九乡新闻网达尔文所不知道的 电影:从职场高薪人员共性看如何笑傲职场
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/20 19:51:56
从经济指标出发，不同的社会有不同的基准。但如果从“人才因素”出发，在两个承认“劳动力就是商品”的社会里，对“商品”的基本认同点还是相近的。
如果说，“一般商品”同“人力商品”有什么不同，那么，可能就是前者被动地反映了价值，而后者则是主动地体现了价值。因此我们有理由相信，在合理的社会组织下，“高薪的人都是一样的，低薪的人则不尽相同”。
怎样才能成为高薪人才?从众多高薪人才身上，我们总结出一些共性的东西：具有以实用为导向的职业知识、以专业为导向的职业技能、以价值为导向的职业观念、以敬业为导向的职业态度和以生存为导向的职业心理素质。
知识以“用”为重
古人说：“学以致用”。要会学还会用，确实不是件简单的事。在这个处处充斥着“学海”、“考潮”的社会，别说学以致用，就是选择学什么，已是件令人头痛的事。
对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力;而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。
从目前的社会情况来看，很多人选择专业教育，已慢慢脱离了自己“兴趣”、“潜力”的轨道，越来越喜欢趋“热”避“冷”，哪个热门的，比较容易找到工作的，就选它，至于自己喜不喜欢、学不学得来，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在着好高务远、急功近利的心态。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。
在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人;后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育;而“特才”选择的多是含金量高、相对超前的再教育。从目前再教育市场来看，比较适合“专才”的再教育产品有各种专业的研究生课程班、远程教育;适合“特才”的应是一些管理类培训、一些含金量高的认证培训。这些教育产品有很多共同点：针对朝阳行业、准入门槛高、强调案例和实践、不易学成。其实，这些特点也是一个好的教育产品的标志。
除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。对于企业员工来说，通过这些有的放矢的培训，更能清楚自己同企业的要求还存在着哪些差距，并及时调整自己，使自己成为企业喜欢的人、老板欣赏的人。
以专业为导向的职业技能
作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率(绩效)。
专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。
人才本土化是绝大部分外国企业进入中国后的核心工作，很多外企经理人在谈到本土人才时，大都对本土人才的基本素质、技能赞不绝口，但在说到本土人才与外国人才、海归派人才的最大差距时，他们几乎众口一辞：专业化程度不够高。这种差距主要体现在不能很好地体会企业的核心文化、缺乏团队合作精神、在日常工作中缺乏成本意识和时间观念。
现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。
以生存为导向的职业心理素质
人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。在古代有“卧薪尝胆”、“面壁思过”的英豪，在今天，同样需要“屡战屡败，屡败屡战”的汉子。在人才竞争也到了“物竞天择”的今天，没有“救世主”，只有自己能救自己。“生存”在今天虽不是一个血淋淋的名词，但其深层次意义已经昭示着“轰轰烈烈地生还是苟且地生”。
在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。
以价值为导向的职业观念
社会调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选取和谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。
IBM大中华区人力资源总监郭希文在被记者问到为何一直呆在IBM而不考虑选择第二家公司更高的职位时说：“人家问，什么情况下会想到离开?我说，当你觉得‘后浪’已经上来了，自己赶不上的时候，意味着你对于团队已经没有附加值的时候，见好就收。所以我不断鞭策自己，每天都要有提高，否则就要离开了。”她说，大公司有大公司的好处，任何一家小公司都想办法变成大公司。
“大”的意思是表示你有更多的资源，可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好处，动作快，反应快，成就感是来自每天不同的挑战。两者完全不一样。我们常常说，你喜欢坐在航空母舰上还是喜欢划小船?一定有人喜欢坐大船，有人喜欢冲浪，人和人的价值观、人生观不一样，职业选择也不一样。
清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我?
