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企业规范化管理实战之竞岗管理
2011年01月12日15:26 来源：牛津管理评论 作者：张国祥【牛津管理评论-讯】近日参加了我服务的企业组织的一场部门经理竞岗选拔活动。活动组织得中规中矩，人力资源部部长主持，有司钟员，有监督员，有公司高管组成的评委，还有阵容庞大的旁听人员。我也有幸应邀列席旁听。
竞聘岗位为小家电经营管理经理。共有八名员工参与竞聘。每个竞聘者按抽签顺序出场答辩，每个人自我陈述时间为五分钟，答辩时间为十分钟。竞聘紧张有序，选手争先恐后。当然也有因紧张而忘记了事先准备的说辞，也有因董事长风趣幽默的提问而令选手说出实话的欢笑……从程序上讲，无可挑剔。并且也按照公正、公开的原则选拔到了小家电经营管理经理。
但是董事长对此并不满意，因为他感到所有参赛者都没有认真准备，没有紧紧盯住小家电经营管理部经理的主要职责和工作目标，没有人为担任这个职务进行市场调查和员工调查，更没有人对担任这个职务所要采取的应对策略作过规划和设计。董事长批评了人事部门和家电公司负责人没有认真做好组织工作。董事长也让我这个旁听者发表意见。我很认同董事长观点，但我觉得八位竞聘者很无辜，他们满腔热忱参赛，但却文不对题。我一改以往的毛病，没有批评别人，而是从如何竞聘的角度提出了我的建议。
从竞聘者的角度，张国祥老师提出了三点建议。
一、 说明我的任职资格竞争一个岗位，最关键的一条是竞争者具备任职资格，如果不具备担任这一职务的起码条件，我劝你还趁早放弃。企业的每一个岗位都需要对它的部门业绩负责，不具备基本任职条件的员工空有满腔热情是不行的。而企业的每一个岗位其基本任职资格都应该是事先设计好的，否则担任该职位的员工就无从着手开展工作(下文再介绍)。竞聘者要做的是说明你比别人更有资格胜任这一职务。那就是你的工作经历、你对职务的正确理解、你对该部门业务的熟悉、你对市场把握能力超众，你有良好的人际关系等等。让大家相信你是一个称职的人。这是第一步。
二、 阐明我对职位的理解
对竞聘职务的准确把握是赢得先机的第二步。如果你对职务的理解准确到位，而你本人恰好又具备这些能力和条件，那你的取胜机会就比较大了。
三、 提出我的任职设想我相信凡是来竞聘的员工，应该是前二条都能满足或达到的员工，否则也被安排来现场答辩，那人们就有理由怀疑组织者营私舞弊了。连基本任职资格都不具备，对职务的理解也不到位，这样的员工来参加答辩，不是糊弄观众吗?
前二条都具备的员工，谁能胜出，就看谁的任职设想具体可行而又目标明确。企业选拔一个经理，就是为了让其改变工作面貌、提高工作效率和效益。如果没有任职设想，或者设想脱离实际，都不应该作为入选对象。
从组织部门的角度，张国祥老师也提出了三条要求。
一、 公示任职要求这无疑是人力资源部门的事情。岗位任职要求，就是平时员工使用的岗位工作标准。当然如果考虑到合乎条件的人很多，可以适当提高任职标准，减少选拔的劳动强度、减轻工作量;如果合乎条件的人员较少，则可以适当放宽准入门槛，避免组织一场，选择不到合适的人。如果只有一个岗位职务张贴在公示栏内，而没有任职标准和基本要求，那就是对竞聘者的极端不负责任。
公示同时还要声明，应聘者必须在规定时间内递交任职设想和本人基本情况介绍，方便第一轮选拔。
二、 筛选竞岗人员
人力资源部门要和竞聘岗位上司共同筛选符合条件的竞聘人员。标准就是三条：具备任职资格(必须有本企业工作资历限制)、对职位的理解基本正确、有符合实际的任职设想。
三、 培训竞岗人员人力资源部门必须组织符合基本条件的竞聘者进行培训，培训内容包括：对职位的正确理解、该职位的基本技能介绍、该职位的优良传统、该职位的最大困难和市场挑战、该职位的心理素质要求。其中必不可少的内容是竞岗答辩注意事项。
只有以上两项工作做好了，才能开展竞岗答辩工作。
竞岗答辩的程序，前面实际上已经作了介绍，不再重复。