自制捕蛇钳:八种必须要跳槽的情境 - 小赵 或 赵工的日志 - 网易博客

八种必须要跳槽的情境

职场道路 2009-11-14 22:03:00 阅读86 评论0   字号：大中小 订阅

  从根本上讲，跳槽就是企业与员工之间的博弈。这种博弈主要体现在以下3个方面：

   1．价值博弈

   职业就是向社会提供价值，同时获得自己想要的价值。一个人到一家企业工作，会得到工资福利、人际关系、社会地位和能力成长等，要付出时间成本、精力成本、投资成本和生活成本等。所谓优质的职业，就是在付出一样的情况下，得到了更好的薪酬、更高的地位、更好的发展空间和能力成长机会。而跳槽，就是为了获得这样的好工作，也就是争取自己最大的附加职业价值。

  从企业角度来看，企业聘用一名员工，获得员工所从事岗位的岗位价值和员工的劳动贡献，付出工资福利成本、培训成本、支持成本和管理成本等。企业会对不同的岗位进行价值判断，在岗位价值不变的基础上，追求付出更少的成本支出，也就是说，企业都在争取自身最大的附加岗位价值。

 于是，在企业与员工之间便会出现一种价值博弈，员工会定期或不定期地向企业提出加薪、转岗和晋升要求，以提升自己的附加职业价值，当所在企业提供的附加职业价值没有吸引力时，就会在外部寻找机会，用跳槽或创业向所在企业说再见；企业会连续地对员工进行绩效考核和各种管理，评价员工对企业的劳动贡献，再向员工支付劳动价值。当企业认为员工不能胜任工作、考核结果很差、对企业发展价值贡献不匹配时，就会用各种方法让员工走人。

2．替代性博弈

每天发生的离职事件数以万计，为什么有些人的离职悄无声息，而有些人的离职却让企业焦头烂额？更有甚者，有些离职事件能引发业界震动？不仅仅是因为这些人是企业的骨干和业界的精英，更因为这些员工离职留下的岗位空缺很难在短时间内得到补充。如果员工很容易被替代，他的离职不会对企业产生较大的影响；但是，一位骨干的离职则可能导致企业工作的混乱甚至一段时间的停滞。

 因此，跳槽与反跳槽是企业与员工之间替代性博弈的结果。从企业角度看，最理想状态是每一位员工都能够被经济、及时地替代，老板在得知骨干员工跳槽后的第一时间内宣布由某某接替其职位，并立即就位，企业正常运行，未来业绩波动不大，这种情况下，企业无疑是最安全的，掌握着绝对的主动权；从员工角度看，他们时刻都在通过不断的学习和经验的累积来增强自身的不可替代性，从而为自己争取更高的职位和薪酬。

员工对企业的价值，从根本上来说是以可替代性的强弱为判断标准的。这一博弈过程始终存在于企业中，只是或隐或现，有时激烈，有时平缓。

3．成长性博弈

  企业与员工在相互合作的发展过程中会随着时间的变化，产生发展速度的不同步，或者企业发展较快，员工发展较慢；或者员工尤其是某些骨干员工成长的速度超越企业发展的速度。前者，员工会发现企业在不断做大，自己还在原地踏步，甚至有被淘汰的可能；后者，作为成长了的员工个体，其产生更高的利益诉求是再正常不过的事情。

价值、不可替代性、成长性都与所在企业不匹配，而人才市场上又有合适职业发展机会，这时候是可以考虑跳槽的。从这三方面入手，我们总结出八种非跳不可的情境。

  BT21．当企业的发展平台无法承载个人的职业成长

  企业和员工共同发展的过程中，如果出现了企业与员工成长速度的不同，就会打破原来的利益平衡。如果是员工的成长超越了企业的发展，是否跳槽主要还是看企业发展是否有转机。

  当企业遇到的是暂时的行业调整，或企业个别领导的领导不利，企业是有机会恢复生机的，这时，跳槽可能不如卧槽坚守。大型的企业通常情况复杂，内部的机会也较多，即使出现问题也容易通过自我改善来调整自己的发展，甚至可能得到国家政策的支持与扶植。例如IBM曾经因为庞大臃肿的机构和傲慢的官僚主义作风而面临危机，但任命了新的CEO露易丝·郭士纳之后，公司的状况就完全扭转了。

