辅助排序分什么意思:谈对国办所的扬弃 Tiffany,Tiffany Jewelry,Designer Jewelry,Tiffany,Wedding dresses

扬弃是一个哲学概念，它是指对旧事物的抛弃同时也对旧事物自我存在合理内核的继承和发扬。
国办律师事务所又称国资所，它是我国恢复律师制度以后由各级司法行政机关投资创办的律师事务所。国办所作为律师执业最初的组织机构，存在并发展了近20年。2000年，随着司法部统一对全国国办所的改制，国办所作为律师执业的最初组织机构，在大中城市已被合伙所、合作所所代替，国办所在运行了20年后终于退出了历史舞台。目前，许多律师事务所都是在原国办所基础上改制而成为合伙所的，并继续开展着各项律师业务。
国办所在它建立以后，有过自已的辉煌同时也伴生了许多体制上的缺陷和矛盾。正因为国办所在存在的过程中是合理与缺陷的矛盾统一体，故当我们对其进行合伙制改造时，以及改造后的合伙所，既要保留原国办所的合理内核，又要抛弃原国办所的制度缺陷和存在的各种矛盾，用哲学思辩的语言表述就是，合伙所是对国办所扬弃的结果，不是对国办所的彻底否定。
探讨对国办所的扬弃并不表明我们对国办所的怀念，而是用反思的方法提炼国办所的合理内核，引导着我们去创造律师事业新的辉煌。
所有制产生利益归属，国办所为国家投资所有，故国办所的利益归国家。国办所的所有制性质决定了国办所与其它行业国有经济存在同样的缺陷和矛盾，如议事决策程序复杂、没有人、财、物自主权等。改制后的律师事务所在短期内得到了长足的发展已被事实所证明，以我省为例，2000年改制前，全省律师事务所共有326家，专职从业律师只有1972人。改制后截止到2004年3月，全省律师事务所总数达380多家,专职从业律师3800人，在四年内我省律师事务所增长了17%，专职律师从业人员增长了93%。
改制后的事务所和新设的事务所在完全否定原国办所管理机制后，采用全新的管理方式对事务所进行管理。但改制后的合伙所在新的管理体制下又出现了新的矛盾和新的问题，如事务所的稳定、所主任的权威、执业律师职业道德遵守等都受到了挑战。旧体制被否定了，新问题产生了，这是事物发展的必然，但现在律师事业发展中出现的新问题、新矛盾许多是因为对旧体制完全否定的结果。
国办所在长达20年的发展中一定积累了一些合理内核，这些合理内核主要有：1、高稳定，国办所投资主体单一，不存在股东或合伙人之间的纠纷，事务所的控制权为举办的司法行政机关，统观国办所，没有一家在其设立后被解散或注销；2、高信誉，事务所为国家举办的事业型法人组织，当事人出于对国家的高度信任而及于对国家举办的事务所高度信任；3、高权威，事务所主任是国家一定级别的行政干部，事务所主任同时又是各级司法行政机关委任，事务所主任在事务所享有绝对权威。上述三个方面的合理内核在合伙所内或多或少地都有所削弱。
合伙所以律师人合为基础，这就决定了合伙所内的每一合伙人对事务所内部管理都享有一份表决权，虽然许多合伙所在设立时都有章程、协议等文件约束合伙人的表决权，但是当少数合伙人的表决权被多数否定后，少数人就有可能退出合伙所，严重的导致合伙所解散。
合伙所另一不稳定因素是律师队伍的不稳定。现行律师行业对执业律师的流动没有限制性规定，这就造成一些律师流动的任意性，只要律师提出，事务所就没有合法的理由给予制止，如有一律师在两年内就先后在三家事务所执业。为了解决合伙所的稳定性问题，笔者认为可从两方面入手：第一，建立合伙人退出赔偿制度。合伙人退出是合伙所不稳定因素之一，合伙人在设立合伙所时就应在制度设计上给予防范。当少数合伙人因自身利益在表决时不能满足而提出退出合伙时，如选举不能当主任、提出的某些议案被其他合伙人否决等情况，该提出退伙的合伙人应对其他合伙人进行赔偿。至于在什么情况下应该赔偿、赔偿多少则应由合伙人协议或章程给予明确；第二，建立律师合同制度。合伙所应该与本所专职、实习律师签订服务合同，在合同期内，律师、实习律师不得提出转所。司法行政机关应对律师服务合同进行备案，对律师服务合同的签订、履行给予监管。全国律协于2004年3月颁布了《律师事务所内部管理规定》，合伙所应按规定要求，从制度设定上来提高合伙所的稳定性。
