轩辕大帝西瓜影音:看女性的领导模式

在吉隆坡，一个为期两天的妇女管理研讨会即将结束。企业家、经理、专业人员及政府官员就妇女参与领导的问题向三百多名与会者发表了看法。

    会场气氛十分热烈。一位年近三十，身着长至脚踝的长袖穆斯林服装、面戴黑纱的妇女起身发言。她说自己正面临一个难题。如果她"形象太突出"，丈夫就不舒服。"女人要想成功，形象一定得突出吗？"她问道，"我觉得最好还是躲在幕后，免得家里吵翻天。"

困境

    提问者把所有听众都逗笑了。然而，她的困境却为成千上万的妇女所认同。

    帕特里夏.亚伯丁和约翰.奈斯比特在《女性大趋势》（Patricia Aburdene，John Naisbitt，Megatrends for Women，Ballantine Books，1992）中指出，妇女需要做一次"从解放到领导"的转变。他们认为，在妇女解放运动的第一阶段，解放意味着唤醒自我意识、拓展新角色并揭露性别歧视。但现在，妇女需要争取地位去"创造"、而不仅仅是影响她们所在的世界。

    她们生逢其时。命令加控制型的领导方式正在被鼓励加交流型取代，"这妇女走向领导地位开辟了道路，"亚伯丁和奈斯比特写道。他们倡导的领导概念为众多管理作家所认同，那就：支持员工，鼓励员工，给他们权利实现公司共有的理想，让他们全力以赴。"在这方面做得最好的是女性。"

    "领导需要有高瞻远瞩的眼光，能够阐述新的现实，用其好处说服别人，鼓励他们热情接受并努力为之奋斗。"亚伯丁和奈斯比特认为，妇女具有这些素质，因为她们的社会角色特征就是支持、教育和培养别人。

    许多妇女选择了自己创业作为走向领导地位的途径。在美国，1992年妇女创办的企业比男性多三倍，聘用的人员比《财富》杂志评选的世界五百家企业的总和还多。据Vitoria Licuanan所著Women Entrepreneurs of Southeast Asia称，1992年，在印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、新加坡和泰国，在为自己工作的人中有18％到30％是女性。奈斯比特说，中国企业家中女性占25％。在，每六个新企业就有五个是妇女创办的。

    有些妇女也曾在公司企业工作过。到了某个时刻，她们突然感到："我不想照他们的方式干下去了，我要办一个不同的公司。"《作为领导》一书的作者华伦.贝宁斯（Warren Bennis，On Becoming a Leader，Addison - Wesley，）认为：领导艺术在某种意义上就是人充分"实现自我"的过程。卓琳.哥德佛莱在《我们的奇思异想》（Joling Godfrey，Our Wildest Dreams，HarperBusiness，1992）中写道，创办企业的妇女会觉得自己第一次感到有空间和机会充分"实现自我"，不管这样是否会显得超群脱俗。

幸运者

    安妮.李（Joanne Le译名）曾在韩国一家酒店担任公关经理，四年后她"感到了极限"。她意识到应该"凭自己的力量"创造"一种具有挑战性的新东西"，于是组建了星光通信公司（Star Communications译名）。这是一家新闻公关公司，客户包括美国运通（American Express译名）和通用电气（General Electric译名）。

    那是1977年，当时在男性为主的韩车，还没有几个妇女办公室，即便是现在，她这种情况也极为罕见。在韩国公司里，女性仍然无足轻重，少数几个登上高位的"幸运者"一定是新闻舆论的对象。这位"韩国公关第一夫人"说，对韩国妇女来说，自己办企业比呆在公司企业里容易登上高位。

日本也是如此。许多妇女创办企业，因为男性使她们很难在公司企业里登上高位。57位的Naoe Wakita就是这样认为。不过，她成功了：在一家叫Dentsu的广告公司干子30年之后，现任该公司下属的Dentsu Eye公司总经理。

