重装机兵3大破坏:什么是培训

什么是培训

培训是使员工获取与工作相关的知识、经验和技能的过程。这些知识、 经验和技能是保证员工能够正确、高效地完成工作任务所必须的。

当我们在企业环境中谈培训的时候，需要记住企业提供培训是出于商业目的，是使员工获取能实现其商业计划的知识和技能。  因此:

1.  企业没有义务提供教育机会，员工不应该有过多的期望

2.  培训的目的不是创造学术成就，不需要提供复杂、系统的理论知识

3.  培训所提供的必须是与员工工作直接相关的知识、经验和技能

4.  培训的目的是改进工作绩效，使员工做以前不能做的事或是做的更好

5.  培训是需要成本的，所有的培训都应当带来学习的产出

6.  企业培训的对象是员工，培训者应该了解成人的学习特点和培训方式

什么是学习

学习是一个获取知识、经验和技能的过程。学习需要经过以下的过程：

无意识，不会做

有意识，不知怎么做

有意识，学习怎么做       反复练习

无意识，不想就会做       形成习惯

成人学习的特点

1. 成人学习的目的性很强

    如果培训的内容不能迎合员工的需求，他们将对培训失去兴趣。只有员工想学、有理由学，才会主动投入培训。

    有效的解决方法

-   找到员工真正的培训需求

-   培训的内容对员工有价值，能够帮助员工解决问题

-   清楚说明培训的目的

2. 成人有工作经验

    有工作经验的员工容易产生认知不协调的思维倾向。如果这种思维倾向不能克服，他们将会不自觉地抵制培训。

    举例：我做很多年销售了, 还需要培训吗？          我们一直运作良好！         这个家伙能教我什么?

