魔兽傲斗遮天2.1攻略:内部讲师培训方案

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2011年一览
内部讲师培养计划
人力资源部:廖燕梅
2010-12-21
《2011年一览内部讲师培养计划》序言
为更好推进公司各层别、各类别培训工作,建立公司内部讲师体系,提高内部讲师授课质量,提升培训课程开发与教材制作能力,完善内部讲师管理制度,了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况,制定针对性、实用性、有效性的《2011年一览内部讲师培养计划》方案,特对公司目前现有内部讲师体系分析如下:
1、现有内部讲师分析
(1)讲师授课能力:现有内部讲师授课停留在“能讲课”阶段,但“会不会讲课”、“讲课效果好不好”、“学员是否满意”等这些都无法量化进行评估。
(2)讲师授课经验:目前内部讲师授课对象主要集中在运营部招聘顾问方面,授课内容仅局限在简单的推广及销售技巧层面,能给公司其它模块如技术、产品、客服、人力资源、管理等讲述专业课程的讲师很少,讲课授课经验还不够丰富。
(3)课程开发能力:内部讲师仅处在教材编写阶段,在课程开发方面,比
较脆弱,很多课程没有及时进行创新与改进。
(4)教材制作能力:内部讲师的教材形式比较单一,PPT制作的能力及呈现技巧比较薄弱。
2、内部各层级培训现状分析
(1)新员工培训:新员工有较完善的培训课程体系,但课程的质量不高,
授课讲师的质量不高;
(2)管理类培训:管理类课程非常少,公司缺乏能培训干部的讲师,干
部自己学习的主动性也不够强;
(3)销售类培训:销售类课程很多,但不够系统,比较散乱,讲师多是有实战经验的,但讲课的技巧欠缺,思路不清晰,是踩着西瓜皮讲到哪算哪;
(4)推广类培训:推广基础类的课程有,但没有深入的推广课程;
(5)素质类培训:素质类课程较少,且讲课的形式单一。素质类的培训不同于传统的知识传播,要用不一样的培训方式撞击每一个人的心灵,但公司目前缺乏这样的讲师;
(6)其它专业类培训:技术、财务、人力资源、客服等版块的培训课程基本为空白,多为部门内部辅导和自主学习,公司层面未有明确的培养目标和计划,也缺乏专业版块的讲师。
3、现有讲师管理体系与运行流程分析:
(1)讲师管理体系:目前公司有内部讲师,但未组建成为讲师队伍,讲师对其讲授课程主题还不明晰,课程框架还不够严谨,课程内容还不够细化,且各内部讲师基本上是一个“游离体”,没有形成有效的“内部讲师团队”,讲师之间还没有形成“合力”来共同推动各级、各类培训工作。
(2)讲师运行流程:目前公司现有讲师运行基本上处于“无序化”阶段,讲师授课也停留在“自导自演”阶段,缺乏必要的审核、跟踪、监督、评估、反馈与改进机制以及合理、有序的运行流程。
4、讲师激励机制分析:
目前公司内部讲师都是利用业余时间承担培训课程任务,仅有少部分内部讲师是真正有意识的在锻炼自己,提升自己,其他内部讲师更多的是在应付,走形式,提供的培训教材也比较粗糙,没有进行整合与创新;另外由于公司关于内部讲师激励这一方面较少,使内部讲师培训意愿以及动力和激情不够强烈,从而让公司各级各类培训质量与效果打折扣。
5、小结:
从以上分析看来,目前公司内部讲师体系虽有一些基础,但从整体上,还是比较薄弱的,要使公司整体培训工作有序、有效,就需要在内部讲师体系建设方面投入一定的物力、人力、精力以及财力。内部讲师团队建设作为企业内部培训的核心力量,是做好企业内部培训各项工作的基础和前提。因此,内部讲师体系建设十分有必要,公司队伍越来越庞大,内部讲师团队的建立已经刻不容缓,2011年需全面启动内部讲师培养工作,建立内部讲师团队。具体见下《2011年一览内部讲师培养计划》。
《2011年一览内部讲师培养计划》
一、公司内部讲师培养计划方案说明:
为有效推动公司各层别、各类别培训工作,实现公司内部知识与信息共享,建立内部讲师体系,提高内部讲师授课质量,提升培训教材制作能力,完善内部讲师管理制度,实现公司内部讲师管理的科学性、合理性、规范性和有效性。特制订本计划方案。
二、内部讲师培养计划目的:
1、培养公司内部讲师队伍;
2、提升公司现有内部讲师整体授课能力;
3、提升教材编写以及课程开发水平。
三、内部讲师培养计划目标:






1、 培养出30位合格的内部讲师,其中:
金牌讲师2名,银牌讲师5名,铜牌讲师23名;
2、开发出与各职位任职资格相对应的课程列表;
3、提炼出一套具有针对性、实用性及完整性与系统性的内部讲师培养体系建设方案。
四、内部讲师对象:
1、公司各部门负责人、组长;
2、各模块专业人员;
3、销售实战精英。
五、内部讲师级别:
内部讲师分五个级别,从低到高排列分别为:铜牌讲师、银牌讲师、金牌讲师、资深讲师和首席讲师。
六、内部讲师授课范围:





