蚂蚁聚宝是什么意思:北京市公开选拔领导干部成长状况研究

北京市公开选拔领导干部成长状况研究

以局级干部为例

作者：北京市公开选拔领导干部成长状况研究课题组

来源：《前线》

来源日期：2011-3-12

    为扩大选人视野，拓宽识人渠道，北京市从1995年起开始开展全市性公开选拔领导干部工作。截至2008年，累计开展9次共选拔了164名局级领导干部和市属国企事业单位领导人员(以下统称公选干部)。本课题组采取文献法、深度访谈、主题座谈会、问卷调查等方式，对公选干部成长状况进行了调查研究。其中，文献分析了164名公选干部的基本情况;深度访谈了8名领导干部;与20余名公选干部、公选单位主要领导进行座谈，并对99名公选干部、592名公选干部所在单位领导班子成员、472名公选干部直接下属、82个公选干部所在单位组织人事部门进行了有效的问卷调查。

　　公选干部成长状况

　　(一)公选干部基本情况。

　　164名公选干部的基本情况大致如下：任职时平均年龄为40.3岁，以40~45岁的公选干部为最多，占53.7%，年龄最大的49岁，最小的31岁。其中男性137人，占83.5%。具有研究生学历的116人，占总数的70.7%，其中具有博士学位的60人。拥有高级职称的118人，高级技术人员16人。

　　被调查的99名公选干部，从工作单位性质看，来自机关事业单位的71人，占71.7%，来自国资委系统的28人，占28.3%;从干部来源看，来自本单位的26人，来自市属其他单位的31人，来自在京中央单位的38人，来自外地的4人，总体分布较为平均。

　　(二)公选干部任职经历状况。

　　多岗位、跨部门锻炼特别是基层锻炼是干部成长的必经之路。从公选干部的任职经历来看，每个干部平均在3.8个单位工作过，经历过的工作岗位数为6.2个。公选干部也具有较丰富的基层工作经验，调查显示，公选干部在基层(基层指乡镇街道、村、社区，企事业单位，部队团以下单位)的工作时间平均为13.0年。

　　按照领导干部成长规律，干部成长的过程一般存在一个或多个“关键点”，或者可以称为“转折点”，干部经历这个“关键点”后，就会进入了干部成长的“跨越期”或“爆发期”。从整个成长过程看，公选干部普遍认为“公开选拔”和“上大学”是自己的关键点。其中认为“公开选拔”是关键点的比例占到92.9%，“上大学”占到71.7%。

　　干部成长是一个内因与外因综合作用的过程，在个人的能动性起决定作用的前提下，也需要党组织的精心培养。公选干部认为“组织培养”是公选干部成长的最重要因素，选择此因素的达到69.7%。数据显示，问卷调查的99人中，有49人是组织部门的后备干部，占49.5%。由此可以看出，后备干部是参与公选的主要力量，公选也成了后备干部走上领导岗位的重要渠道。

　　(三)公选干部胜任力状况。

　　从工作适应度的自我评价看，大多数公选干部认为自己非常适应新岗位，总体的平均适应度为90.1。从非公选干部和公选干部下属的评价来看，不同主体对公选干部工作适应度评价不一，但评价都超过了80分，这表明公选干部是得到大家普遍认可的。

　　新岗位带来的诸多挑战影响着适应度。超过60.0%的公选干部认为“尽快熟悉工作”(21.5%)和“赢得群众认可”(21.1%)是自己走上新岗位面临的重要挑战。而在人际关系处理方面，超过一半(55.1%)的公选干部认为“同上级交往”是自己面临的最大挑战，占所有挑战的37.7%。80.0%以上的公选干部适应新岗位的时间在半年到一年之间。调查显示，各个群体的被调查者都认为公选干部在学习、文字表达、语言表达、业务、公关、服务等方面的能力素质较强，认为公选干部在知识面、专业素养、社会性、自信心、责任心方面表现出色。这些素质能力也正是公选干部在公选中胜出的主要因素。

　　公选干部认为自身在政治鉴别力、创新能力、驾驭全局能力、团队建设能力、综合分析能力、个人威信与魅力等方面还需要改进和加强。在知人善任、公道正派、责任心、工作方法、求真务实、廉洁自律等个性特征方面还需要进一步加强。