    有效的解决方法

-   培训的内容具有说服力

-   将新的知识与旧的经验进行比较分析, 帮助员工改变认知

-   运用案例分析、讨论等培训方法

3. 成人很难耐住性子坐在教室里

    仅仅采用讲解的传统培训方法，无法使员工的注意力保持高度集中。如果员工坐得太久而没有参与，他们很可能

    就会是失去兴趣，很难耐住性子坐下去。

    有效的解决方法

-   培训过程不是单向的传授，而是双向的互动交流

-   通过提问、讨论、角色扮演等方式, 激发员工参与培训

-   即使是讲解，培训者的声音控制和肢体语言也非常重要

4. 学员的第一印象非常重要

    学员的第一印象和一开始接受的信息，将会影响他们对后面培训的兴趣和理解。

   有效的解决方法

-  开场白一定要生动有趣，能在一开始就引起员工的兴趣

-  在培训一开始，就让学员清楚地了解培训的主题、目的 以及培训进程，然后再一点一点地引出内容

5. 运用多感官，学习的效果更好

    听听而已，很快遗忘

    仔细去看，就能记住

    亲自动手，容易理解

    有效的解决方法

 -  使用直观的培训设备，如投影机、白板等

 -  通过讲解、演示、角色扮演等培训方式刺激感官

 -  操作技能培训可安排在工作现场进行

6. 没有复习，新学的内容容易忘记

   6    小时以内        忘记 25 %

   24  小时以内        忘记 33 %

   6    星期以内        忘记 90 %

   有效的解决方法

-  最好的记忆方法就是重复

-  通过提问、讨论、总结等方式 ,帮助员工加强记忆

-  突出重点

-  给予员工练习和实践的机会

7. 学员期望了解自己的表现

   学员非常期望从培训者的评价中了解自己的表现。同样，培训者也需要了解学员的学习进度，给予及时指导和鼓

   励。

   有效的解决方法

-  通过提问、测试及培训后的实务操作检查获取反馈信息

-  当学员说或做得正确时给予肯定，出现错误时应当纠正

-  员工容易接受的反馈形式是：肯定 + 否定 + 肯定     我们通常称为三明治方式

培训的方法

通过以上对成人学习特点的分析，我们找到了以下培训方法：

激发动机  开场白    讲解      声音/肢体语言  提问      小组讨论   演示      角色扮演  

游戏      案例分析  重复练习  信息反馈       双向沟通  突出重点   视觉设备  总结 

讲解

讲解是最常用的培训方式。讲解时听众是被动的，要想使培训有效，我们需要注意

- 内容精彩

- 时刻关注听众的情绪变化，注意调动听众的情绪

- 利用声音和肢体语言

- 使用辅助设备，比如投影仪、白板

- 穿插互动方式，比如提问、讨论、示范、角色扮演等

提问

提问是常用的培训方法之一，有以下作用：

-  引起学员的注意力

-  促进学员思考

-  促进人人参与培训

-  帮助学员重复所学知识，加强记忆

-  引领学员逻辑思维

-  了解培训信息是否被学员接受和理解

小组讨论

- 可以使学员放松、促进人人参与培训

- 促进思考

- 分享经验

- 使员工以一个更宽广的视角来看待问题

小组讨论需要注意：

- 事先需确定讨论的主题，限制讨论时间

- 讨论结束后，由每组一个代表阐述观点

- 最后总结和评价

演示

演示具有直观性。一般操作性的培训需要演示。

演示时需要注意：

- 演示前需要准备好所需设备和工具

- 演示需要有讲解配合

- 演示需要分解成几个步骤，保证学员理解每个动作

- 给予学员充足的练习时间

角色扮演

角色扮演是体验式的情景培训。具有直观性、生动性。通过体验，学员更容易理解和记忆。

角色扮演时需要注意：

- 简单描述场景

- 角色分配，鼓励员工自愿参与

- 利用所学知识表演

-  表演结束后，听取学员和培训者的评价

游戏

游戏也是角色扮演。游戏可以辅助有目的的训练，也常被用来活跃气氛，让学员放松。

设计游戏时需要注意：

- 选择与培训内容相关的游戏

- 考虑游戏的时间和难度

案例分析

案例分析对于解决问题、改善绩效具有指导意义。

案例分析需要注意：

- 根据培训内容选择合适的案例 

- 让学员参与案例分析，说出他们的想法

- 最后总结和评价

视觉设备

 刺激视觉的培训工具有

- 投影仪、PPT

- 白板

- 图片影象

- 用于培训的实物

 请记住：培训的效果来自：75% 视觉、25% 听觉。

培训的类型

培训的种类

导入培训      向新员工介绍公司情况、人力资源制度、工作要求等

定向培训      向组织成员传递制度、变革、计划等

技能培训      为员工正确、有效工作提供必须的知识、经验和技能

管理培训      为管理者有效管理提供必须的管理知识、经验和技能

交叉培训      使员工了解相关部门知识、岗位轮换、人力资源开发

安全培训      为员工安全工作、保护企业财产提供必须的安全知识

培训的方式

在岗培训      在员工的工作场所进行

离岗培训      在远离工作场所的地方进行，如培训教室

在岗离岗      在岗离岗交叉培训，使理论和实践相结合

内部培训      由公司自己的培训师，为本公司员工培训

外部培训      送员工到公司以外地方参加培训，有其他公司员工参加

收益和风险分析

培训方式                       收 益                                                   风 险

在岗培训      直观、有益于操作技能训练          可能没有真正领会原理

离岗培训      可以满足更广泛的培训目标          可能缺乏直观的理解，不利于技能训练

内部培训      具有针对性、及时、成本低          可能内部繁殖，仅学会一种做事方式

外部培训      学习他人的方式，拓展经验          可能学术化，缺乏针对性，成本较高

培训的过程

根据ISO10015国际培训标准，培训的过程共有四个阶段及培训全过程监督。

1. 确定培训需求

2. 制定课程计划

3. 实施培训行动

4. 培训效果评估

5. 培训全过程监督

1. 确定培训需求

什么是培训需求

培训需求是指员工的实际表现与被要求表现之间的能力差距 ，培训就是为了弥补差距。

怎样确定培训需求 

确定培训需求，需要经过识别需求、分析需求、确定需求三个阶段：

识别需求：找出员工真正的能力差距

分析需求：分析提供何种培训来弥补员工能力差距

确定需求：将已识别和分析的需求确定为培训目标

识别需求：找出员工真正的能力差距       识别需求也需要经过三个阶段

发现问题

首先要发现问题，然后才能发现培训需求。培训需求一般来自现存的问题或是预防潜在的问题。发现问题实质上就是收集信息。收集信息的渠道有观察、考评、工作报告、财务报表、投诉意见、突发事件等。

识别原因

发现问题，不等于找到了导致问题发生的真正原因。因此，在发现问题之后，还需要进一步地分析导致问题发生的原因。如果不是因为员工的经验和技能不足而导致的，员工就不需要培训，应当解决真正的问题。

找出差距

如果发生的问题是因为员工的经验和技能不足导致的，那么就需要通过培训来改进。将实际表现与要求表现进行对比，就可找出差距。组织的职务说明书、工作程序标准、规章制度等书面文件已经指明了对员工的要求。

分析需求：分析提供何种培训来弥补员工能力差距

 通过识别阶段找出了员工的能力差距，但还不够详细和具体，还不能确定培训方案，即提供何种培训来弥补员工的能力差距。培训需求分析，就是要对初步找出的差距做进一步的澄清，实际上就是通过收集信息，了解员工对知识、经验和技能的具体需求，最后确定培训方案及培训的关键内容。组织的职务说明书、工作程序标准、工作流程、规章制度等书面文件为培训需求分析提供了依据。

