透明塑料胶板:国际级NLP大师——李中莹讲座全集（分享）（第三页）
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/30 11:38:00
李中莹：提升工作效果
文章导读：一份工作可以给一个人多少价值﹐不是由哪份工作决定﹐而是由这个人来决定﹐因为一件事情的意义﹐是可以由一个人创造而决定的。
这部分针对在工作或事业中出现的需要提供了7个概念和技巧。其中有思想上的技巧﹐即针对思考模式的改变﹔也有行动上的技巧﹐即针对行为模式的改变。除了“迪斯尼法”和“目标确定法”之外﹐都是我发展出来的。
这７个技朮除了在工作或事业上有帮助之外﹐也可以稍经修改而应用在人生其它方面。
工作中价值的三个层面
一份工作可以给一个人多少价值﹐不是由哪份工作决定﹐而是由这个人来决定﹐因为一件事情的意义﹐是可以由一个人创造而决定的。
只有当一个人的自我价值不足﹐不相信自己有能力创造出更多的意义给自己﹐反之﹐认为需要别人给他价值时﹐才会认定某份工作的价值是既定的﹐不能增加的。
只有当一个人的自我价值不足﹐不相信自己有能力创造出更多的意义给自己﹐反之﹐认为需要别人给他价值时﹐才会认定某份工作的价值是既定的﹐不能增加的。
从一家公司的角度看一份工作可以给雇员的价值也是一样。如果认为一份工作可以给雇员的价值只是薪金﹐或者固定的收入﹐那么当这个价值失去吸引力的时候﹐雇员对工作就失去了兴趣。反之﹐如果一份工作给雇员的除了金钱之外﹐还有很多其它的价值﹐雇员对工作的兴趣便不会因为某一两项价值的暂时降低而消失。工作的价值可以创造﹑增大和转移﹐但需要在平时便建立起来﹐当情况需要时才这样做是难以有理想效果的。
一个自我价值足够的人﹐会在所做的任何事情上取得足够的成功﹑快乐感（没有这个可能的事他不会做）。所以﹐当他决定继续做一份工作时﹐他会在每天的工作经验中享受到很多的价值。
一般来说﹐一份工作可以带给一个人的价值来自３个层面﹕
公司（机构）
团队（共事的人）
工作（自己所做的事）
我 职位
公司
团队
工作
１机构或公司可以给一个人的价值包括﹕薪金﹑固定收入﹑升职﹑调迁﹑受训﹑进修﹑福利﹑开会﹑上司的嘉许﹑旅游视察﹑参与其它工作或特别计划﹑加入管理或决策层﹑机构（公司）声誉﹑工作证明。
2团队或共事的人可以给一个人的价值包括﹕工作上的认同和支持﹑同事的鼓励﹑精神和情绪上的支持﹑工作疑难的澄清及支持﹑经验分享﹑舒缓压力的交谈﹑学习的对象﹑友谊﹑数据讯息的来源。
3工作可以给一个人的价值包括﹕工作完成时的成功感和满足感﹑知识﹑技能﹑经验积累以至技巧纯熟﹑新的和不同的做法﹑发挥自己思考﹑创新和突破的能力﹑挑战自己和超越自己的尝试﹑自由发挥的空间﹑解决困难的机会﹑接触人的技巧磨练﹑使思想成熟﹑人生充实的过程。
一份值得一个人继续做下去的工作﹐必然能够给他很多价值﹐价值未必需要平均来自3个层面。事实上﹐来自每个层面的每一个价值的“价值量”是不断在变化的﹐只要总的价值量足够﹐这个人便会不断地推动自己。当一些过去在乎的价值减弱的时候﹐他可以创造﹑增大或者转移一些其它的价值去维持足够的价值量﹐公司也可以凭此去维持员工对工作的投入感。
如果一个人无法在一份工作中找到足够的价值量去推动自己对这份工作保持兴趣和投入（这是不可能的﹐更正确的说法是“如果这个人的潜意识认为应该考虑其它的选择”）﹐这便到了把自己抽离去做一次检讨的时候﹕也许到了转换环境的时候了。
在我的企业顾问工作经验中﹐我注意到很多公司只强调公司和工作层面的价值﹐而忽略了团队可以给员工的价值。这个层面的价值往往只须甚少的代价便能发挥和提升﹐而在员工身上起到的推动效果却很大。心理学家的研究指出﹐士兵在战场上受伤﹐甚至死亡﹐不是为了国家或正义﹔他们的确是为了国家或正义而参军﹐但是面对危险而不后撤时﹐往往是为了战友。他们不能抛弃战友而甘愿承受巨大的危险。由此可见﹐团队的推动力量可有多大。
