有一个人让老板满意？这个问题，老莫也和老板认真沟通过。老板对销售总监绝不含糊，公司绝不吝惜成本，但是这个人要有同类型企业至少5年以上的中层销售管理经验，随机应变的能力一定要好，销售工作中的突发事件很多，招一个得力干将，老板才能放权；感召力要强，影响力要强、策略性也要好，销售团队个个都是人精，总监没有号召力那团队就是假和谐……老板洋洋洒洒地说了1个多小时，老莫忙忙碌碌记了3大篇。他终于明白了，老板这是希望他能找回来一个“全能超人”。可是这么全能的人，能招的来吗？

   你可以这样绕开误区：先想一想，你的企业需要怎样的领导者？然后打造适合本企业的管理人员评价标准。你的企业在人才市场上从来都没有过工作岗位说明书的描述，真正的人才从你的招聘方式上就能看的出来，这样的老板肯定不会用人的。你不要求销售总监策略性、领悟力要强吗？一个连最起码的常识都看不出来的总监，能开疆拓土吗？

   “全能”这个词，无论用在哪个领域都会引来无数的追捧，它代表着高效和完美，对于管理者的聘用也是一样。一名全能的管理者能够处理职责范围内的各种问题：辞退绩差员工时毫不手软，但是又能通过推心置腹地诚恳对话让被辞退的员工对公司心存感激；讨论企业发展的方向时引经据典，精辟的论述和预测不断……如果不考虑任何成本可以随意聘请到这样的员工，会有公司说No吗？不论管理人员所供职的环境如何，很多企业会希望自己的管理人员是管理界的“全能超人”，期望他们处理任何问题都能游刃有余。要知道，企业提出的条件越多，符合条件的候选人就越少。但是，认真的分析一下现实的情况，真的是所有的管理情景和管理工作都需要“全能型领导”吗？量体裁衣才是王道！

    再说了，有几个老板懂得全能人才该如何“养护”？人才喜欢花，老板可考虑到在他的办公桌上摆上一盆文竹？老板自己的衣服拿到干洗店去洗的时候，可曾考虑到收买人心那怕假情假意地让一让……       

在多年为企业的管理人员提供测评解决方案的实践中，发现这样一个现象：虽然没有企业会对一个全能的管理者Say No；但是越来越少有企业会完全寄希望于选拔一位全能的管理者，这体现出企业家们在选人用人的问题上愈发理智和现实。可是这样的企业家真是不多，否则也不会演绎那么多的企业“故事”。尽管企业在发展中面临的问题有共性也有差异，每个企业需要的领导者也难以统一风格，但是我们常常会发现，在一家国际知名企业做的非常成功的CEO，在“空降”到另外一个知名企业后可能会出现“水土不服”的情况。一个领导者是不是能够在企业承担重任，管理能力要达到什么标准算合格还是优秀，往往是由企业特点和岗位要求决定。

  企业对管理人员的评价标准是什么？包含几个层面的匹配：管理者和组织的适宜度——一家追求突破创新的企业聘用保守的管理者并不合适；管理者和管理工作的契合——管理者的四大职能，计划、组织、领导、控制，哪些内容是管理者的日常工作的重点，每一家企业对于管理岗位大都有偏好的任职要求和工作职责的界定，即使这种界定还不成熟，至少映射了企业某个阶段的发展要求；管理者和团队成员的融洽程度——为成熟而稳定的团队选择管理者不能不关注到团队成员的需求。当你澄清了上述内容后，就会发现，也许你需要的管理者是实干家，那么他只要有强劲的推动力就可以，是不是特别有领袖气质就没有那么重要了；也许你需要的管理者是谋略家，那么他只要有清晰的头脑、敏锐的洞察力和超前的经营意识，挥挥手指引江山，粗重的执行工作由别人去完成就行；也许你需要的管理者是亲善大使，巧舌如簧能适时地激励和安抚下属，保持和谐的氛围……一路分析下来，你会发现，企业不再需要“全能超人”，之前被全能标准淘汰的候选人中说不定就有最合适你企业的管理者。

愿中国的私营企业老板少去几次北京、上海听那些MBA课吧，听完以后又如何？即使你真的懂了，你的生产部长懂吗？即使你领悟了，你的采购部长还不懂得增值税发票为何物？退一万步说你“成精”了，可是你的员工还是一群“小虾小鱼”，你不累死才怪呢……