贾乃亮工作室微博:执行力基础

来源:百度文库 编辑:九乡新闻网 时间:2024/03/29 07:30:00
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所谓执行力,指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿,完成任务的能力,完成任务的程度。执行力:对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力;对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准,对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务;对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。
目录
执行力是什么执行力也需要土壤
执行力的寓言故事看懂、理解,这个故事下面的神马都是浮云
企业的执行力企业执行力的三个层次系统执行力——执行到位十大步骤如何强化企业执行力企业执行力的五个关键词沟通协调反馈责任决心
团队执行力定义如何建设企业执行力组织执行力的来源中外企业执行力构建的现状及水平
如何构建中国企业的执行力完善和优化组织架构提升人力资源管理的正规化和科学化构建和谐的企业文化执行制胜的二十四字真经
执行力的48字执行真经招聘与任用环节明确的流程和全面规范的制度绩效管理环节来看激励环节来看培训环节看执行力的文化氛围塑造
执行力不力的十大病因:执行力的意义培养员工执行力4步执行力的误区分析执行力重要性一、提升执行能力二、强化执行动机三、端正执行态度五、构建领导人才储备通道
执行力是什么执行力也需要土壤
执行力的寓言故事看懂、理解,这个故事下面的神马都是浮云
企业的执行力
企业执行力的三个层次
系统执行力——执行到位十大步骤
如何强化企业执行力
企业执行力的五个关键词沟通协调反馈责任决心
团队执行力定义
如何建设企业执行力组织执行力的来源
中外企业执行力构建的现状及水平
如何构建中国企业的执行力完善和优化组织架构
提升人力资源管理的正规化和科学化
构建和谐的企业文化
执行制胜的二十四字真经
执行力的48字执行真经招聘与任用环节
明确的流程和全面规范的制度
绩效管理环节来看
激励环节来看
培训环节看
执行力的文化氛围塑造
执行力不力的十大病因:
执行力的意义
培养员工执行力4步
执行力的误区分析
执行力重要性一、提升执行能力
二、强化执行动机
三、端正执行态度
五、构建领导人才储备通道
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编辑本段执行力是什么
《执行》一书中对执行力的定义:执行力不仅是一个战术层面上的问题,也是一个战略层面上的问题,它是一个系统工程,更是一门学问,它必须充分融入到一个公司的各个方面,渗透到它的战略、目标、文化等各个方面。
联想集团总经理柳传志从人力资源角度阐述了什么是执行力:执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位上,即选好人、用好人。
默克顿认为:执行力就是每个员工在每个阶段都做到一丝不苟。
一个单人的执行力可表现为办事速度,对问题与事情分析深度还有广度,掌控事物发展规律之后采取办法的正确程度
没有执行力,哪有竞争力。
——杰克·韦尔奇
管理是一种实践,基本质不在于知,而在于行。
——彼得·德鲁克
在未来的10年内,我们所面临的挑战就是执行力。
——比尔·盖茨
执行力就是在每一阶段、每一环节都力求完美,切实执行。
——迈克尔·戴尔执行力也需要土壤
执行力也需要一个良好的环境,所以一个企业内部就得有一个能支持这个企业的系统。
只有在一个完善的系统下才能给执行力加分。
编辑本段执行力的寓言故事
看懂、理解,这个故事下面的神马都是浮云
明太祖朱元璋曾经当众答应要提拔张融为司徒长史。但是,过了很久也没有兑现。
有一天,太祖外出狩猎,众官员无不兵强马壮的列阵以待,只有张融骑着一匹弱不禁风的马匹,在队伍中显得非常碍眼。
太祖一眼瞧见,就召张融前来问话:“你是怎么喂马的,瞧它瘦成这个样子。”
张融毕恭毕敬的回答:“臣每天喂它一石的豆粟。”一石的豆粟足以用来喂一队的马匹。
明太祖相当诧异:“即然喂一石,马怎么还会这么瘦弱呢?”