文章导读：一份工作可以给一个人多少价值﹐不是由哪份工作决定﹐而是由这个人来决定﹐因为一件事情的意义﹐是可以由一个人创造而决定的。
这部分针对在工作或事业中出现的需要提供了7个概念和技巧。其中有思想上的技巧﹐即针对思考模式的改变﹔也有行动上的技巧﹐即针对行为模式的改变。除了“迪斯尼法”和“目标确定法”之外﹐都是我发展出来的。
这７个技朮除了在工作或事业上有帮助之外﹐也可以稍经修改而应用在人生其它方面。
工作中价值的三个层面
一份工作可以给一个人多少价值﹐不是由哪份工作决定﹐而是由这个人来决定﹐因为一件事情的意义﹐是可以由一个人创造而决定的。
只有当一个人的自我价值不足﹐不相信自己有能力创造出更多的意义给自己﹐反之﹐认为需要别人给他价值时﹐才会认定某份工作的价值是既定的﹐不能增加的。
只有当一个人的自我价值不足﹐不相信自己有能力创造出更多的意义给自己﹐反之﹐认为需要别人给他价值时﹐才会认定某份工作的价值是既定的﹐不能增加的。
从一家公司的角度看一份工作可以给雇员的价值也是一样。如果认为一份工作可以给雇员的价值只是薪金﹐或者固定的收入﹐那么当这个价值失去吸引力的时候﹐雇员对工作就失去了兴趣。反之﹐如果一份工作给雇员的除了金钱之外﹐还有很多其它的价值﹐雇员对工作的兴趣便不会因为某一两项价值的暂时降低而消失。工作的价值可以创造﹑增大和转移﹐但需要在平时便建立起来﹐当情况需要时才这样做是难以有理想效果的。
一个自我价值足够的人﹐会在所做的任何事情上取得足够的成功﹑快乐感（没有这个可能的事他不会做）。所以﹐当他决定继续做一份工作时﹐他会在每天的工作经验中享受到很多的价值。
一般来说﹐一份工作可以带给一个人的价值来自３个层面﹕
公司（机构）
团队（共事的人）
工作（自己所做的事）
我 职位
公司
团队
工作
１机构或公司可以给一个人的价值包括﹕薪金﹑固定收入﹑升职﹑调迁﹑受训﹑进修﹑福利﹑开会﹑上司的嘉许﹑旅游视察﹑参与其它工作或特别计划﹑加入管理或决策层﹑机构（公司）声誉﹑工作证明。
2团队或共事的人可以给一个人的价值包括﹕工作上的认同和支持﹑同事的鼓励﹑精神和情绪上的支持﹑工作疑难的澄清及支持﹑经验分享﹑舒缓压力的交谈﹑学习的对象﹑友谊﹑数据讯息的来源。
3工作可以给一个人的价值包括﹕工作完成时的成功感和满足感﹑知识﹑技能﹑经验积累以至技巧纯熟﹑新的和不同的做法﹑发挥自己思考﹑创新和突破的能力﹑挑战自己和超越自己的尝试﹑自由发挥的空间﹑解决困难的机会﹑接触人的技巧磨练﹑使思想成熟﹑人生充实的过程。
一份值得一个人继续做下去的工作﹐必然能够给他很多价值﹐价值未必需要平均来自3个层面。事实上﹐来自每个层面的每一个价值的“价值量”是不断在变化的﹐只要总的价值量足够﹐这个人便会不断地推动自己。当一些过去在乎的价值减弱的时候﹐他可以创造﹑增大或者转移一些其它的价值去维持足够的价值量﹐公司也可以凭此去维持员工对工作的投入感。
如果一个人无法在一份工作中找到足够的价值量去推动自己对这份工作保持兴趣和投入（这是不可能的﹐更正确的说法是“如果这个人的潜意识认为应该考虑其它的选择”）﹐这便到了把自己抽离去做一次检讨的时候﹕也许到了转换环境的时候了。
在我的企业顾问工作经验中﹐我注意到很多公司只强调公司和工作层面的价值﹐而忽略了团队可以给员工的价值。这个层面的价值往往只须甚少的代价便能发挥和提升﹐而在员工身上起到的推动效果却很大。心理学家的研究指出﹐士兵在战场上受伤﹐甚至死亡﹐不是为了国家或正义﹔他们的确是为了国家或正义而参军﹐但是面对危险而不后撤时﹐往往是为了战友。他们不能抛弃战友而甘愿承受巨大的危险。由此可见﹐团队的推动力量可有多大。
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