英雄杀无限元宝破解版:你有没有留下缺口

分槽喂马对企业培养和任用接班人的启示在于：

如果培养一批而不是单个接班人，让他们在相同的游戏规则下跑出高下，那么在这种内部竞争的激励下，每个接班人都会更有活力；

如果有幸培养出难分伯仲的两匹以上好马，千万要作为一种来之不易的资产珍惜，而不要轻率地把宝马送人，尤其是送给敌人。

在分槽以后，科学合理地为多个接班人划分跑道，从人力资源到业务领域，一定要清晰、明白、严谨地划开；同时确立合作关系，假如一方受扼，另一方可以立即出手相助。

大师为何写不出第一义谛

大凡到过日本黄蘖寺的人，都会见到寺门扁额上的"第一义谛"4个大字。这幅字龙飞凤舞，灵韵非凡，吸引了许多游客驻足凝视，观赏盘桓。说起这副字的来历，还有一段十分有趣的传说。

大约200多年前，洪川大师来到黄蘖寺，庙里的方丈请他写这4个字。洪川大师每写一字，都精心构思，反复揣摩，真可谓呕心沥血。可是替他磨墨的那位和尚，是个颇具眼力而又直言无讳的人。洪川的每一勾一捺，只要有一点点瑕疵，他都会"挑剔"出来。

洪川写了第一幅以后，磨墨和尚这么批评："这幅写得不好。"

"那这一幅呢？"

这位和尚摇头说："更糟，比刚才那幅还差。"

在一边的香客悄悄地对方丈说："大师不在状态，会不会是嫌润笔费给的少了呢？"

于是方丈向洪川委婉地提出了增加润笔费。洪川本来是位一丝不苟的人，见此情景，也不说话，耐着性子先后写了84幅"第一义谛"。遗憾的是，但却没有一幅得到磨墨和尚的赞许。

最后，在这位"苛刻"的和尚离开如厕的空隙，洪川松了一口气，在无所羁绊的心境下，自如地写出了第85幅"第一义谛"4个大字。

那位和尚从厕所回来一看，翘起大拇指，由衷地赞叹道："神品！"

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40~50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，并提出了著名的"三种需求理论"，和一系列重要的研究成果。

麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需求：

（1）成就需求：争取成功希望做得最好的需求。

（2）权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。

（3）亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

你有没有留下缺口

在一次研读会上，一位企业家讲述了当年的成功经历。有人问他："你在管理上取得了巨大的成功，我想请问，对你来说，最重要的是什么？"

企业家没有直接回答，而拿起粉笔，在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道："这是什么？"

人们异口同声地回答："圈！"

他带笑摇摇头，对这个答案未置可否，而是顺着自己的思路说："实际上，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我会事先留缺口。我不仅会在大街上留下缺口作运输通道，而且做出任何决策都不是画个圆满的句号，而是一定要留个缺口，让我的下属去填满它。只有这样，下属才能在事情完成后，有一种自豪感和成就感。"

1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加条件即只许挑选最靠近门边的那匹马，显然，加上这个条件实际上就等于不让挑选.对这种没有选择余地的所谓"选择"，后人讥讽为"霍布森选择效应"。

如果让人才陷入"霍布森选择效应"的困境，就不可能充分发挥他们的才能，不能充分挖掘出其潜力，更谈不上创造性地工作了。这种效应实际上反映了传统观念对于管理的认识：控制。控制员工的一举一动，不让他们有发挥的余地，敦促他们按主管的意愿行事，主管叫他往东，他就不要往西。

汽车大王福特曾经提出这样一个疑问：为什么每一次我要求一只手，却总是跟来一个脑袋？直到后来，管理大师克拉克回答了这个问题：没有人能够单独雇佣一只手。

这个回答，还可以用管理学的研究发现来证实：有潜力的员工在那些通过自由发挥而成功的任务中，表现得最为出色。

作为一名主管，也必须懂得运用各种策略性的方法，来为员工特别年轻员工提供自由发挥的机会，增强他们的信心?

日本松下电器总裁松下幸之助的管理风格以栽培人才而出名?有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说："我每天要做很多决定，并要批准他人的很多决定?实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是我觉得过得去的?"