 但是，较小的企业，企业老板个人的水平、决策、行为都会影响企业的状况，一旦发生成长性的问题，想要自我改变、自我恢复就有一定困难了，这时，跳槽就是首选，不跳槽有可能会与企业一起陷入问题的泥潭。

【案例】跳出成长陷阱

 继海大学时的专业是财务管理，毕业后一直找不到理想的工作。他叔叔开了一家小型超市，发展非常好，看到继海找不到工作，主动邀请他来自己的超市。

 开始，继海在超市中做财务管理。大学毕业，他虽然经验不多，也能很快把小超市的财务管理水平提高到了一个很高的档次。同时，继海也帮叔叔管理超市，包括进货、店面管理、商品管理、附近小区的宣传与促销等工作。在销售旺季的时候，继海也会冲上一线，理货、收银等等。

 经过几年的打拼，超市的规模扩大了，生意也越做越好，在小区周围形成了良好的口碑，有了一定的品牌效应，叔叔也积蓄了一些资金。想到自己和叔叔都有超市的管理经验，继海很想利用这笔资金再开一家超市，这样他能够独挡一面，两个店一起运作，也可以降低进货成本。

  但是，叔叔不但不同意他的开店计划，反而开始迷恋起一些与超市无关的事情。刚赚了点钱，叔叔就开始与以前的工友喝酒打牌，把店扔给继海一个人管理。继海劝不动叔叔，叔叔在外面越玩越上瘾，无法控制自己，经常会从店里抽钱去打牌。

  这时，一家大型国际连锁超市招聘店长助理，继海动心了。他觉得小型超市的管理与国际巨头是比不了的，机不可失，他决定去试一下。继海经过努力，通过了面试，获得了那个职位。

 后来的事实证明，继海的选择是对的。在新的岗位上，他学到了国际先进的管理经验，获得了出国进修的机会，开阔了视野，从而使自己职业生涯提升到一个更高的台阶，获得了前所未有的发展空间。

BT22．遇到玻璃天花板

 中国惠普前CEO孙振耀说过一段话：“我有个有趣的观察，外企公司多的是25～35岁的白领，40岁以上的员工很少，二三十岁的外企员工是意气风发的，但外企公司40岁附近的经理人是很尴尬的。外企员工的成功很大程度上是公司的成功，并非个人的成功，实际上，外企公司随便换个中国区总经理并不会给业绩带来什么了不起的影响。好了，问题来了，当这些经理人40多岁了，他们的薪资要求变得很高，而他们的才能其实又不是那么出众，作为外企公司的老板，你会怎么选择？有的是只要不高薪水的，要出位的精明强干精力充沛的年轻人，为什么还要用你？”

  这位外企在中国公司的CEO已经说得非常明白了：35岁以后，在外企就没有上升的空间了。虽然，在你上面，企业依然有很多的层级，但已经没有可能再上一个台阶，爬到更高的层级去。前途是光明的，道路是没有的，也就是说，35岁外企员工上面，是一个玻璃天花板。

  一般情况下，外企的员工，从25岁起，遇到的都是升职、加薪、更大的责任、更重要的事情、更多的人要去管理，这样一直到35岁时候，一面玻璃天花板堵在了面前——持续成长的情况改变了，很长的时间不能升职、加薪，工作能力也不会再提高，没有富有挑战性的工作可以继续挖掘自己的潜力，个人停滞了，但企业并没有停滞发展，周围依然不断有新人成长起来。

  在这种环境中，可以比较一下，如果自己这里风景独好，可以继续卧槽，直到获得新的机会，或者耐心干到平安退休，再开始人生的第二阶段规划。如果外面依然有精彩的世界，扪心自问，发现自己依然有再次创业的激情，应该选择跳槽。

BT23．遇到无法合作的老板或上司

老板或直接上司对一个人的职业发展太重要了。好老板或好上司无疑是一位良师益友，他可以增加你的信心，缩短你的成长过程，让你学到东西，给你树立积极正面的榜样，让你在潜移默化中学习到很多其他人艰苦摸索出来的东西。