“启禀陛下,其实臣口头上是这样告诉它,但事实上没有真的喂它这么多。”
明太祖一听,当然知道张融言外之意,就不再继续追问,回到宫中,立刻发布对张融的晋升命令。
编辑本段企业的执行力
企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织,一个完整的机体,企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度,好的带头人,充分调动全体员工的积极性,管理执行力就一定会得到最大的发挥,企业就一定能创造百年企业的目标。企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨,解决管理中存在的问题,就必须在员工中打造一流的企业执行力。一个执行力强的企业,必然有一支高素质的员工队伍,而具有高素质员工队伍的企业,必定是充满希望的企业。
要提高企业的执行力,不仅要提高企业从上到下的每一个人的执行力,而且要提高每一个单位、每一个部门的整体执行力,只有这样,才会形成企业的系统执行力,从而形成企业的执行力,竞争力。
任何事情都需要一个过程,而不是可以一步到位,立马见效。而中国企业缺少的正是这样一种心态,做一件事,应该脚踏实地,一步一个脚印,而不能急功近利。就象创造名牌产品,打造知名企业,在国外,这是一个长期的工程,在美国,一个名牌,每年的广告投放至少需要3000万美元,至少需要三到五年的时间,而在我们中国,很少有企业在做名牌时一开始就有这样的认识和心态,似乎做了一段时间,投了那么多的钱,品牌知名度还没达到一定高度,就急不可待,而做出来一定知名度的,往往又是过不了多长时,就又踪影全无了。企业执行力也是一样,这是人的工作,而人的工作又是最难做的工作,需要更长的时间和更长的过程,所以,企业在提高企业执行力的过程中,一定要对此有一个清楚的认识。作为一个企业,再伟大的目标与构想,再完美的操作方案,如果不能强有力地执行,最终也只能是纸上谈兵。要加强企业执行力的建设,就要在组织设置、人员配备及操作流程上有效的结合企业现状,将企业整合成为一个安全、有效、可控的整体,并利用在制度上减少管理漏洞,在目标上设定标准,在落实上有效监督,借此,企业执行力度自然就会得到有效提高。
执行力差是企业的最大内耗,不仅会消耗企业的大量人才、财力,还会错过机会,影响企业的战略规划和发展。要提高企业的执行力,首先要从管理上得以体现,用管理的方法来形成企业的整体风格和氛围,最后使整个企业和人员都具备这种能力。
在这个世界里,人之所以有优秀与一般之不同,在于优秀者更有实现构想的能力,这就是一个人的执行力,而不是更有思想;企业亦如此,一个优秀的企业在与其他企业做着同样的事情,只是比别人做得好,落实更到位,执行得更有效果
编辑本段企业执行力的三个层次
执行力就是竞争力,这样的命题对于每个管理者已经不再陌生,相信也没有多少人再去质疑它了,这不仅是这些年来各种管理培训者的功劳,也是在市场变动下管理者的感悟,更是经济危机以来的经济环境变化和组织效力的证实。
执行力曾经反复被管理培训者提起,更是接受培训的管理者作为法宝的东西,但是执行力到底是什么东西?我曾经听到某经理说其下属“没有执行力”,仔细思考一下这句话,发现原来讲这句话的人根本没有了解什么是执行力。
执行力就是执行的能力。什么是执行?泛东软件董事长胡剑锋认为执行至少有三个层面的解释:第一个层面是按照命令和规则做事的过程,简单讲就是能够听话照做;第二个层面是按照预定的计划行为的过程,简单讲就是做事章法;第三个层面是将想法变成现实的过程,简单讲就是规划实现。
执行的第一层面比较简单,尤其是对不太聪明的人来说(例如一块钱俩、五毛钱不卖),这绝对没有贬义的意思,正是因为很多人太聪明了,以至于简单的事情就很难做好,听话照做很难。这是对组织来说最基本的一种执行:对规范和流程的尊重,只有如此才能让组织的基本行为协调一致,才能有基本的效率(忽然想到,其实很多的流程破坏者恰恰是领导者,也就是说很多领导者缺乏最基本的执行)。
但对一个组织来说,第一个层面的效率是远远不够的,这就需要第二个层面的执行,按照计划来做事情。看起来第二个层面和第一个层面好像是一回事,其实不然。对第一个层面来说,要做的事情是片段的、非连贯的,但对第二个层面来说是连续的、整体的。一个计划并不是一两个步骤做好就行,而要将整体的顺序都做好才能达成效果(例如健身计划,就绝不是一两个动作做标准就能解决的问题)。
有了第二个层面的执行,组织的运转就有了相对较高的效率,但仍然不够,这就需要第三个层次的执行:创新规划并落实执行。组织的进步在于创新、在于设计、在于策划、在于走出习惯的自我,而且不仅仅是要有想法,还要有实现想法的能力,这就是第三个层次的执行。
这三个层次的执行是逐步支撑的,第一个层次是第二个层次的保障,第二个层次是第三个层次的保障,只有到了第三个层次的执行,组织的效率才能够真正提升。
很多管理者强调各种规划,但常常没有能获得预期的结果,其本质并非规划得不好,而是在于执行的保障体系不好,也就是问题在第一、第二个层面。遇到这种问题,真正反省的应当正是管理者本身。
真正优秀的管理者必须脚踏实地,深知自己所处的大环境、认清真正问题所在,敢于面对。“知易行难”这应该是大家都知道的道理!管理者制定规则之后需要自身也参与执行,只有在执行过程中才能够准确及时地发现执行是否能够实现策略,以及原来策略有哪些应该调整,从而做到根据执行的情况随时调整策略,这样的策略才是应变环境的良方。如果管理者角色定位错把忽视执行当成必要的授权,等到发觉策略不能执行,这时候再修改调整策略,可能已经晚矣。  泛东软件-解决企业执行力工具
在执行过程中,必定要有具体可操作的“工具”来完成管理者的意图,“工欲善其事,必先利其器”这句话也充分说明了工具的重要性与必要性,如今市面上流行的泛东协同管理系统做为执行力的一种“工具”,不仅自身有一套先进的管理体系,而且积累了大量的企业应用过程中的管理知识与经验,形成了一套完善的执行力管理模式,帮助企业解决管理中的“短板”和“软肋”,从而避免管理者的宏图大略最终流于形式与空谈。
编辑本段系统执行力——执行到位十大步骤