    在一个80％的销售额女性拿主意的日用品市场，Dentsu Eye公司起了十分重要的作用。其交流策略立足于女性视角和日常经验，使这家公司占据了一块有利可图的市场。这位女士也成了名人，大大鼓舞了胸怀大志的日本职业妇女。

    不管是创办企业，还是在公司的企业里出人投地，女性在实践表明有种被称为"转化型"的领导风格。美国加州大学罗森纳（Judy Rosener）教授指出，女性领导努力把他人的自我兴趣转化到企业的目标来。而男性则把工作业绩看作是一系列交易，对服务酬以奖赏。对业绩不当加以惩戒。他们的领导风格可称为"交易型"。罗森纳的结论是：女性与男性的管理方式不同。

    "我用女性原则经营公司，"The Body Shop是一家天然化妆品联锁店。其创始人安丽塔.罗迪克（Anita Roddick）说道。这些原则包括：关心爱护、直觉决策、不为筹备组所累，视工作为生活的一部分而非互不相关。

    莎丽.赫格森在《女性的优势：女性的领导方式》（Sally Helgesen，The Female Advantage：Women's Ways of Leadership，Doubleday，1990）一书中罗列了一系列价值观再次强化这些原则。她说："女性把长期以来被看作软弱象征的价值，奉为自己力量的源泉。"这些价值包括：注重过程而不是经营结果；愿意了解某一行为对他们的影响，而不是简单地问"这件事对我有什么意义？"；处理问题时总爱借助个人的经历。

    接受采访的女经理人大都认同这些原则和价值。37岁的杰妮佛.陈是马来西亚智威汤逊广告有限公司的常务董事。她认为，领导"就是一种远见，让同事与你一道使这个远见成型，激励员工帮你把它变成现实。领导者是同事的仆人，而不是指挥官。"

    "当今的员工文化高了，个性更强。过去那种命令的控制式体制不再奏效。女性特有的调和方式使员工对工作有发言权，因而更激励他们全力以赴。"

    她认为男性倾向于指挥，而不是调和。他们进攻性强，想控制一切。而"女性更擅长人际关系。"

    女性的领导艺术"重人"，体现更多关心和爱护，马来西亚办公设备经销企业德联集团（国外）首席行政总监、49岁的叶繻莲说道。1978年在丈夫支世后她开始经营德联集团。她认为，男性经理重技巧，对工作关注于事情本身。

    一些有关领导艺术的书认为，女经理对过程的注重超过了经营结果。杰妮佛同意这个看法，她认为，注重过程对女性来说很自然，因为她们通常较男子更注意细节。但是，她也告诫道："如果看不到全局，这一点就可能是个缺陷。"

    叶繻莲也为为保证项目取得成功，女性从一开始就注重细节。但是，"假如一开始就，那就象个洒水壶，"她说，"你都不知道该堵哪个洞。"

    时计钟表常务董事曾秀丽说，健康的经营结果是正确过程的结果，而不是其目标。她指出："如果你喜欢的事，而且按正确方法做，你就会学到东西，感到开心。你自己成熟了，也让别人得到了发展。一天下来，因为你做的过程正确，钱也就来了。"数字为她做了很好的证明。1993年，这家新加坡手表零售商的销售收增长了22％，利润增长了36％。而新加坡许多零售商的赢利却日渐减少。

权威之源

    赫格森说，女经理善于分享信息，而男性往往匿藏信息，因为他们觉得这是其权威的主要来源。

    杰妮佛.陈觉得，分享信息对女性来说十分自然，而且，这样做反而加强了她们的权力基础。她认为分享信息是确保人们了解其远见步伐的不可或缺的部分。叶繻莲说要协调员工的行动，统一员工的步伐就必须分享信息。女性能很自然地做到这点，"要把一家人很好地协调在一起，妇女就必须跟大家分享信息。"