　　调查表明，公选干部大多承受了不同程度的心理压力(占77.8%)。公选干部的压力主要包括“学习压力”(17.5%)以及“官场潜规则的压力”(17.0%)、“政绩压力”(13.5%)、“人际交往压力”(13.5%)等等。

　　不同的评价主体都对公选干部发展潜力做出较好的评价。被调查的公选干部认为，公选干部的优点主要是：“综合素质好”(76.9%)，“学习能力强”(40.4%)，“知识层次高、发展潜力大”(34.6%)。非公选干部认为，公选干部的优点主要是“年轻”，“学习能力强”，“知识层次高、发展潜力大”。但是也应该看到，公选干部有些方面的不足阻碍了其发展潜力。各类调查对象认为公选干部的主要不足主要表现为：“缺乏必要的层级锻炼”，“群众基础不够扎实”，“把握全局能力偏弱”，“缺乏多岗位锻炼”，“实践能力较差、高分低能”，“难以适应新的组织文化”等方面。

　　公选干部成长状况影响因素分析

　　(一)个人努力和素质能力是公选干部健康成长的先决条件。

　　领导干部的成长是内因和外因共同作用的结果，但从根本上说取决于自身的能力素质和主观努力程度，公选干部也是如此。从调查情况中发现，公选干部认为，自身的能力和素质达到了一定水平是在公选中胜出的原因。尤其在理论水平、业务能力、敬业精神等方面，公选干部的素质明显高于非公选干部。这些优势也为公选干部今后的成长发展打下坚实的基础。

　　(二)不断改革完善的干部制度是公选干部健康成长的制度保证。

　　领导干部的成长是依据一定规则和机制竞争择优的过程，干部选拔任用机制在很大程度上决定着干部的成长。公开选拔本身是深化干部人事制度改革的重要成果，巩固公开选拔的成果必须要进一步深化干部人事制度改革。

　　(三)完善的干部政策和严格的组织培养是公选干部健康成长的重要导向和助推力量。

　　党的干部政策的核心是选准用好人，用人导向是干部工作最大的导向。调查表明，公选干部更多地把自己的成长归因于干部政策，46.5%的公选干部认为“干部政策”是自己成长的最关键要素之一。

　　“千里马常有，伯乐不常有”，任何一名优秀领导干部的成长是长期接受党组织培养的结果，离开组织培养谈不上个人的进步成长。调查结果显示，公选干部认为“组织培养”是公选干部成长的最为关键因素，选择此项的公选干部达到69.7%。绝大多数被调查者认为，在很大程度上，领导干部的成长速度取决于组织的培养程度。

　　(四)领导重视与和谐的工作氛围是公选干部健康成长的重要因素。

　　从调查情况看，公选干部能否尽快转变角色、熟悉工作、适应岗位，与单位主要领导关系密切。数据显示，25.3%的公选干部认同“领导与班子的重视与支持”是有利于公选干部成长的重要因素之一。

　　团结出凝聚力，出战斗力，出工作成果，也出人才。领导班子是否团结有力，不仅决定着工作成效的好坏，也决定着领导干部成长的快慢。调查显示，公选干部认为“同上级交往”(37.7%)和“同事关系”(16.9%)是人际关系处理方面的两个最大挑战，而这两方面更是和谐的工作氛围的关键要素。

　　促进公选干部健康成长的建议和对策

　　(一)进一步深化干部人事制度改革，为公选干部健康成长提供制度支持。

　　一是推动公开选拔工作常态化。按照中央和市委的要求，专门研究制定推进公开选拔工作的意见，从制度上明确公开选拔的规模、频次、范围和工作流程，提高公开选拔的规范性和科学性。二是进一步加大组织指导力度。随着公开选拔工作量的增大，一方面，有必要在组织部门设立专门的机构，明确其职责和职能，具体负责和指导全市的公开选拔工作;另一方面，加强专业测评机构建设，充分发挥北京双高人才发展中心等机构作为专业领导人才测评机构的作用，努力提高公开选拔测评工作质量。三是做好公选干部与后备干部工作的衔接。一方面，在公开选拔条件的资格设置上要充分考虑后备干部群体，使后备干部拥有参与竞争的资格;另一方面，树立大人才观念，强化人才竞争意识，坚持人才资源市场化、社会化配置的思想，加强后备干部队伍建设，实现后备干部的单位性与开放性的有机结合，使后备干部队伍建设和公开选拔干部工作能够协调、和谐地进行。四是搞好宣传工作。将公开选拔工作作为大组工宣传的重要组成部分，健全工作机制，建立权威的信息发布平台，采取“整体策划、集中宣传”的策略，与新闻媒体进行深度合作，提高宣传的力度和频度，形成较大的宣传声势。通过对公开选拔的宣传，既营造出关心、支持、参与公开选拔的良好氛围，也营造出支持公选干部放手工作的氛围。