清华大学——中旭商学院院长郭鹏老师提出了系统执行力——执行到位十大步骤:
步骤一 、制定战略规划---解决企业发展方向迷茫,向心力不足问题
步骤二、设计组织结构---解决岗位不清,分工不明的问题
步骤三、编制岗位说明---解决职责不明,考核无据的问题
步骤四、梳理管理流程---解决部门各自为政,不相配合的问题
步骤五、制定目标体系---解决效率不高,工作被动的问题
步骤六、考核员工绩效---解决工作无结果,分配不公平问题
步骤七、设计薪酬激励---解决工资大锅饭,工作不积极问题
步骤八、建设文化制度---解决企业无章可循,无法可依的问题
步骤九、打造人才梯队---解决人员素质不高,能力不足的问题
步骤十、管控措施到位---解决执行不力,推委扯皮的问题
[1]
编辑本段如何强化企业执行力
“知行合一”。“知”乃“行”的前提,以利益为导向激发员工自律意识。当今迅猛发展的知识经济时代使得员工素质日益提高,其自我实现意识日趋成熟,“民可使由之,不可使其之”的传统观念难以适应而今企业管理民主化的潮流,员工关注的不仅埋头苦“干”,更为关注的是“干”的目的、利益,有所求是有所为的真正动力。员工个体利益与企业整体利益不尽同质,因此企业不能尽靠整体利益激励员工,诸如“企业利润翻几翻”,而且更多注重“对员工个体受益具体承诺”的激励。“利之所趋”是人们的一种普遍的心理,企业应使员工明白,制度是企业整体利益与员工个体利益价值、利益的形式转换,强制性制度约束隐含着可取利益,只要付出就有回报,从而激发员工群体的尽责意识。
文武兼具。古代兵家“先廉耻而后刑法,先起亲爱而后律其身”的治军理念对于今天企业制度文化构建具有积极的借鉴意义。文而化之,“强制性”是制度自身属性所决定的但同时也表明了企业的价值取向,本身蕴含丰富的教育意义,企业通过对员工权利意识、自主意识教育、引导,通过架构尊重人、关心人、相信人的人文环境来提高广大员工尽责意识,借以强化执行的速度与力度。
编辑本段企业执行力的五个关键词
沟通
沟通是前提。
这里有一个很俗的概念,既SMART原则。所谓SMART原则,即是:
目标必须是具体的(Specific);
目标必须是可以衡量的(Measurable);
目标必须是可以达到的(Attainable);
目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);
目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
有好的理解力,才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通,群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框,适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅!协调
协调是手段。
协调内部资源。好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入;而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。中间的百分之六十就是差距。这些不仅仅只是在书面上显示的。一块石头在平地上只是一个死物,而从悬崖上掉下时,可以爆发强大的能力。这就是集势,把资源协调调动在战略上,从上到下一个方向,能达到事半功倍的效果!反馈
反馈是保障。
执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况,以趋利避害!责任
责任是关键。
企业的战略应该通过绩效考核来实现。而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度,才能不会使执行作无用功。HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。该协议书以法律依据明白当事人责任。从主要业绩,行为态度,能力等主客观方面来评价个体执行能力。
具体奖惩措施:奖金,工资调整,轮岗,评选优秀,储备人才培养等,同时实行一定比率淘汰制。用大棒加胡萝卜来增强员工的敬业精神,来更好的管理执行力。决心
决心是基石。
狐疑犹豫,终必有悔,顾小忘大,后必有害!专注,坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面!
成功就象一扇门,如果战略这把合适钥匙我们已经找到,那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。
编辑本段团队执行力定义
团队执行力:把战略决策转化成结果的满意度、精确度、以及速度,是一项系统工程,是管理的不断优化、文化的建设与演进。
执行力就是一种把想法变成行动,把行动变成结果,从而保质保量完成任务的能力。执行能力的强弱因人而异,同样一件事情不同的人去做,往往会产生不同的结果。
小周和小王在一次招聘中被同一家公司录用。
两个月后,小周提前转正并被提拔成了业务主管,而小王依旧在实习。
小王很不服气,于是找到了公司老板:“我和小周同时进入公司,为什么他可以当主管,而我却仍在实习!”
老板没有直接回答,而是让小王把小周叫来,给他俩安排了同一个任务:“今天公司会餐,你们去公司的食堂看一下需要购买什么食品材料。”
两人同时去了食堂,回来之后对老板说:“其他菜都够了,只有土豆还没买。”
“那么,小周你去北郊市场,小王你去南郊市场,你们分别去办这件事吧!”
于是二人分头行动。
小王接到任务后以最快的速度赶到了南郊市场,转了一圈之后回来对老板说:“老板,南郊市场有土豆卖呀!”
“那里的土豆多少钱一斤啊?”
“哎呀,我忘记问了!”
于是以最快的速度返回南郊市场。半个小时后,又回来了:
“老板,土豆八毛钱一斤啊!”
“那市场里有多少啊?”
“哎呀,我忘记问了!”
于是又以最快的速度回到了南郊市场。半个小时后,又回来了,对老板说:
“老板,那里的土豆可以装两车啊!
“那咱们需要多少啊?”
“哎呀,我又忘了问了!”
