英语文摘官网:留下是因为找到了自己的位置 - wmnothing的专栏 - CSDN博客

吴旻泰岩网络工作室          和公司新来的招聘专员探讨如何招人的问题。          以前的招聘应该说比较不严密，基本上是网上发招人广告，然后投过来的简历进入到HR的邮箱，HR再把邮件转到技术部门。技术部门负责技术考核，通过后HR再考察一下职业素质问题。谈定薪资后，基本上就完成整个过程了。         这样的流程一般说问题也不大，唯独有两次让我觉得很失望。一个是有两个我看好的应聘人员被HR给否定了，理由是这两个人只是想把这次应聘当跳板，并不是真的想留下来。HR倾向于认为，这样的应聘人员基本上半年左右就会离开公司。我不太认同HR的观点，尽管我明白HR一定有相关的理由。我对这件事情的理解是，一个理性的应聘人员，过了三个月的试用期，再做三个月，然后就选择离开，对自己根本没有什么像样的好处。         另一个我不满意的是薪资问题。公司规定用人部门是不能谈薪资的，所以我在招人的时候基本上都是回避这件事的。但事实的结果是，HR对薪资的判断会与用人部门不一致，最终导致用人部门很为难（虽然名义上是薪资的背对背，谁也不应该知道别人挣多少，但实际上肯定不是这么回事）。有次一个应聘人员要9K的月薪，我觉得以他当时的能力和情况，给他8K他都会很满意，但最终好像HR还是给了9K。还有一个是我觉得给9K都可以考虑留下来，但HR只考虑给8K，而且还不断的提醒我说这个人很可能在公司呆不长久。一个更离谱的例子是某个应聘人员要了15K，HR也一样通过了。我当时觉得他技术是没问题，但他倒真的是那类不想留下来的人员。因为15K对那个人其实没有什么像样的吸引力，以他当时的条件他完全有能力到一个比我们公司更有名气的公司去，而且一样能挣15K。果然那个人最终没有留下来，甚至还没有入职就离开了。其实没留下来的表面原因很简单，他觉得我们公司的用人合同不够规范，一定要求我们公司按他的要求来完善用人合同。深层次的原因，我是觉得他认为我们公司对他没什么吸引力。要知道，我们是一家NASDAQ上市公司，就算是再不完善，也不会是野路子的。至于说为什么从技术到HR这个人能一路过关，还是因为我们觉得他能吸引我们，而忘记了其实我们不能吸引他。          这次和招聘专员的沟通，让我意识到HR的观注点和用人部门有很大的区别。我更倾向于考察这个人的能力够不够，能不能在我的团队中发挥正面作用。我想当然地认为HR应该更观注这个应聘人员的职业素养问题，比如能不能与别人很好的处，为人是不是宽容，从前有没有什么劣质，是不是符合公司用人目标等。         实际上我是想偏了。HR除了关心以上观点外，他们特别强调这个人能不能长久的留在公司工作。当我问多久算久呢，她回答至少要把一个项目做完。我再问，那一个项目会有多久呢，一个月，还是一年？她笑着不再回答了。         实际上确实是我太自以为是了，因为我不了解HR的工作方式。对HR来说，招人是很辛苦的。尽管对用人部门来说招人也一样很辛苦，但获得的收益是不一样的。比如说，假设现在有A和B两个应聘人员，A人员能力强些，但不是特别想留下来很久，希望两年后能有个提升，然后换一个更好的工作；B能力一般般，希望能在公司呆得越久越好。在HR看来，既然两个人的能力都符合招聘要求，那留B是符合HR的期望的，因为这样两年后HR就不用那么辛苦的再招人了。但从用人部门的角度说，事情就变成另一个样子了。比如我会认为，B虽然会长久留下来，但如果我想在未来把业绩做上去，B根本就帮不上任何忙。A虽然时间短些，但只要能帮我把业绩冲上去，就已经很值了。          回过头我们再讨论一下一个人到底为什么会选择离开或者留下来。         我自己也经历过很多公司，但从公司和员工的角度，去和离的理由相差很远。公司的角度相对简单，就是符合公司的目标，比如未来发展，长期或者短期利益等。员工的考虑因素会多很多，比如个人成长，稳定性，福利待遇，户口，离家近点，不加班或者出差，可以照顾家人，等等事情，都在考虑之列。工资反倒是一个变动性可以很大的参数。         以我自己这么多年对技术人员的观察，在同等实际经济利益条件下（比如解决户口相当于每月5K的工资，那工资比不解决户口的单位少5K就意味着实际工资是相等的），或者在可接受的市场薪资区间范围内，技术人员的主要观注点还在于能不能在公司找到适合自己的位置。         公司会为每个人分配工作岗位，但那个不一定是员工期望并且合适的。年薪给我100万让我去当CEO，那只能说明年薪适合我，但位置不适合我，至少眼下是这样的。所以找到位置其实非常非常重要，因为找不到位置也就意味着可有可无。乔布斯对苹果重要，是因为乔布斯对苹果具有不可替代性，换别人就是不如乔布斯干得好。乔布斯在苹果找到了这个位置，无论是对乔布斯还是苹果，都是彼此满意的事情。         李开复离开微软，不是微软没有他的位置；李开复离开GOOGLE，也不是GOOGLE没有他的位置。更合理的解释是李开复在微软和GOOGLE找不到自己的位置了。无论是在微软，还是在GOOGLE，人家李开复都不差钱，至少不差衣食住行的这点小钱。         所以，我更觉得，一个人留不留得下来，还是用人部门的责任。没有合适的位置，而且对公司也没有像样的损失，让人家离开是道德的；赖着不走反而显着人品有问题。但反过来说，不给人家合适的位置，还期望人家能长久的留下来，那只有赖皮脸的人才会满不在乎地活得很好了。         诸葛亮当时选择刘备，不是刘备那里条件有多好，而是诸葛前辈能在刘备那里找到自己的位置。蒋介石多次表示羡慕毛泽东手下能有周恩来这样的人物，但问题的关键是，周恩来能在蒋介石手下找到自己的位置吗？         人，还得找到自己的位置才是正路。
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