　　(二)引导公选干部不断提高自身素质，夯实公选干部健康成长基础。

　　一是加强自我品行修养。百行德为首，公选干部必须常修为政之德，重品行、作表率。坚持脚踏实地、勤奋敬业的工作作风，在实际工作中践行品行修养。二是注重自身能力的提高。通过自身学习、组织培养等多重途径加强自身能力的提高。有目的、有针对性地着重提高自己的弱势能力，注重在实践中提高，在锻炼中成长，尤其重视提高广大人民群众迫切需求的能力素质。三是通过突出的业绩展现出自身的能力。业绩是干部能力素质、工作作风和精神状态的综合反映。在考察干部时，不仅看他在多少个岗位和部门工作过，更看他创造过什么样的业绩。一个干部是不是德才兼备，有没有真才实学，关键看他能不能干出一番经得起历史和实践检验的、被群众认可的业绩来。有为才有位，干部成就事业，事业造就干部。

　　(三)提高公选工作科学化水平，保障人岗相适。

　　一是着眼拓宽视野，进一步优化公开选拔的资格条件。着眼于从更宽视野中发现、掌握和选拔优秀人才，打破行业界限、地域界限、身份界限的条条框框，让更多的人有机会参与选拔竞争，真正让德才兼备、实绩突出的干部能够进入选拔视野。加强对聘用制公务员和事业单位工作人员、非公有制经济组织和新社会组织从业人员以及留学归国人员参与公开选拔的资格条件的研究力度。二是增强识人选人的准确性，进一步创新能力考评考核方法。坚持“干什么、考什么”的原则，不断完善以能力素质为核心的测评体系。制定职位说明书，创新笔试命题技术、面试技术、组织考察工作方法和方式，把考试与考察更好地结合起来，全面准确了解干部德才表现和工作实绩，力求真实反映应试者的综合素质，以人岗相适取人，不简单以考试和演讲成绩取人。三是不断探索和丰富公选成果运用的方式。把公开选拔作为发现和储备人才的一种方式，建议对经过考察适合任用但未被任用、条件成熟的人员，根据人岗匹配度可以直接任用到其他空缺岗位上;对于符合后备干部条件的人员，可以按照一定程序直接列入相应的后备干部(领导人员)名单，加强培养锻炼;对于比较优秀的人员，还可以探索通过交流任职等方式交流到报考单位进一步培养锻炼。

　　(四)加强对公选干部的培养锻炼，助推公选干部健康成长。

　　一是加强跟踪管理。从干部管理出发，不能把公选干部作为一个独立的群体来管理，选拔出来之后，应按照干部管理权限纳入正常的干部管理范围。各级组织部门在管理这类干部时，既要不另眼看待，更要对其中的优秀分子给予更多的关心。要明确公选单位主要领导的传帮带职责，大胆放手压担子，为公选干部在班子内部营造良好的工作氛围。二是加强教育培训。培训学习是公选干部强化理论素养、加强领导能力的重要手段。要牢固树立按需培训的理念，把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来。建立自主选学与组织调训相结合的干部参训机制和干部教育培训实效考核评估制度，充分激发干部参加培训的内动力。三是加强实践锻炼。坚持注重基层导向，对于基层经历少、岗位比较单一的公选干部，有针对性地安排到艰苦地区、关键岗位、改革前沿和基层一线以及信访岗位或重点工程经受实践锻炼，丰富领导干部工作阅历，提高解决实际问题的能力。四是加强心理疏导。加强对公选干部的关爱，在机制上将干部心理健康纳入党建工作体系，畅通心理疏导渠道。坚持和完善领导干部谈心制度，做好思想工作。坚持和完善定期体检和休假制度，创造条件使干部适度休息和放松，调整心态。建立走访制度，及时了解公选干部个人和家庭困难，帮助解决后顾之忧。进一步加强思想政治建设，引导干部树立正确的世界观、人生观、价值观，提高自我心理调适能力。□