——还没见过这么笨的呢,真的!——
正准备再次出发的时候,小周不慌不忙的回来了:
“老板,我刚才去了北郊市场办你布置的给公司食堂买土豆的事情。出发之前,我先去食堂问了师傅,咱们今天晚上一共需要四十公斤土豆来做会餐的菜肴;北郊市场共有三家卖土豆的,都卖八毛钱一斤,我挑了一家卖像最好的,和菜贩说我要四十公斤,他愿意以七毛五一斤的价格卖给我;刚才,我已经把土豆运到了食堂,准备下锅了!”然后掏出一叠票据,“这是这次买土豆所有的支出,请过目。”
编辑本段如何建设企业执行力
在当前急剧变化的市场环境中,执行力对于组织的生存与发展至关重要,只有那些能够对市场环境变化反应及时,并作出迅速应变的企业才可能在变动不居的环境中赢得先机。组织执行力的命题自被引入国内企业管理领域,就引起了诸多的热论,当下对于组织执行力的认识与理解更是“智者见智、仁者见仁”,观点纷呈。根据多年的管理咨询经验,笔者个人认为构建企业的执行力在企业不同发展阶段,应有不同的侧重点。尤其对于中国的企业来说,更应从现阶段企业发展水平及生存环境的演变来理解构建“组织执行力”的冲动及应对举措。组织执行力的来源
企业执行能力的构建基本可以分为三个层面:组织管理机制、人力资源、领导力。在这其中,组织管理机制是基础,人力资源是提升,领导力是升华,需要企业根据自身发展阶段的特征予以优化完善。
如果我们将组织活动与一场演出相比拟,那么“组织管理机制”就好比是所搭建的“演出舞台”,是一场演出能否成功、精彩的基本保障。这里的组织管理机制我们更多的是从企业的基本管理架构出发来思考的,具体包括有企业的治理结构、组织架构、管理流程及制度等组织管理中比较硬性的方面,姑且称之为“硬制度”。这些基本的制度架构决定一个企业对内外部“冲击”的反应方式及速度,决定了企业在执行上面所要遵循的基本模式。任何在组织管理环节上的不宜之处,都可能导致企业在执行力上的阻滞,降低企业的运作效率。
在构建了完美的“演出舞台”后,接下来就要看演员的表现了。说到底,再好、再完善的舞台必须有一流的演员才能真正有精彩的演出。而企业员工在组织中正是扮演着演员的角色。人力资源在企业中的作用日益彰显,这已经成为国内外企业的基本共识,而要想让各个员工能积极努力的完成组织的目标,人力资源管理在“选”、“育”、“用”、“留”的各个环节都必须有合理的安排。
好的舞台、配上一流的演员,如果再有管理者的有效组织与领导,必能奏响华丽乐章。企业各个层级管理者卓越的领导艺术和技能,可以大大提升企业在执行任务时的方向感和效率,将企业的执行能力带入一个更高的境界,起到穿针引线、锦上添花的作用。
故此,我们认为企业执行力必然是构建在三个层次上,但必须遵循一定的次序,即“组织管理机制”-“人力资源”-“领导力”,而不能出现倒置。比如:再高明的领导艺术,如果没有合适的人才具体落实、执行,将无法持续的达成企业预定目标;同样,再优秀的人才,如果没有完善的管理支持体系,结果也只能是各自为战,无法形成组织合力,大大降低企业的战斗力。企业必须扎扎实实的在各个层面上下足功夫,才能确保提升组织的运作效率,增强竞争力。中外企业执行力构建的现状及水平
根据笔者多年的咨询经验,我所接触的客户既有著名的跨国公司,也有国内上市公司、国有企业、民营企业。多年观察下来,给我印象最深的就是同样是一个咨询方案,国内企业(包括很多在国内声名显赫的企业)接受起来很慢,且在具体执行时往往会偏离其固有的方向。而跨国企业在这个方面就十分不同,在有关的结论出来之后,其内部的执行系统很快就启动,咨询的效果马上就能得到体现。举例来说,我们曾经给国内一著名的白电企业做过一次全面的市场研究与分析,并提出了针对性的改进方案。在最终报告提交之后的半年左右时间,突然有一天接到了对方电话,问是否能再将方案发送一份给他们,因为他们一位主管老总过问起此事。想想那可是半年多的时间,这其间有多少市场情况已经发生了变化,而企业到现在才想起要执行咨询公司的建议。而另外一个跨国企业的案例就完全是另一番景象了,我们接受委托,为一家世界500强的跨国公司作某一食品领域的市场进入策略研究与并购方案,在我们作了详尽分析并提出具体的并购方案后不到半年,我们的客户就取得了所建议的并购对象的控股权,据此一举完成了在目标市场的战略性布局。从这两个案例的比较来看,执行力在国内外企业上所体现的差距是如此明显。这足以引起我们的思考:导致国内外企业执行力差距的根源何在?