    曾秀丽认为，分享信息可以"给别人力量"，同时"通过发挥别人的作用来发挥自己的力量"。她与275位员工共亨许多信息，包括高层管理人员对市场趋势的看法和竞争对手的举措。他们甚至都可以自己拿主意。

    澳大利亚蒙特丽莎国际商学院举办了一个为期六天的女经理培训班。该院市场开发主任柯大卫指出，在拥有信息方面，信息技术正在淡化性别差异。"现在，信息传播极广。权力意识强的男性经理，如果企图保密已经没有意义了。"

柯大卫也证实了多数妇女的看法。即女生更重直觉。"这可以从Myers - Briggs类型测试看出来。"这是一种著名的心理状况测试。曾秀丽认为自己更多直觉，而非事实数据。"女性更有直感，因为她们更开放，更易交流。"

赫格森指出，女性的组织方式也不一样。通过研究她发现，女性通常把自己置于事物之中。她们不高高在上，而是位居中央；不俯首屈尊，而是平等交流。她称之为"包容之网"。

    她说，这个圈或网的设想包含着对群体的关心。传统制度强调指令链，不鼓励开放和随机交流。而网状结构则"通过提供接触点和可供联络的正面切线，使自由流动、结构松散的直接交流得以进行。"

    在请她画出公司的组织结构图时，叶繻莲把自己画在一个圈内，并解释道："我需要所有这此人帮我、与我合作，他们也需要我。"

    "你是经理，但这不意味着你可以驾驭别人，"曾秀丽补充道，"居位越高，就越需要别人的支持。"她说，她采用"倒三角"模式。"我在三角底端支持中层经理，中层经理再支持一线职工，他们最接近顾客。"

    她把成就主要归功于自己培育的"家庭文化"。她解释说："我们把员工当作一个家庭。我们关心他们，与他们同甘共苦，与他们交流，建立友好关系。"

    赫格森说，女经理擅长平衡相互冲突的要求和愿望，主要是其社会状况和母性所致。"现在，母性越来越被看作是培训经理的最佳学校，因为它们需技巧有许多共同之处：善于组织、协调步伐、平衡矛盾利益、教育、指导、领导、监控、传递信息等。"

母亲

    杰妮佛.陈认为，做母亲使她在对待员工时能发挥母性。她也指出：而"如果一个男性当了首席行政总裁，没人会问他如何平衡家庭生活的工作。"她认为自己非常幸运，因为丈夫很支持，八岁的儿子也"很有主见"。

    寡居后，叶繻莲和两个正在成长中的孩子建立起了"支持制度"，平衡家庭和工作。同时，她把家安在母亲家附近。

    说到自己的管理风格时，叶繻莲指出："象母亲那样，就象对待自己的家人，对员工表现出高度关心和爱护。象姐妹那样，学会与员工接触和交流。象女儿那样，对企业忠心耿耿地奉献。象妻子那样珍惜友情、耐心倾听。"

    在曾秀丽看业，成功平衡"母亲、妻子、社区成员、商人和自己"等角色就是成功。

    当然，并非所有人都认为男女领导风格不同。转化型领导并不是简单地与男性风格形成对照的女性风格。乔安妮.李认为，女性领导方式关非妇女的独有的东西。

    卓琳.哥德佛莱十分敏锐指出，许多有名的男经理人在经营的许多重要问题是明显地采用了新型领导原则。她举例说，Herman Miller家具公司董事长马克斯.午普里（Max DePree）就是转化型领导风格的信奉者之一。她认为，这种风格与一个人的价值观和期望的关系，比性别的关系更密切。德普里本人在其《领导是一门艺术》（Leadership ia an Art，Doubleday，）中指出，作为一个领导，在很大程度上需要培育、照顾他人，给人教导，指引并为其服务。

    对于那些正在现实中寻求新的管理方式的经理而言，重要的不是性别，而是领导艺术。