重庆摔婴女孩事件后续:人力资源计划书

　　
　　实例介绍
　　
　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
　　
　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。
　　
　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
　　
　　2005年度人力资源管理计划
　　
　　（一）职务设置与人员配置计划　　根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和
人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：　　1、决策层（5人）
　　
　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名　　2、行政部（8人）：
　　
　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名　　3、财务部（4人）：
　　
　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名　　4、人力资源部（4人）
　　
　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名　　5、销售一部（19人）
　　
　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名　　6、销售二部（13人）
　　
　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名　　7、开发一部（19人）
　　
　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名　　8、开发二部（19人）
　　
　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　9、产品部（5人）
　　
　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
　　
　　（二）人员招聘计划　　1、招聘需求　　根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：
　　
　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名　　2、招聘方式　　开发组长：社会招聘和学校招聘
　　
　　开发工程师：学校招聘
　　
　　销售代表：社会招聘　　3、招聘策略　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
　　
　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。　　4、招聘人事政策　　（1）本科生：　　a、待遇：转正后待遇2005元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
　　
　　b、考上研究生后协议书自动解除；
　　
　　c、试用期三个月；
　　
　　d、签订三年劳动合同；　　（2）研究生：　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
　　
　　b、考上博士后协议书自动解除；
　　
　　c、试用期三个月。
　　
　　d、公司资助员工攻读在职博士；
　　
　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；
　　
　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。　　5、风险预测　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
　　
　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
　　
　　（三）选择方式调整计划　　2004年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2005年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
　　
　　（四）绩效考评政策调整计划　　2004年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2004年对开发部进行了标准化的定量考评。　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：
　　
　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
　　
　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
　　
　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
　　
　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
　　
　　（五）培训政策调整计划　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。　　岗前培训在2004年已经开始进行，管理培训和技能培训从2005年开始由人力资源部负责。　　在今年，培训政策将做以下调整：　　（1）加强岗前培训　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
　　
　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。
　　
　　（六）人力资源预算　　1、招聘费用预算　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；
　　
　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
　　
　　（3）宣传材料费：2005元
　　
　　（4）报纸广告费：6000元　　2、培训费用　　2004年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42005元。　　3、社会保障金　　2004年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。
　　
　　人力资源部