国际企业(主要是指欧美等发达国家的企业)已经构建了比较完善的组织制度,即具备了相对成熟的治理结构、组织结构及管控流程等基础的管理平台,这为组织执行使命、任务提供了基本的制度保障。虽然国际企业这些基本的管理架构也可能随着企业及其生存环境的变化而出现老化的现象,但优秀的公司一般能根据企业的实际发展需要而作出适时的调整,不断的完善、优化企业组织的管理水平,提升运作的效率。
同时,经过长期的市场化、国际化环境的历练,配合其完善的MBA教育(提供了通用的管理标准和沟通语言,降低了企业内部及相互之间的交流成本),国际企业的人力资源在管理技能、职业素养上具备了较强的组织化生存能力及职业道德,这从另一个方面为国际企业的执行力提供了人力资源上的保障。
在这两者相对完善的基础上,如何进一步提升组织执行力?自然而然的会出现诸如 “执行力的本质是领导力”的观点,这主要是因为西方的管理实践界、理论界往往是以欧美等发达国家企业的生存状态和环境为出发点来考量组织的执行力。
再来反观国内企业。中国企业虽然经过二十多年的市场化运作,已具备了基本的运作架构及机制,但还远远不足以保障其在组织能力上与国际企业相抗衡。国内企业(包括国内很多优秀的企业,如海尔、联想、TCL等)仍需要从组织管理机制上不断完善,以提升执行力。这种执行力上的差距在近来国内企业的“西进运动”中显露无疑,无论是TCL的国际化进程所遭遇的重重波折(TTE、T&A等合资公司的整合困境,由此导致盈利能力弱化),还是中海油、海尔在海外并购上的铩羽而归,都暴露了国内公司在企业基本管理运作机制上的缺陷,极大地影响了它们国际化的能力。
国内企业在执行力上的差距也可以从国内外咨询客户对咨询需求的不同偏好上有所显现。在咨询服务上国内客户往往倾向于要求从战略规划、组织改进、人力资源管理等方面进行全盘的优化、整合(这也造就了目前国内大型咨询项目不断的局面,国际大型咨询公司——如麦肯锡、BCG、罗兰贝格等——在中国的业务做的风风火火),也就是要完成企业管理最基本的框架布局;而国外企业往往只是根据具体的需求,仅从外部采购部分的、具体的咨询服务,如市场进入、广告、竞争情报、并购评估等,并能基于其内部完善的组织执行系统,很快的将结果付诸实施。
当然,这样说并不是要否认“领导力”在国内企业“执行力”上的作用,恰恰相反中国企业目前在很大的程度上还要依赖于企业领导人的领导能力(或者叫“领导强势”更为贴切)。但是,我们也必须看到,仅仅依靠高层领导者的强势无法从根本上解决企业的执行力问题。国内企业必须首先考虑如何从最基础的工作开始构建企业执行力,即如何在前些年的高歌猛进之后转过身来构建企业最基础的管理架构,这是国内企业迎头赶上的必要举措。
编辑本段如何构建中国企业的执行力
国内企业在过去二十多年的发展中,主要走的还是资源、机会导向型的发展道路。这多少得益于中国特殊的经营环境,二十多年“国退民进”的历程,为各类企业发展提供了巨大的想象空间和利益“寻租”机会,造就了诸多企业的迅速崛起。但反过身来看看,许多企业往往是徒有虚空的庞大身躯,而没有为企业的持续发展打下足够坚实的基础,这也导致许多著名企业一旦面临发展资源、机会丧失时就会轰然倒下,这样的先例在过去二十多年间并不少见。
面对日益市场化、国际化的经营环境,中国企业必须结合自身的实际情况,全力以赴的夯实管理的基础,以市场、客户为导向构筑强大而均衡的执行力,才能登堂入室与国际企业真刀真枪地过上招。具体来说,目前国内企业构建执行力,还需要在以下几个方面多做工作:完善和优化组织架构
在完全市场化的竞争中,企业组织结构及流程都应按照“客户导向”的原则重新布排。首先是流程,要根据客户的需求对市场作出灵敏的反应,及时将客户需求的变动转化为企业发展的原动力,这需要企业关键的流程能够与市场形成良好的对接;其次,公司的组织架构要根据流程变动适时作出必要调整,包括横向的职能部门设置、职能划分及纵向的职能划分、互补,以更好、更敏捷的对流程运作形成支持。
组织职能完善的重点在于两个方面:一个方面在于完善职能,即补充一些关键的职能及相关的部门,比如对于国际化运作来说所必须的一些新的职能部门及其他相关部门的职能强化;另一个方面就是优化组织职能的结构布局,将职能在纵横两个方向上优化组合,以有效的推进企业的运作效率。
对于国内企业来说,完成这个任务不是一朝一夕的工作,而是一个需要常抓不懈的任务,必须通过不断的调适才能形成比较贴合实际的运作架构。提升人力资源管理的正规化和科学化
国内企业由于过往主要是依靠企业家的才能而取得成功,往往会造成企业家个人对人力资源的误读,认为企业最大的资产就是领导人的智慧和资源,从而忽视了下属能力的培育与发展,导致现在许多企业发现“头”(企业的高层管理人员称为“头”)不够用,“腰”(企业的中层管理人员称为企业的“腰”)也不够硬,企业自然无法保持持续快速的发展。