七、职责:
1、人力资源部
(1)负责《公司内部讲师培养计划》的启动、推进、组织、实施、评估、反馈及改进工作;
(2)负责对内部讲师进行理论知识培训与评估;
(3)负责对内部讲师所授课程进行跟踪与评估;
(4)统计与分析参训员工对内部讲师的满意度,讲师授课时数,讲师授课达标率等信息;
(5)负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作;
(6)负责对内部讲师进行奖励和总结工作。
2、内部讲师
(1)根据公司员工培训需求,编写或开发有关课程,如培训标准教材、案例、授课PPT文档、试卷及答案等,并定期改进;同时将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果等资料交到人力资源部备案;
(2)负责讲授其培训课程;
(3)负责填写《内部培训训后评估反馈表》,对每一次培训做总结;
(4)负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;
(5)协助人力资源部建立并不断完善公司培训体系。
八、内部讲师培养周期

1、第一阶段:(启动阶段)计划2011年1月中旬将启动内部讲师培养项目;主要有以下任务:
(1)讨论、修改《2010年公司内部讲师培养计划方案》;
(2)内部培训讲师报名、筛选,初步组建内部讲师团队;
(3)为公司内部讲师发放《职业培训师八项修炼》书籍。
2、第二阶段:(强化阶段)2-4月份,以理论学习为主,以实战操练为辅,加强公司内部讲师的专业理论素养,深入理解作为内部讲师应具备的知识、素质与技能以及所扮演的角色和应承担的职责与任务。
3、第三阶段:(进化阶段)5-7月份,以实战操练为主,理论学习为辅,以公司目前开展的培训课程为操练平台,让内部讲师加强课堂表达与课程开发以及教材制作技巧,从而提升公司整体内部讲师的授课质量与水平。
4、第四阶段:(深化阶段)8-11月份,以分享、讨论为主,内部讲师就各自的授课经验、课程开发心得等进行讲述,以供其他讲师借鉴与参考。
5、第五阶段:(升华阶段)12月份,就此次内部讲师实施情况做总结,提炼出一套符合公司实际状态的《内部讲师培养方案》
九、内部讲师培养模式
内部讲师培养将采取以理论知识学习与实践演练为主,辅以其它形式(分享会、研讨会、读书会以及参加外部讲师培训等)作为补充的模式进行。