好上司和一般上司的区别就在于，他善于发现属下的长处和优点，然后给以很好的启发和教导，让属下自觉地为他所用。他不会用所谓的公司制度来管卡压属下，而是会巧妙地运用个人人格的魅力驱动，让属下心甘情愿地工作。

不是人人都有这样的好运，一工作就碰到一个好老板或好上司。如果在工作中发现有些老板无法合作，还是尽快跳槽，另寻明主吧。

TS 6种无法合作的老板

 1．没有成功经验

  没有成功经验老板或上司不能跟，自己都没有成功过，能带着别人成功吗？在失败企业中的工作经历，写到简历中也是没有价值的，跟着这类老板或上司的工作时间只是浪费。

  2．朝令夕改，不承担责任

  朝令夕改，不承担责任是能力不足、信心不足的表现。由于能力不足，他不得不利用权威把属下弄得莫名其妙、手足无措，从而掩饰自己的无能。这一类老板，同样不能带给你成功经验，还是早点走吧。

  3．存在严重性格缺陷

  老板或上司，要么心胸狭窄，容不了人；要么情绪失控，对下属恶言恶语，乱发脾气；要么只会用管卡压的手段来威胁人，吓唬人；要么疑神疑鬼，对任何人都不放心，乱用监控……这些都是存在严重性格缺陷的表现。

 老板或上司也是人，有些不足是可以理解和接受的，他们在业务上是属下的师傅，对属下要求严一些，不用太过计较。但严重的性格缺陷是不同的，是一种病态，对属下的个性也会产生影响，长期生活在这种病态的阴影下面，谁也无法保持正常，因为一份工作而影响心理健康将是得不偿失的。

  4．拉帮结派

  如果老板或上司只信任自己人，只注重培养“自己”的人，那么你的麻烦就大了：可能会在一个位置上不能得到加薪和晋升，也得不到富有挑战性和有趣的工作机会，甚至还会被辞退。害怕是没有用的，这时，就应该放开去做，积极地去看待和改变与老板的关系，想办法把自己变成“自己人”。

  如果努力了，但经过尝试发觉自己根本改变不了什么，那么别再迟疑，开始找新的工作吧，世界这么大，中国的发展也很快，机会多着呢。

  5．过河拆桥

 如果发现一家公司没有与老板一起创业，至今仍在岗或当股东、董事或其他闲职，一起分享利益的人，那么，这个老板可能就属于“过河拆桥”型。跟老板共患难的元老们“狡兔死、走狗烹”，新员工的命运也可想而知。与其被老板“欲加之罪，何患无辞”地清理走，落一个不好的职业名声，不如趁早寻找好的机会，走人！

  遇到这种老板或者上司必须要跳的另外一个重要原因，是他们通常也喜欢玩弄“人治”“权术”“阴谋”等等，做事的人是算不过他的。

　6．不走正路

“君子爱财、取之有道”，不要跟不走正道的人合作，人生的路长着呢，路上的财多着呢，慢慢走，慢慢挣，没必要自己给自己找麻烦。

  总之，碰上这几类无法合作的老板，还是不要恋战，找下家吧。

   BT24．寡妇岗位

　一些公司的组织结构设计，或由于组织者的疏忽，或出于相互制约的需要，在岗位的职责方面存在结构性的障碍。无论什么人在这样的岗位上都无法做好，过一段时间都会陷入困境中，这种岗位被称为“寡妇岗位”。

  这一概念，是由管理大师德鲁克在《管理：任务、责任和实践》一书中提出来的，意指由于设置不合理或定位偏差导致岗位的低效性。寡妇岗位产生的根源是，认知偏差导致的职、能、责、权、利不能统一。企业管理者往往出于主观原因，对某些职位进行了完美的要求，但却缺乏对职位发挥作用的环境平台的关注，结果反而导致职位正常的作用都难以发挥。寡妇岗位在中国企业里非常普遍，具体表现在，其一，岗位本身的责权体系不健全。其二，岗位没有管理机制或者管理平台的保证与支持，根本没有运作空间。

  BT25．无法做自己喜欢做的事情

　  “当你对某个领域感兴趣时，你会在走路、上课或洗澡时都对它念念不忘，你在该领域内就更容易取得成功。更进一步，如果你对该领域有激情，你就可能为它废寝忘食，连睡觉时想起一个主意，都会跳起来。”这是另一位前微软全球副总裁李开复说过的话。