人力资源的挖掘、培育与使用是企业执行力的重要着力点。对中国企业来说,现在的重点还不是从市场上招聘大量的人才,而是首先要解决人力资源的管理体系。没有完善的体系及激励约束机制,即使能招聘到高级的人才,也很难让他们在企业中发挥应有的价值。媒体上关于这类的案例已有太多的曝光,如吴士宏之于TCL、王惟尊之于喷施宝。
所以,国内企业最为迫切的人力资源命题莫过于构建让符合企业战略发展的人才充分发挥价值的平台,如以企业战略及高效流程运作为导向的岗位分析、优化重组及人才考评、激励、约束原则、机制等,力求让每个岗位上的员工都理解其所在岗位的基本职责,明白这个岗位对实现企业战略目标的重要性,并能按照企业的战略目标要求来规划其行为,形成企业发展的合力。构建和谐的企业文化
人作为一种社会性的动物,有自己的主观判断,并会因之而改变行为。故而,企业除了依赖硬性的组织框架及制度约束外,企业文化像社会道德一样,可以有效的导引员工的行为方式。
企业文化作为一种隐性的力量,在关键时往往能释放惊人的力量。企业文化也是可以塑造的,它可以由企业的相关人员精巧设计,并通过一系列有效手段有针对性的传达给企业的每个员工。看看海尔砸冰箱的故事、GE的杰克?韦尔奇的自传,你就能明白这些优秀企业的领导者是如何精巧的设计了他们企业的文化根基,又如何通过简洁、有效的手段将之在各个层面延展开来。企业文化建设是一个宏大命题,在此不多赘言。
总而言之,中国企业的生存之道正逐渐从抓住机会和资源,转向以市场、客户为中心,这个时候决定企业命运将不再仅仅依靠企业高层抓资源、抓机会的能力,而需要充分体现企业的综合运作水平。这需要我们的企业从基本功开始,扎扎实实的做好企业管理与执行的系统,以此作为企业重新飞翔的基础平台,配以优秀的人才管理,必能成就中国企业未来的辉煌!执行制胜的二十四字真经
执行就是魔鬼,用英文的直译解释,执行的细节在魔鬼里,为什么会这样说呢?因为做为执行的载体,人太有思想了,而且是千人千面,一不小心就会发散的不着边际,做出事情的结果让人啼笑皆非。
我经常在执行力的培训课上问学员,把大象放进冰箱共分几步?
大家说,这是不可能的,大象多大啊,怎么可以放进冰箱呢?
类似的事情在企业当中屡见不鲜,当一项工作下达后,主管会听到很多不能做,做不了的负面声音。关于大象的故事曾发生在东汉时期,曹操要称大象,文武百官七嘴八舌,有说不可能的,有说要把大象切开来称的,有说要做一个超级大称来称的……
最后曹冲说了,将大象赶到船上,然后在船梆吃水的地方刻个记号,再用同一只船不断的装石头,到记号的地方,就停止,再用小称分称这些石头,不就可以得到大象的重量了吗?众人叫绝,真应了一句老话:营销策划,办法总比困难多。
所谓执行就一定是目标取向的,以完成既定的目标为终极结果。我们现在问的是把大象放进冰箱要分几步,做为执行者,你所要解答的就是:分几步!
宋丹丹笑着说:把大象放进冰箱分三步。第一步把冰箱门打开;第二步把大象放进去;第三步把冰箱门关上。
这是一个典型的执行力问题,目标非常明确,把大象放进冰箱。工作流程相当清晰,开门、放象、关门。但为什么在具体的操作中会出现那么多异样的声音呢?
问题出在“大象”上,没有人把大象放进过冰箱,这件事对执行者是陌生的,所以执行者会有疑问:大象太大,个人推不动。冰箱太小,根本放不进,诸如此类,不胜列举。有疑问是好事,说明执行者在想问题,想的问题是什么呢?是如何做。毕竟不是每个人都是曹冲,在面对这个看似难以完成的任务时,执行者还需要管理者教会自己应该怎么做,做到什么程度和标准。
一句话说的好:每个人都不拒绝改变,但每个人都拒绝被改变。当传统的思维受到冲击的时候,我们是否要让自己固有的思维能够在企业的大环境中做到天和、地和、人和、己和呢?!这时团队的力量便从思想观念、目标方向、划一行动上得到了高度的统一。要成为这种强势,必须要把握执行制胜的二十四字真经:认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核。
1、认同文化
就是认同企业的文化,并掌握该企业历史沉淀下来的好的工作方法、做事原则、信仰追求,概括来说就是认同企业在发展过程中所有精神和物质财富的总和,在此特指精神财富。国内现行林林总总的企业文化,说白了就是老板文化。你认同你的老板吗?你愿意为他的理想和追求而奉献青春吗?这是保证执行力的第一步。
记住:要让企业的员工认同你的理想,并让他们参与进来,你要在你的理想中构建他们的未来。我的一位朋友在经营自己的企业时,最常对员工说的一句话:我有一个理想,就是实现你们的理想!