以敬业为导向的职业态度
敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会，拓展个人发展空间的通途。”
在市场经济不断走向深入的今天，敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受;没有能力但具备敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并一步步实现自身的价值，最后更有可能蜕变为广受尊重的人11/03/10/1395881.htm“职场豆芽菜”：升迁太快要学会自我反省
职场升迁 在一些发展快的新兴行业，一部分新员工受重用升迁快速，然而其自身能力却无法胜任新职位。人们把这部分人称作“职场豆芽菜”。专家建议，发展过快会使人在未来“短板”凸显，“职场豆芽菜”在快速奔跑之余要注意培养自身可持续发展能力。
何为职场“豆芽现象”？
豆芽菜是一种生长速度极快的植物，一夜之间便能长六七厘米，且外表看起来壮硕饱满。然而众所周知的是，在快速生长的同时，豆芽菜的质地却非常脆弱，稍遇外力便会折断。而“职场豆芽菜”，就是用来形容那些因升迁过快而能力不济的职场人的代名词。
在大多数传统行业和职位中，看重的是行业资历，所以不少年轻职员经常抱怨的是没有机会得到提升。然而随着一部分新兴行业快速的发展，一些在技术上具有天赋、充满激情和冲劲的年轻人却如愿获得了快速提升的机会。正因如此，年轻职场人在职业发展上的不安和躁动也逐渐浮现，产生出从长远来看有害无利的职场“豆芽现象”。
发展快的新兴行业
易出现“豆芽”现象
“职场豆芽菜”现象，从行业层面来说，多出现在快速发展的行业，这是因为这些行业人才的培养，受条件限制，不允许像传统行业那样，经过漫长的过程。并且，在这些行业，比起经验累积，更重要的是人才个性化的想法、不可复制的创意以及对行业的激情。
中华英才网职场专家刘兴阳告诉记者，从“豆芽菜”个体来说，初入社会的他们普遍年龄不大。随着行业的迅速发展，年轻的“豆芽菜们”难免显现出躁动与膨胀。据中华英才网的调查，一部分“豆芽菜们”职业目标不明确、过于急功近利，一味地追求晋升或频繁跳槽，而忽略了练好自身的基本功，另一部分“豆芽菜们”可能本身还不具备相应岗位的能力，只是迫于公司快速发展的要求与行业内资深人才的缺乏，被推到了前线。
案例一
游戏业“豆芽”管理失当惨被淘汰
受访者：菁菁，游戏公司运营经理
“我们要招一个客服组长，需要管理整个客服团队、完善管理手册、征集用户意见等。我们开出比同行标准高10%的预算来招聘，来了好几个小伙子。最后选了一个在同行做过测试员和客服组长、自称很有游戏行业心得的小伙子。”菁菁说。他虽然刚毕业，但已经有一年经验了，公司于是马上请了他。但是实际做起来，他缺乏管理经验，整理的意见不规范，做得很卖力，却指挥不动人，客服组的指标达不到，第三周就把他开掉了。
“我们这个行业发展很快，专业人才相对紧缺，使得很多从业者很‘虚浮’，许多刚入行的人都觉得自己是人才，但他们却看不到自己的不足，不懂得沉下气去钻研行业知识。”菁菁说，“我们这种公司，偏偏最宝贵的是时间，不打算请新人慢慢培养，只希望一次就请到合适的。于是只要你够胆说行，就请你上班。当然，只给你不超过一个月的时间来表现，如果做不好，就会把你当烂菜一样丢掉。结果，很多心高气傲、十分自信的人获得试用，但其中的绝大部分都很快被淘汰掉了。”
案例二
职场新人急于晋升反失信任
受访者：David Chen，网络技术公司运营总监
“去年我们招了一个英语系的毕业生小A，他之前在小网站做文案，后来通过网上招聘来到我们公司。”David说，“我们的海外事业部缺乏英文好手，于是就决定给他机会。”
小A逐渐从客服变成市场助理，再被培养为策划专员，几乎每三个月，他都有进步，他觉得自己的能力提高了，便向公司要求提高待遇，薪酬就一个季度一调。 David说，对此人事安排自己并不同意，但老板赏识他，觉得应该重点培养。最近一次，终于有了分歧。小A觉得自己可以胜任副经理来带领团队，并要求提高待遇，老板开始不愿意，但经过他几次的申请，就给了他指标，达到指标就加奖金。“可结果是，他带的团队出不了成绩，组内还发生内讧，我唯有收回他的‘人’ 和‘权’，但他已经回复不了过去的心态，觉得是技术组和商务组的问题，失利跟他无关。我只能告诉他，要么老老实实在这里干到合约满，要么现在辞职，并且根据公司和他的协议，进行赔偿。”David说。
“新人肯学、敢冲，但也会攀比。”他说，“但公司不是学校，当对你的投入小于回报，公司就会投资下一位新人。”
专家视点
“职场豆芽菜”宜
放慢速度审视自身
在刘兴阳看来，“职场豆芽菜”是一个很有意思的现象，它所呈现出来的并不只是职业发展中的一个弊端。
他认为，“职场豆芽菜”问题需要一分为二来看，年轻人更快速地得到自我价值的肯定，一定程度上也更迅速地让个人能力得到最大化的发挥，这是好的一面。但努力上升的过程必然是充满压力与挑战的，重要的是这些年轻人需摆正心态，多积累经验，建立良好的就业观和事业观，才能够实现自己能力的可持续发展。身在快速发展的社会，职场人需要的是在飞奔的过程中，懂得将速度放慢下来，仔细地审视并反省一下自己。
发展过于迅速
未来或会凸显“短板”
刘兴阳认为，发展过于迅速的人在其未来职业生涯中可能会“短板”凸显，“短板”体现在沟通协调能力、全局把控能力、人际交往能力等各方面。
刘兴阳说，在未来漫长的职业生涯中，“职场豆芽菜”在快速奔跑之余一定要把根基打牢，培养可持续发展能力，掌握通用技能。“回看那些跑在最后的赢家们，他们一定拥有扎实的根基、可持续发展能力，而非空有头衔、徒有虚名。”他说。
他建议，在职业生涯的前五年应以学习为主，积累经验，发展与提升可在五年后再做规划。“豆芽菜们”需要意识到自己的实际状态，张弛有度地调整自己的发展节奏，冲刺后适度地进行自我充值、自我补给“营养”和“水分”。“职场新人们切忌急功近利，盲目追求职位的晋升，千万不要贪图一时笑得灿烂，打好基本功才能笑到最后