两家央企试点与岗位挂钩分红权激励

　　本报北京7月31日电 (记者 白天亮)中央企业分红权激励试点工作日前正式启动，首批试点的两家企业分别为航天恒星和有研稀土。国资委副主任邵宁透露，今后将逐步扩大央企分红权激励的试点范围，待条件成熟后，再适时研究探索股权激励。

　　据了解，实施股权和分红权激励，是国务院支持中关村建设国家自主创新示范区的一项重大政策，其中包括央企在中关村示范区的企业。如何具体落实这项工作，国资委进行了一系列的研究。

　　邵宁介绍说，由于中央企业情况复杂，现阶段在非上市企业实施股权激励，涉及国有股权转让定价、股权分配等敏感问题，以及多年积累的科研成果产权归属问题、激励对象固化后带来的问题等，各方对股权激励的意见不统一。加之前些年做过的股权激励效果有争议，因此国资委决定退而研究考虑分红权激励。目前，企业对于分红权激励的认识比较一致，认为分红权激励是一种利益分享制，与岗位挂钩，可以把激励对象的利益和股东的利益有机结合起来，能够实现有效激励，是一种比较好的起步方式。

　　邵宁说，此次激励试点，国资委试图设计一种更加适合中央企业实际的激励模式，即：实行分红权激励而不是股权激励，激励对象是岗位而不是具体员工，选择了业绩增量而不是业绩存量。国资委希望通过在部分央企试点，既建立一种适应高新技术企业和院所转制企业的长效激励机制、调动广大科技人员积极性，又确保改革平稳推进、保持企业和谐发展。

　　首批试点的航天恒星和有研稀土分别隶属于中国航天科技集团公司和北京有色金属研究总院。两家企业在方案指标设计上，航天恒星的激励总额与企业当年的经济增加值和经济增加值改善值挂钩，且与增加值改善值挂钩的激励额度占总额度的50%以上，从而推动员工更加注重企业经济效益的改善。有研稀土采用了当年净利润额与净利润增加额作为计提总额，且当年净利润增加额比例超过计提总额的一半。

　　试点方案充分体现了向核心科研技术岗位倾斜的导向。多年来，我国国有科技型企业一直存在收入“该高的岗位不高、该低的岗位不低”的现象，特别是核心科研人员的收入大大低于市场平均水平，难以留住人才。此次分红权激励试点实行后，航天恒星和有研稀土的科研类岗位和激励额度占比均达到90%以上，其余岗位也均为与科研成果转化密切相关的经营管理岗位。经测算，两家企业核心岗位的科研人员收入水平平均有望提高30%以上，能够实现有效激励。

国资委称央企高管普遍薪酬约70万并不算高

　　收入分配改革方案公布3个月后，对国企高管收入的“限高”终于进入实质阶段。

　　记者了解到，包括人社部在内的多个部门已经组成调研小组，前往各地国资企业展开调研，并在调研小组内部展开了初期讨论，未来银行、保险等金融领域的国有企业高管将进入到收入限高的名单中。

　　据了解，今年下半年极有可能出台新的针对国有企业高管收入的限高政策。

　　着手调研

　　我们现在正在讨论国企高管收入的问题，讨论的内容是2009年出台的105号文件已经对国企高管的收入进行了限制，我们是不是需要在这一文件的基础上，再进一步“限高”。

　　“我们现在正在讨论国企高管收入的问题，讨论的内容是2009年出台的105号文件已经对国企高管的收入进行了限制，我们是不是需要在这一文件的基础上，再进一步限高。”参与相关工作讨论的知情人士向记者透露。

　　上述人士所述的105号文件是指人社部、国资委等六部委2009年制定的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(人社部发【2009】105号)(以下简称《意见》)。其中规定：央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。

　　国资委前任主任李荣融曾透露，2010年央企在岗职工平均工资5.4万元，按照高管薪酬不得超过30倍计算，2011年央企高管薪酬上限应该为162万元。

　　2011年和2012年的中央企业在岗职工平均工资没有对外公布，根据网易财经的《2011年中国央企工资报告》显示，其对国内117家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理后发现，2011年央企及其上市子公司在职员工平均工资为102965元。

　　央企高管的收入的具体数字掌握在国资委的手中。

　　据了解，在本次关于国企高管薪酬制度讨论中，国资委认为，央企高管的普遍薪酬收入在70万元左右，“这与其承担的经营、安全生产等重大责任相比，70万元的年薪并不算高。与社会同类型企业相比，央企高管的收入也没有高得惊人。”

　　除此之外，人社部、发改委和国资委的相关部门组成了调研组，前往各地国企进行调研。

　　国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”