2、统一观念
是针对世界观和价值观取向问题。
一个团队的价值观不统一,无从来谈凝聚力。古人早
就把话说在前头了:物以类聚,人以群分。
举例说明:曼哈顿(一家区域健身广场企业)老总说,我们的理念就是要给这里的人们培养一种健康的生活方式,并让他们可以从曼哈顿感受到真实、超值的健康体验。结果有员工说,这种理念我是认同的,但我们不应该在体验中心还没有完全办起来时就卖卡,我认为这是不符合商业道德的。而且我们并没有针对这些准健身客户做好详尽的健康知识传播,充分的健身计划日程安排。很多客户可能只是冲动型购买,但最终能百分之百坚持下来的人却凤毛麟角,这种超前卖卡的行为,其实对客户是一种无效的消费,正所谓,贪污和浪费就是极大的犯罪啊。
当这样的员工存在时,企业的执行力是很难体现的,所以,统一价值观是企业执行力得以保证的第二步。
记住:让你的员工与你具有相同的价值观,让他们成为你工作流程中的关键领域,这样你的员工就会以企业为荣,并充满自信和快乐的将执行力进行到底。
3、明确目标
就是明确我们将去哪里。这个目标是符合SMART原则的,即:目标是具体的、可衡量的、具有挑战性的、切合实际的和有时间限制的。
目标是团队和执行者得以发展的动力所在,没有目标的人会沉沦如行尸走肉,没有目标的企业会在市场的大潮中成为泥沙被淘汰出局。明确的目标是执行的方向,同时也是执行力前进的牵引力。
我曾经办公的地方在十八楼,我认为每天爬一次楼就可以有益身体健康。于是我早晨就爬楼到办公室。第一天,我爬得气喘如牛,心都要跳出来了,因为我想一口气就搞定,但凭我一百六十斤的体重,基本是一个正常人背了一只大肥羊般负重,要达到心平气和的上到十八楼,这根本很难。
第二次的时候我就把大目标给分解成小目标了,我要上的是十八楼,所以我分解成四个阶段,第一个小目标是六层;后三个目标各是四层,然后我有意参照楼层的指示牌,循序渐进,果然轻松了不少,更可贵的是,上楼时间也没晚多少。
记住:要让你的每个岗位的员工知道他们要干什么,而且还要明确的告诉他们,如果你按要求干了,你会得到什么,如果你不干对团队将意味着什么,让在岗的员工担负起责任来,否则,这个岗位就没有设制的必要。
4、细化方案
细化方案是解决通过什么方法到达目标的问题。
一则寓言:狩猎期到了,猎人的枪打乱了森林,动物们惊慌失措,一只逃窜的小兔子发现有一只老兔子在路边慢慢的走,本着尊老的原则,小兔子说:“兔大爷,兔大爷,您咋还不快跑啊,猎人来了,要杀我们呢!”老兔子用父亲般的目光注视着小兔子。“孩子,不用慌张,猎人来了是要杀动物的,你只需要变成路边的一棵树,猎人就不会伤害你了。”如同当头棒喝,小兔子心想,对呀!猎人是不会拿枪打树的,可是……?“兔大爷,我怎么才可以变成一棵树呢?”这时兔大爷已经找不到踪影了,刘谦也不在现场。
可是小兔子如何变成一棵树呢?远处的枪声越来越近了……
制定出的目标在遵循SMART原则后一定是可行的,与之一定要匹配到达的实施方案。
体现在我们的营销策划案中,提案时一定是策划方案,确定后必须要配备执行细案。一个团队中,不是每个人都孙悟空似的神通广大,所以团队人员的技能是要经过设计、提升、实践并对人员进行广泛培训的,而且是以培为辅以训为主。
记住:执行力是通过执行来实现的,而执行过程一定要有标准和规范,当你要求你的下属去做某件事情的时候,你首先要问一下自己,这项工作有执行的工作标准和规范吗?要保证员工做正确的事,并把正确的事做正确。
5、强化执行
就是强制性的去干、去做。思想对头了,价值观统一了,又明确了目标,还有系统的方
案可以去操作,如果不干,一切为零。我曾专门查过字典,所谓执行,就是贯彻实施的程度。你对既定方案执行了多少,做到标准没有?这些将决定你目标能否实现。
人们不会去做你希望的事情,人们只会做你检查的事。所在在执行过程中,我们必须要先假设执行者不会按你的要求去做。所以我们要建立检查体系,可以通过目标体系书、工作计划达成表、月度绩效考核表以及过程质量控制表等工具行使监督职能。
记住:中国永远不缺伟大的思想家,但在现实中很缺乏脚踏实地的实施者,如果你想拥有强有力的执行下属,那么请你务必要求他按照既定的流程和标准去做好工作中的每一项细节工作。
6、严格考核
是年终的盘点。该奖该罚,该升迁还是降级?人间自有公道,付出就有回报,尤其是那些按照既定目标、工作流程并达成标准的员工。企业要体现:公开、公正、公平的“三公”原则。特别强调:一定要考核标准统一,不能同样的工作绩效,对张三是奖励,对李四却是处罚,这样会使得那些为你勤勤恳恳工作的员工内心拔凉拔凉的啊!