　　正是基于这种观点，当他发现自己目前的工作不再有激情，无法做自己喜欢做的事情之时，他跳槽了，跳到让他有激情的新公司。李开复博士的文章《Google和中国——追随我心的选择》，更能说明他跳槽的动机。

　　【案例】追随我心的选择

　　2005年7月19日，追随我心中的声音，我离开了微软，加入了Google。

　　微软是一个非常了不起的公司。我在微软学到了很多，终身受益。尤其是有机会和比尔·盖茨先生共事，终身难忘。所以，微软是个了不起的公司，值得我们学习。

　　但是，Google是一个让我震撼的公司。

　　令我震撼的是Google的“新一代技术”和那种对创新的热情。我发现Google遍地宝藏。它的技术和产品已远远超过了搜索，而最难能可贵的是每一个产品和网络服务都是“让人惊讶地好”。它以“一切自己动手”的原则，像一个大实验室似的，让公司的计算机科学家能够自己设计特殊软件和硬件，从此尝到“有重大影响力”的感觉。它能够经过新的软件开发模式，使网络具备了可以直接更新软件的能力，不用让用户进行漫长的等待，真正地把互联网服务发挥到淋漓尽致，造福社会，引我们进入网络时代的新一代。这些新的技术其实是一种新的创新模式，这是我向往学习的。

　　令我震撼的是Google对诚信的执著。Google是一个“不做邪恶的事情的公司”。它绝不允许伤害用户的利益，Google的员工也不允许买公司的广告。当我第一天上班的时候，一位新来的同事提出一个“先发制人”的战略。在别的公司，他可能会被认为是天才，但是他周围的人马上说:“这是邪恶的。你希望别人这么对你吗?”然后，他很不好意思地收回了他的意见。这是我向往的一片“诚信”净土。

　　令我震撼的是Google对大众利益的追求。Google上市时，坚决让股民直接买Google的股票，而不是由大投资银行分配给大户的做法，因此得罪了不少投资银行，但是得到了民众的好评。Google 是一个先让用户满意，以后再考虑赚钱的公司，如果不赚钱也没有关系。Google大部分的软件和服务都是免费的，而且许多软件和服务推出多年到今天还没有找到商业模式，但是只要能够帮助大众，我们就会继续地做。这种摒弃“唯利是图”的商场作风，赢得了用户的心，也带给了员工一种社会责任感。这是一种难得的信念，这是我尊敬的。

　　令我震撼的是Google的“激情魔力”。我认识的许多朋友都去了那儿。有些是资深研究者和科学家，我发现他们以前的憔悴消失了，他们充满了活力。有些是我的学生，我发现他们像找到了一个梦幻之家，上班像是在享受。当我见到这些人时，跳进我脑海的就是我在第三封信中写的：“当你对某个领域感兴趣时，你会在走路、上课或洗澡时都对它念念不忘，你在该领域内就更容易取得成功。更进一步，如果你对该领域有激情，你就可能为它废寝忘食，连睡觉时想起一个主意，都会跳起来。”这种对工作的热情是让我激动的。

　　令我震撼的是Google的“自由+透明”。每一个人可以自己选择做什么，然后经过大家的兴趣，结合成一个个的团队。每个人想的是怎么为公司好，做出对用户有意义的产品，而不是如何扩张自己的帝国。每一个人都是透明的，没有秘密，没有“三角沟通”。每一个人的目标和业绩都是透明的，在公司内部网络上即可看到。当我第一次见到一批Google的中国员工，他们说他们都在考虑回中国。当我问道，“你老板的队伍只有两三个人，老板不会怕你们走，劝你留下吗?”我看到几十对不解的眼睛，它们像在问我：“难道你不记得我们这里的自由+透明?难道你不认为我们的老板会为公司着想吗?”这种团队的氛围是让我觉得欣欣向上的。

　　这些震撼激起了我的两个思潮。

　　青年+自由+透明+新创新模式+大众利益+诚信=Google的奇迹。中国有最优秀的青年，如果我能把Google的文化带入中国，是不是可以创造一个“Google中国的奇迹”?是不是可以帮助中国青年创造未来多个“中国的Google”的奇迹?在我的论坛上有位学生提出：“最后无论微软、Google、开复的纠纷如何解决，最后的真正赢家是中国青年，是中国。”知我者，学生也。

　　当我一次又一次的再审我正在收尾的《做成功的自己》一书时，读到我自己写的许多文字：“追求你的最爱”、“终身学习” 、“你有选择的自由”，“做最好的自己”，让我想到的是我应该听听我心中的声音。无论这个决定带来多少困难，如果我没有追随我的心，我将终身后悔。如果我没有坚持我的原则，我怎么能建议你们这么做?