合伙所应当树立所主任的权威。合伙所的主任是选举产生，其权利是依合伙所章程对内行使对事务所的管理权，对外代表事务所处理公共事务。但目前一些合伙所的合伙人，只看到所谓的主任效应，为达到均衡，采用“轮流坐庄”的方式选举所主任。如此做法的最终后果是，人人是主任，主任无权威。事务所没有权威的存在，表面上是民主，本质上一盘散沙。事务所应选举本所最出色的合伙人出任所主任，并努力塑造所主任各方面的权威，如此来带动本所的发展。
建立合伙所主任权威，在某种程度上会遭到本所合伙人的反对，其反对的主要理由是“主任效应”。“主任效应”会给所主任带来即得利益，由此可能导致合伙人与主任之间利益差别。合伙所主任在所谓主任效应下不断开拓业务，扩大创收，并通过自身的主任效应来扩大本所的知名度和信誉，表象上是拉开了主任与其他合伙人之间的创收差距，但本质上对其他合伙人利益并不产生危害，相反在主任效应“明星化”的条件下，事务所和其他合伙人也会从中直接或间接地受益。造成合伙所主任权威淡化的根本原因是合伙人只看到“主任效应”所造成的收入差别，忽视了“主任效应”对事务所长远发展的积极影响。
国办所的律师是国家行政事业单位的在编人员，法律定位是国家工作人员，职业定位是法律工作者。国办所由于受人员编制的限制，事务所人员规模的扩大因而也受到限制，如我省国办所在其存在的过程中，事务所在编执业律师最大的不超过20人。国办所人员编制制度，制约了国办所律师队伍扩大发展。改制后的合伙所由于没有编制限制，事务所的规模迅速扩大，目前我省许多大的事务所合伙人和专职律都达到50人以上。
编制取消是合伙所对国办所的否定，但国办所在编制控制下，对律师的调入、律师职业道德规范和对年青律师培养，有着比合伙所更好的合理内核。
国办所对律师调入，除要求被调入者具有律师资格外，对每一调入者都要经司法行政部门的严格政审，发现有不良记录或有不良的评价者将会遭到拒绝，故国办所的在编律师总体素质是比较高的，我省国办所在编律师在执业中没有发生一例罚诫案就足可佐证。目前许多合伙所为了扩大律师队伍，对调入的律师考察不严，甚至没有考察制度，有的只要求有律师资格，有的只要求能够创收，有的甚至只要求入伙律师能够交缴纳事务所的公共管理费用既可，对入伙律师的品行、社会评价均不进行调查与考核，造成律师被当事人、业务单位投诉的案件大量增加，严重影响了律师行业的整体形象，从而引发了2004年司法部对全国律师行业的教育整顿。对律师的管理不仅是司法行政的事，也不仅是律师协会的事，更多的是律师事务所的事。合伙所应该吸取国办所律师队伍建设的合理内核，严把律师入门关，把那些有不良记录的、社会评价不好的、屡被当事人投诉的、在短期内连续调所的律师拒之门外，并将此形成全行业的一项规则，如此才能提高事务所的律师素质，如此才能使律师得到全社会的尊敬。
国办所对律师业务培养和道德培养也是值得合伙所借鉴的。国办所经常组织律师学习业务，送律师到有关院校进修学习，以此来提高律师业务素质、更新律师知识。国办所同时更强调对律师的道德培养，严禁律师私自收费，严禁律师收取代理费以外的其它费用，更严禁律师做出损害当事人利益的行为。国办所之所以能让律师做到上述的严禁行为，他是以律师的公职作为保障条件，一旦律师有上述行为发生，举办国办所的司法行政机关就会采严厉措施给予处分，重者开除律师队伍。现在合伙所的律师没有了公职，有的只是律师执业资格，有的合伙所又采取台账制，这就给律师私自收费、乱收费留下了空间。律师没有了国家工作人员的特定身份，能够对律师违纪、违法行为进行处罚的只有一种手段———行政处罚，律师事务本身已经失去了对律师进行处罚的手段与功能。所以，加强律师道德培养，合伙律师事务必须重新恢复对本所违纪律师的处罚功能，综合评价功能。
改变以创收多少作为评价、调入律师的惟一标准。各地律协应要求，事务所必须对律师进行综合全面评定，要求律师申请调、转所必须持有原所出具的品行报告书，拟接收的事务所对报告书中的不良记载、不良评价应进行调查核实，对确有不良记载的律师，拟接收的事务所应采取谨慎态度，在全行业形成事务所对律师综合素质的评价功能。