1、理论课程培训:
2011年公司内部讲师培训计划
序号
时间
项目
课程主题
参加对象
培训方式
备注
1
2011-2
基础课程
《课程设计与教材(PPT)制作》
所有内部讲师
内训
2
2011-3
《有效表达与控场技巧》
所有内部讲师
内训
3
2011-5
专业课程
《常见教学方法与教学工具运用》
所有内部讲师
内训
4
2011-7
《从授课讲师到课程研发师再到内部咨询师》
部分内部讲师
外训
5
2011-8
提升课程
《TTT培训师专业培训》
部分内部讲师
外训
6
2011-10
《TTT培训师强化培训》
部分内部讲师
外训
7
2011-12
《公司内部讲师总结会议》
说明:
(1)内部讲师理论培训每个月学习、讨论一次,每次2小时;要求公司每一位内部讲师需参加理论课程学习,5次以下的内部讲师,将取消讲师资格;
(2)每次理论课程结束后,将进行讨论、分享会议,要求每一位内部讲师就自己的授课心得进行讲述,以供其他讲师参考。
2、实践课程演练:
以公司目前已经开展的培训项目为演练平台,充分给予每一位内部讲师授课演练的机会,让内部讲师加强课堂表达、课程开及教材制作技巧的实践,不断提高自己的授课能力。同时要求每一位内部讲师在培训结束后填写《培训训后总结反馈表》,及时总结自己在培训过程的得失,另外,要求每一位受训学员在培训结束后填写《内部讲师授课评估表》,从受训学员角度来评价内部讲师授课水平,并将这一信息反馈给内部讲师,以适时改进授课方式。
3、内部讲师分享会、研讨会、读书会与外派培训:
(1)每隔一段时间(一般为3个月)人力资源部会组织公司内部讲师进行分享会、研讨会、读书会,增进讲师之间的互动沟通,加强信息共享,以充分挖掘每一位内部讲师授课与课程开发的独特优势,供其他内部讲师学习与借鉴;
(2)人力资源部将根据外部培训市场实际情况,派内部讲师参加外部《TTT培训》的课程培训。
十、内部讲师培养过程跟踪
1、每次理论学习培训结束后,将邀请个别内部讲师进行20分钟左右的试讲,由在场的内部讲师加以点评,及时提升每一位内部讲师的授课水平;
2、每次内部讲师授课完毕后,结合受训学员填写的《内部培训效果评估表》与讲师进行交流与沟通,以获取培训过程的动态和有效信息;
3、 每阶段结束后对内部讲师培养与推进情况作阶段性小结,对实施过程中的问题进行及时调整与修正;
4、 年底将对此次内部讲师培养做总结,并根据实际情况作深入、全面、细化的调整。
十一、内部讲师考核
内部讲师考核分为季度考核与年度考核两种
1、季度考核:季度考核作为年度考核的参考依据。所有被正式确定的内部讲师必须每半年内完成一门正式培训课程授课任务(包括课题确定、教材开发、教案准备、正式授课等),同时应严格按培训操作流程授课并须有相应记录(包括参训人员签到表、内部培训效果评估表、训后总结反馈表等),以作为考核讲师的标准之一。(内部讲师若连续两次满意度低于60分,则作降级或取消讲师资格处理)
2、年度考核:指标包括讲授课程满意度、讲授课程总时数、开发课程数量两项,年度考核指标标准如下表:
2011年公司内部讲师年度考核指标标准
考核项目
初级讲师
中级讲师
高级讲师
超级讲师
首席讲师
讲授课程满意度
60%
70%
80%
90%
95%
讲授课程时数
10H
20H
30H
40H
50H
开发课程数量
2门
4门
6门
7门
8门
说明
(1)讲授课程满意度:指内部讲师在讲授被审课程后学员对其授课满意度的评价调查,由每次课程的参训学员《内部培训效果评估表》评分平均值计算;
(2)讲授课程时数:指内部讲师实际讲授课程的累计小时数,年度12个月课时累计;
(3)讲授课程达标率:指一年内课程开发的实际数量,重复的课程算一门。
十二、内部教材编写与课程开发
为加强对公司各类培训教材进行分级、分类管理,有效整合公司培训教材,使其具有层次性、类别性、特将公司培训课程分为以下几类,具体见下表:
内部课程分类及审核标准
等级
初审人
复审人
审核标准
专业类课程
各模块专业人员、部门负责人
人力资源部
初审:
1、课程的目的性是否明确;
2、课程思路是否清晰、符合逻辑性;
3、课程架构是否合理;
4、课程内容的深浅难易程度。
新员工课程
人力资源部、相关模块负责人
人力资源部
素质类课程
人力资源部
人力资源部
销售类课程
销售实战精英、销售管理者
人力资源部
复审:
1、是否符合企业需求;
2、文字、语言的流畅性、条理性;
3、课程设计的完整性;
4、课件形式的美观性;
5、该课程是否可实施。
管理类课程
公司管理层
人力资源部
推广类课程
推广协会、市场部
人力资源部
十三、内部讲师激励
1、每季度对授课满意度较高、受训学员评价较好、授课时数较多的内部讲师,将其《内部讲师资格》做成KT板张贴在公司培训室内。
2、年底将对公司内部讲师进行评比,并根据评选结果颁发相应的讲师聘用证书;对明显不合格的内部讲师将给予降级或取消内部讲师资格。
时间
工作项目
具体内容
需支持的资源
1月
1、建立讲师培养方案;
2、内部讲师报名;
3、报名讲师初步筛选;
4、专业讲师书籍发放。
1、拟定讲师2011年度培养方案,并通过审核;
2、发布内部讲师报名通知,收集讲师报名名单;
3、对报名的讲师名单进行初步的筛选,筛选比较有潜力的讲师,剔除明显不符合条件的讲师;(50人左右)
4、购买《职业培训师八项修炼》书籍?本,发放至内部讲师学习。
总经理、各部门人员、书籍的费用
2月
1、《职业培训师之道》培训;
2、《培训讲师的基本技巧》基础课程培训;
3、《课程设计、教材(PPT)制作及教学辅助工具的使用》。
1、《职业培训师之道》课程内容为培训讲师的历史发展及未来的前景,培训讲师的职责及任职模型;
2、《培训讲师的基本技巧》课程内容为成年人的学习特点、授课常用方法的基本了解;
3、《课程设计、教材(PPT)制作及教学辅助工具的使用》课程内容为课程设计的思路和方法,PPT制作方法及呈现技巧,其它教学辅助工具的使用。
3月
1、《培训讲师肢体语言训练》
2、《培训讲师提问技巧训练》
1、培训讲师肢体的运用,
2、
4月
1、《培训讲师发音训练》
2、《调动课堂气氛的N种方法训练》
1、培训讲师发音方法,培训讲师发音训练;
2、调动课堂气氛的方法了解,调动课堂气氛的方法训练。
5月
1、《开场白导入训练》
2、《课程结束方法训练》
6月
1、《培训讲师心态训练》
2、《TTT专业技巧外训》
7月
1、《培训讲师专业教学方法》
2、
8月
1、
9月
10月
11月
12月
1、内部讲师资格评定;
2、年度讲师总结大会。
1、资格评定:制定内部讲师资格评估方案,收集相关数据进行资格评定,颁发内部讲师聘用证书;
2、年度内部讲师总结及计划大会,总结分析本年度内部讲师培养的优劣处,设定下一年度讲师培养的计划。