　　于是，我做了重大的决定。

　　我有选择的权利。我选择了Google。我选择了中国。

　　我要做有影响力的事。在中国，我能更多地帮助中国的青年，做最有影响力的事。

　　我要成为最好的自己。在Google，我能经过学习新的创新模式，成为最好的自己。

　　2005年7月5日，我走进了我的老板的办公室，我的第一句话：

　　“I need to follow my heart.”

　　BT26．遇到无法合作的同事

　　同事之间气氛越好，大家的心情越好，工作效率自然越高，公司上下的人也都高兴。问题是“一样米养百样人”，人与人之间的关系是很复杂的，同事之间要永远一团和气，不过是奢望而已。

　　你的办公室里有没有善欺弱小的同事在闲逛？有没有人凭借别人的工作而受到嘉奖？有没有性情古怪的人喜欢以惹怒你为乐？是不是总有人在老板面前给你“扎针”？这样的几类同事无法合作：

　　（1）自我中心型：老子公司第一，公司离了我就有麻烦了，做出业绩肯定是由于我的指导才出来的，遇到问题肯定是你们没听我的。

　　（2）勾心斗角型：总是打击别人，抬高自己，动不动在老板面前给你“扎针”。

　　（3）大炮型：谁都敢得罪的OFFICE终级杀手，与他合作，一不小心沾上一身是非。

　　（4）卧底型：老板“私人御用卧底”。

　　（5）马尔福型：《哈里·波特》中以欺凌弱小为乐，又得到老板维护的人。

　　很明显，在和同事甚至是老板偶尔斗嘴就卷东西走人是不明智的，但如果因为某个人让整个工作环境变得难以忍受，而且问题总是得不到解决，弄得你不愿意或者害怕面对每天的工作，你就要考虑这个职位是不是值得你继续留下来每天心烦意乱或者担惊受怕了。

　　【案例】退一步海阔天空

　　王菁是个非常漂亮的女孩，大学毕业后到深圳一家大型电子器材公司市场部工作，工作出色，人缘也不错，很快就成了公司的“红人”，在这个年轻人居多的公司里，王菁吸引了一位追求者——李建立。

　　李建立是这家公司的技术经理，全面负责公司的技术事宜，很被老板倚重。李建立觉得王菁活跃、风趣，也有很多新奇的想法，于是不断找机会追求她。王菁也被他的专业能力吸引，两人开始了一些单独的约会。但是，相处了一段时间之后，王菁发现李建立的个性与她并不适合。王菁本人个性独立，喜欢自己的事情自己作主。李建立也很强势，总是喜欢将自己的决定强加给她，要求她按照自己的想法做事。一些生活中的小事，如吃饭点菜、衣服发型等等，李建立都有自己的意见，并把自己的想法强加给她。更为严重的是，李建立还干涉她交朋友，说自己不喜欢女孩子跟太多的人来往。可王菁在市场部工作，不与人交往怎么可能呢？王菁不想放弃自己喜欢的工作，在这个问题上，两个人产生了剧烈的冲突。双方个性都强，王菁觉得两人无法再发展下去了，于是便不再接受李建立的约会，也不再单独与他外出。

　　但是，李建立不能接受这个现实，觉得追不上王菁很失败，很没有面子，于是就开始报复王菁。他利用自己经理的便利，对王菁的工作百般挑剔，在老板和同事们中间说她的坏话，骚扰她的生活。老板也知道了这件事，专门找了个机会请他们两人一起吃饭，希望能帮助调解一下。但李建立并不领情，依然我行我素。老板碍于李建立在技术方面的重要作用，也没有办法，只能回避这件事。