在目前律师执业终身制的情况下，各地区律师事务所之间应建立起非官方的行规，对少数屡次违纪律师实行行业禁入。少数不遵守职业道德的律师不仅扰乱了律师服务市场，而且还严重损害了律师的社会形象。对此类少数律师司法行政机关或律协依据现行规定、条例还无法对其进行更严厉的处罚，更不能取消其律师执业资格。因此律师事务所就有必要发挥自身的管理功能，不给少数害群违纪律师提供执业平台，各地事务所联动禁入的结果，就是恢复事务所对违纪律师处罚的功能，也是事务所管理功能对官方处罚的补充。
国办所的分配方式是工资加奖金的方式，这种方式的缺陷众所周知，已被合伙所彻底否定。现在合伙所广泛流行的是，针对合伙人是台账制、固定费用的柜台制，按百分比提成制等，针对专职律师是百分比提成制。合伙所设定上述分配方式的目的是企图达到合伙人之间分配的绝对公平。实践证明，合伙所目前流行的分配方式同样存在矛盾，问题的原因是分配制设定的前题错误。公平是存在的，但绝对公平是不存在的，任何一种制度的设定都不可能达到绝对公平的结果，故当新的不公平产生时以绝对公平为前题的制度必然产生新的矛盾。
国办所的工资奖金制的合理内核是：事务所有必要的积累具有抗风险能力；事务所在处理公共事务时有必要的经费；事务所对年青律师发放工资可有效地培养优秀律师后继人才。
合伙所不能采取台账制、柜台制进行分配。台账制、柜台制外在表现是绝对公平，每一合伙人根据当年创收，提取酬金，并承担创收产生的税收、公平承担事务所的管理费用。台账制、柜台制表象上的公平会导致以下缺陷：首先，事务所没有必要的公共积累；其次，台账制实行税收个人自理，个人为了自身利益有可能采取避税措施，一旦避税风险发生，将会对其他合伙人产生连带责任；再次，台账制有可能导致创收不入账、不开具发票、乱收费等违背律师职业道德的行为，此类事件如被投诉将会对律师和事务所进行处罚，这就是制度缺陷产生的执业违纪风险。
合伙所应吸收国办所的分配机制的合理内核，综合采取按比例提成制和工资制。目前内地事务所还不能按国际通行的点数分配法对律师业务收费进行分配，因此参考国办所的按比例提成制和工资制是一种比较好的方法。按比例提成可将本所律师分成三级：一级是合伙人律师，二级是专职律师；三级是助理律师。三级提成比例递减，形成分配结构层次，所有按比例提成均要留下一定比例作为事务所的公共基金。由于创收差别，按比例提成将会导致合伙人之间少量的“大锅饭”现象。如合伙人甲年创收100万元，乙创收60万元，丙创收50万元，按80提酬%，三人分别留在所内的公共基金是20万元、12万元、10万元，在所得税自理的前提下，除去事务所的营业税，三人的实际在所内留成差别是（营定税按6%计）甲留成14万元、乙留成8.4万元、丙留成7万元。少量“大锅饭”的分配方式保留了国办所分配方法的优点，又充分体现了律师个体的创收能力与报酬相结合的特点，这种方法是存在差别，不搞绝对公平，保持事务所发展活力。
合伙所不注重对年青律师的培养，或者说没有建立起培养年青律师的机制，因而导致合伙所对年青律师的吸引往往采取高提酬的方法，这就造成了事务所之间为了争夺律师人才而不断提高提酬比例的现象。对年青律师的培养应该对刚从业的年青律师给予保护，发放工资是最有效的培养保护方法。年青律师刚刚执业没有自已的客户群体，如果事务所不给他们发放工资，其基本生活都无法保障，还谈什么开拓业务？谈什么提高业务水平？因此事务所给年青律师发放工资就显得特别有意义。结合国办所的经验，对年青律师发放工资的具体方法是：第一年发放基本工资，工资不与创收挂构；第二年发放基本工资，对其年创收给予必要的提酬，提取比例不超过30%；第三年减半发工资，提高其创收提酬比例；第四年取消工资，按专职律师比例提取报酬。通过三年的培养保护，形成事务所律师年龄结构梯队，也避免了目前事务所之间互相用高提成方法吸引律师的不正当竞争行为的发生。
对国办所的扬弃就是发扬国办所的合理内核，在我们还不能完全按欧美国家的律师行业规范来管理我们的律师事务所时，挖掘国办所的管理内核为合伙所所用，对改变目前合伙所存在的问题是有一定意义的。
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作者单位：安徽安泰达律师事务所
责任编辑：贾晓清