确定需求：将已识别和分析的需求确定为培训目标

通过识别、分析找出了真正的培训需求后，就可以确定培训对象、培训目标、培训内容、培训方式。实际上，这一阶段就是将经过识别、分析的培训需求描述出来，为下一步制定课程计划和准备培训资料提供依据。

 2. 制定课程计划

     什么是课程计划

  课程计划是指引培训者的路线图，是培训者重要的培训工具，将保证培训目标的实现。课程计划是：

     培训流程      培训的顺序和步骤

     逻辑清单      前后内容紧密联系

     培训提纲      培训所包含的内容

     方法设置      培训中采用的方法

     时间分配      合理分配培训时间 

     怎样制定课程计划

     在制定课程计划前先问自己 6 个问题

     1.  培训主题确定了吗

     2.  通过培训要达到什么目的

     3.  培训含盖那些内容

     4.  怎样安排培训顺序

     5.  采用什么方法培训

     6.  培训需要多长时间

     一座高楼大厦有基础、主体及顶层，一个完整的课程计划应包括开场白、主体内容（任务分解）及结尾。

     开场白   INTRODUCTION

     -   欢迎参加培训

     -  介绍培训者和学员

     -  课堂纪律和要求

     -  培训主题                             

     -  培训目的

     -  培训提纲  

     -  破冰，激发学员的兴趣

     任务分解  TASK BREAKDOWN

     -  分步骤，从第一步到最后一步

     -  逻辑性，前后内容要紧密联系

     -  建议将任务分解成6到10个步骤

     -  工作标准是员工必须掌握的

     -  培训内容需要归类

     -  根据内容选择合适的培训方法 

     -  不要掺杂过多或不相干的信息

     结尾  CONCLUSION

     -  结尾和开头一样重要，令人印象深刻

     -  通过提问，回顾培训重点

     -  或者由培训者做个总结

     -  如有必要，做测验

     -  建议学员下一步怎么做

     -  最后感谢学员参加培训 

3. 实施培训行动

     有效实施培训，需要三方共同努力：

     组织  ：给予培训者支持

     受训者：事先了解培训计划，积极参与

     培训者：根据课程计划实施培训

4. 培训效果评估

    评估的目的

    是为了证明培训的有效性，因为培训是需要成本的。

    评估的思路

    是对培训前后员工的工作态度、技能、绩效进行对比。

    评估的内容

    经过培训后，员工是否掌握了所学的知识和技能（培训后即可获知），部门工作绩效是否有改善（需要 

    一 段时间）。

    评估的方法

    测试          在培训结束后给予测试，检查学员掌握情况

    观察          在工作中观察，了解学员的工作绩效变化

    访谈          访谈学员、主管或客户，了解学员的变化

    问卷调查   发问卷给学员，了解培训给他们带来的收获

    绩效评估   通过绩效评估，了解学员的工作绩效变化

5. 培训全过程监督

    培训全过程监督, 是指由监督人根据培训制度、培训课程计划, 对培训全过程进行监督, 及时指出问题, 督促改进, 

    以保证培训效果。全过程监督, 贯穿于培训的四个阶段。

    监督人    ： 人力资源部、培训者的主管

    监督目的 ： 及时指出培训问题、督促改进、保证培训效果

    监督依据 ： 企业的培训制度、培训课程计划

    监督过程 ： 确定培训需求、制定课程计划、培训、培训效果评估

    监督方式 ： 审核、沟通、观察、听取、收集、评估、指导、纠正

    培训前监督

    监督目的

    保证培训需求分析准确及培训课程质量

    监督项目

    1.员工现有表现与期望目标之间的差距是什么

    2.通过培训达到什么目的

    3.是否有课程计划

    4.课程计划是否能达到培训目的

    监督方法

    首先由培训者的主管审核 ,  然后由人力资源部审核，对不合适部分提出修改意见。

    培训中监督

    监督目的  

    保证培训按事先的课程计划实施。

    监督项目

    1. 培训是否按计划准备

    2. 培训辅助设备和资料准备

    3. 学员的出勤和纪律情况

    4. 培训是否符合课程计划

    监督方法

    通过全程听课或抽查, 及时发现问题, 予以纠正

   培训后监督

   监督目的 

  1.检查培训课程

  2.跟进培训效果评估

  检查项目(课程质量）

  开场白、主体内容、结尾

  检查方法

  全程听课或培训后对学员进行问卷调查

培训 =  绩效 ？

绩效 = 培训 + 练习 + 指导 + 监督

要改进和提高绩效，仅有培训是不足的。培训之后，还需要：

1. 员工练习 ：因为学习是一个过程，从不知到不用思考就会做需要反复练习。

2. 日常指导 ：日常指导是培训的有效辅助形式，指导可以随时随地进行。

3. 监督管理 ：有时，一个员工违反操作规程，并非他不清楚，而是缺乏监督