　　该部分改革由人力资源社会保障部、财政部、国资委、发展改革委、监察部、全国总工会等负责。

　　“如果顺利的话，下半年将会出台具体的限高意见。”上述参与讨论的人士向记者透露。

　　金融行业又成重点

　　除了银行业，保险业和文化产业企业高管年薪也是讨论的重要内容，但是目前讨论还处在初级阶段，还没有具体指向的建议。“限不限和如何限”是讨论的重点。

　　记者从国资委和参与此次调研的人士处都获得消息称，此次金融业的高管收入是未来改革的重点。

　　“现在讨论的焦点是金融业和非金融业是否需要进行区分，以及限不限高和如何限高的问题。”

　　记者了解到，在参与收入分配体制改革总体方案制定有关工作的过程中，各方多次和国资委分配局进行沟通，探讨管理央企高管薪酬的可能性和可行性。因为有丰富的经验，在管理央企收入的问题上，国资委发表的意见更多一些。

　　国资委认为对央企高端的收入限高一事的工作已经做得比较完整。而天文数字的高薪在金融系统，银行和保险行业出现较多。而这并非国资委的监管范围。

　　而在金融领域中，有能力进行调控的是国有商业银行。国有商业银行是指由国家(财政部、中央汇金公司)直接管控的商业银行。目前主要有：中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行、交通银行共5家。

　　五大行高管的薪酬还受到相关行政部门统计水平的限制，而股份制银行的高管年薪不受限制。股份制银行平安银行2012年上市高管前三名高管薪酬总额为1958万元。农业银行这一数据为277万元，交通银行为221万元，工商银行293万元，建设银行281万元，中国银行818万元。

　　据了解，除了银行业，保险业和文化产业企业高管年薪也是讨论的重要内容，但是目前讨论还处在初级阶段，还没有具体指向的建议。“限不限和如何限”是讨论的重点。

　　由于央企和国企的发展面临着国内和国际的竞争，因此对高管收入限高一事，对企业竞争力的影响是讨论的顾忌因素之一。

　　央企内部薪酬差距将减小

　　着力提高基层员工的收入，主要是指一线工人、劳务派遣工等。就具体的法律法规的名称，目前还没有确定。

　　在高管限高的同时，提高基层员工的收入也在进行之中。

　　国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》中显示，将缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。

　　3月份，记者向人社部高层求证，是否制定央企高管薪酬管理方面的具体意见时，该人士并没有明确表态，只是说，“我们目前的工作重点是提高一线职工的收入。”

　　这一行动中，人社部将与总工会进行配合。

　　“今后各地方人大需要制定与收入分配改革方案相关的细则，我们各级工会还将督促当地人大机构推进这些细则的出台，最终目的是提高基层员工的收入。”全国总工会一位行业分会的负责人向记者表示。

　　上述总工会人士同时指出，着力提高基层员工的收入，主要是指一线工人、劳务派遣工等。就具体的法律法规的名称，该人士表示，目前还没有确定。

　　据了解，在落实提高基层员工收入方面，今后将通过法律手段，对工人工作进行定额和定时，其中包括“要规定工资收入的形成方式和增长的比例”。

　　上述人士表示，各级工会的做法将是“希望督促各级人大出台有关提高一线职工收入的细则并确定日程”。据透露，全国总工会今后将在《意见》的基础上，推进形成一部有关工资形成的规定，长远规划是，条例将通过人大法工委，具有法律效力。

三部委推动国有科技型企业实施股权和分红激励

　　三部委推动国有科技型企业实施股权和分红激励

　　大型企业激励总额不超过总股本5%

　　《证券日报》记者获悉，昨日，财政部、科技部、国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，决定从2016年3月1日起，将国有科技型企业实施股权和分红激励试点政策推向全国。

　　根据《办法》，大型企业的股权激励总额不超过企业总股本的5%；中型企业的股权激励总额不超过企业总股本的10%；小、微型企业的股权激励总额不超过企业总股本的30%，且单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%。

　　“市场化已是国企改革的明确方向，实施股权和分红激励，可调动员工积极性，把企业的短期利益与长远利益有效结合，将在国企改革中发挥更大作用。”中央财经大学教授谭云明表示。

　　财政部资产管理司有关负责人表示，建立有利于自主创新和科技成果转化的中长期激励分配机制，探索企业分配制度改革，充分发挥技术、管理等生产要素的积极作用，可以激发广大科技人员的创新动力和活力，推动高新技术产业化。

　　《办法》提出，符合条件的国有科技型企业，可采取股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式，或项目收益分红、岗位分红等分红激励方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励。同时，企业实施股权和分红激励，应当遵循“依法依规，公正透明；因企制宜，多措并举；利益共享，风险共担；落实责任，强化监督”的总体原则。

　　有关负责人表示，《办法》进一步扩大了企业适用范围，提高了股权激励的总体额度，增强了对科技型初创企业的激励作用等。在突出对科技型企业引导功能的同时，着力规范过度激励及过程调整行为，明确股权激励的约束条件，严格把控股权奖励尺度，防止国有资产流失。