　　王菁无法继续在这里工作了，她觉得每天起床去上班都是非常痛苦的事情，担心李建立又会做出什么对自己不利的事情。虽然公司在行业中的位置不错，工作本身也很吸引她，薪水也让她满意，她还是决定跳槽离开这里。

　　BT27．影响身心健康的工作环境

　　工作环境是一个比较大的概念，外延较多，包括影响工作的各种因素，具体有几下几个方面：

　　物理环境，例如温度、湿度、噪声、洁净度、粉尘、人体工效等。

　　社会因素，例如社会文化、企业文化等。

　　心理因素，例如心理健康水平、工作压力、人际关系等。

　　当工作环境影响到身心健康的时候，跳槽是必需要考虑的了，在“跟风做出的往往是最坏的人生决定”这个案例中，曾勇离开了虽然收入较高但是让他无法安眠的工作，转回到原来薪水较低，却能够心安理得的工作，其原因并不是他不喜欢医药代表的工作，而是这份工作中应酬太多，抽烟喝酒使他身体受伤，而行业的结构性矛盾又使他心理压力很大，在身心俱疲的情况下，只有选择离开了。

　　BT28．公司经营情况发生不可逆的变化

　　市场千变万化，企业在持续发展的过程中难免会遇到经营情况的变化，并购、业务分拆、经营不景气等情况出现是很自然的。如果这种变化是不可逆的，考虑跳槽就很有必要了。

　　企业经营情况是个人外部机会之一，一般不是个人可以控制的事情。抓住企业经营良好的机遇，个人的发展也可以借上东风；反过来，企业经营不景气，没有前途和“钱景”，跳槽是最正常不过的选择。

　　企业并购、业务分拆并不完全属于不可逆的变化，机会与风险并存，员工可能会遇到无法控制的工作环境的变化，可能会遇到新的上司、新的工作岗位与工作任务，因此，是否跳槽就需要慎重考虑了。

　　人力资源经理在面试过程中，会发现很多应试者都有因企业并购而离开的经历，尽管这是一个比较好的离职原因，但在被追问当时是否一定要跳槽，或者如果当时不跳槽，那么在原单位是否一定会发展得不如现在等问题时，应聘者的回答不一，确实有数量不少的人认为，在企业并购后选择跳槽并不一定是理智的。

　　【案例】当断则断，开始新的生活

　　MBA毕业后的蔡力强通过一家猎头公司的介绍，顺利地进入一家在深圳的合资电子产品生产企业，任行政副总，主管人事、行政、质量控制等方面的工作。在工作过程中，他与公司的总裁相处很愉快。总裁是个美籍华人，同是单身在深圳打拼的他们下班后也经常同公司里的几个管理人员一起吃饭、喝酒、娱乐。

　　两年后，由于公司业务发展得非常顺利，一家加拿大上市公司看中其发展前景，将公司收购了。通过谈判，加拿大公司同意总裁及他们的管理团队继续任职，但收购完成后不久，总裁即因为与投资方在业务方向上的分歧而提出辞职，返回美国。

　　投资方新派来的总裁，是一个并不了解中国情况的加拿大人。他在工作中过于死板，不能按中国的情况来灵活处理业务及管理问题，让蔡力强的工作很难开展。蔡力强很不喜欢他，那位总裁对他也颇有微词，蔡力强隐隐听说公司正在通过猎头寻访新的行政总裁人选，加上此时蔡力强的夫人正好考上了北京的一所高校读博士，于是，他便辞职跟夫人去了北京。

　　北京的制造业相对于深圳不太发达，蔡力强毕业的学校在北京这个全国一流大学林立的地方也不突出，他的职业与待遇都有所下降，但在北京生活了一段时间之后，他爱上了北京，他觉得这里比深圳更有中华文化的归属感，更大气，能与夫人共同生活，他也觉得很满意。

　　蔡力强与原来的同事也都保持着来往，那位加拿大籍的总裁一年后也离开了，新派来的总裁比较了解中国国情，公司中坚守下来的同事也重新得到了认可，他原来一位能干的下属被提拔起来担任他当时的职务。无论是当机立断地离开，还是选择坚守，他都没有后悔，他觉得各有所得。