记住:没有考核的制度只是一种摆设。领导们,是选择道德来约束你的员工,还是用制度来考核你的员工?对于企业主来说,同样需要做好每一个细节,这本身就是对自身执行力的一次考验。
执行不是跟谁过不去,当我们习惯注重每一个工作细节、强调工作标准的时候,我们会发现,原来细节中的魔鬼也有天使般可爱的一面。
记住这二十四字真经,用实践去感悟,你会发现,在“认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核”的逻辑思维指导下,您的工作会变得更精简、更精炼和更精确。…
编辑本段执行力的48字执行真经
认真第一,聪明第二
结果提前,自我退后
锁定目标,专注重复
决心第一,成败第二
速度第一,完美第二
结果第一,理由第二招聘与任用环节
部门岗位有了确切的目标和明确的职能分工后,下一步就看员工执行的能力了,就需要对员工的相关能力进行评估,根据评估结果将其安置到相应的岗位上,也就是人岗匹配的问题。这就需要在招聘时把好关,招聘环节主要是看应聘者是否达到企业岗位所需任职要求:基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力,还有其价值观、道德观等等各个方面,最重要的是对企业文化、价值观的认同感如何?如果员工对企业发展漠不关心、内心处处与企业向背离、没有责任感和进取心,没有做好工作的愿望和动力,即使他的学历再高、经验再丰富,那么他是也不会在企业里具有较好的执行力的。这一点是目前中小型企业忽视或难以做到的。而对于企业内部的人员调配,同样应该通过一套工具特别以往的工作表现及其绩效情况进行职业能力素质的评估并合理配置,做到人岗相配。明确的流程和全面规范的制度
岗位人员了解自己的职责后,还应该对怎样履行其职责的流程有充分的认识,这样才能使得执行正确、及时、有效,从而避免少走弯路,提高执行的效率。另外,对于执行的流程和结果还要有制度方面的激励和约束,执行效果较好的予以正激励,执行效果没有达到要求的执行行为,应当予以负激励。绩效管理环节来看
提高企业执行力,绩效管理环节非常重要,它是对执行过程以及执行结果的检验,它对于正确地执行、提高执行效率起到直接促进作用。绩效管理过程包括共同制定绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效评价、绩效反馈与改进四个环节。然而我们平时执行较多的只是绩效评价环节而忽视了其他三个环节,应用上也仅仅是用于对员工的奖惩。这样对于提高执行力、提高绩效的效果会大打折扣。因为上级领导的沟通与辅导以及绩效反馈中给员工提出的问题和改进建议,对于员工认识目标、改正错误、提高执行能力最终进一步提高执行力具有不能忽视的作用。激励环节来看
要保证员工按照企业的要求工作,提高执行力,激励环节必不可少,特别是及时的正激励和必要的负激励。要根据执行的表现给与不同的激励,这样有利于树立和强化正确行为的导向,矫正错误行为。正激励包含了:薪酬奖金、旅游休假等各种奖励,还包括榜样激励、感情激励、表扬激励、目标激励、参与激励、晋升激励等各种非经济的方式。但是很多企业中却懒得使用各种非经济激励手段,而是惩罚、罚款成分较多,奖励与各种正激励的成分较少。培训环节看
大家已经认识到提高执行能力,培训环节起着非常重要的作用。培训内容可以是与执行有关的理论知识,也可以是技能的传授、经验的交流,也可以是执行理念的宣传与固化。通过培训,宣传鼓励积极执行的行为,反对消极执行不负责任的做法,使得强执行力观念深入人心。对于企业来说,易于推行的是理论知识的培训和执行观念的推广,而真正执行技能的培训是通过知识和实际操作的不断反复强化与训练来施行的,它的培训依据是对日常绩效表现进行深层次的原因分析。提升执行技能培训的过程是一个长期的过程,其结果也是不易被明确的和明显衡量的。执行力的文化氛围塑造
领导要推行建设并带头塑造强执行力的企业文化,使得强执行力深入人心,并演变为日常的行为习惯。这样,强执行行为会成为员工习惯性行为,而对于较弱执行力行为则以另类视之。值得一提的是领导要成为具有强执行力的典范,否则,一旦领导破坏了这种文化与习惯,前面所说的都会功亏一篑的。比如,在企业里的上班迟到、中午饮酒、工作场合禁烟等等,充分说明了这种示范的作用。
编辑本段执行力不力的十大病因:
之前大家探讨的主要是如何提高执行力,但是大家关注过执行力不高的原因吗?现归纳如下:
一,推过揽功 不负责任
二,选人无方 用人不当
三,只重制度 忽视文化
四,管理不当 领导不足
五,目标不清 计划不明
六,标准缺失 考核无据
七,只重指令 不懂沟通
八,事必躬亲 不会授权
九,流程不畅 衔接不良
十,管控不力 奖罚不当
编辑本段执行力的意义
执行力,通常是指企业内部员工贯彻经营者战略思路、方针政策和方案计划的操作能力和实践能力。它是把意图、规划化为现实的具体执行效果好坏的体现,其强弱程度也直接制约着公司经营目标能否得以顺利实现。
如果不能被付诸实施的话,再周密的计划也是一钱不值,可以说,我们的企业正在研究执行力,在想方设法打造和提升自己的执行力。因为大家都认识到,执行力是决定企业成败的一个重要因素,是企业核心竞争力形成的关键。
企业做大了,相应的机构、部门和流程显得更为繁琐与复杂,因而其执行力通常显得更弱,尤其在公司与事业部的层面上,下面我将结合自己的工作实践,就企业如何提升分公司执行力谈谈自己的体会和看法。
事业部及分公司是企业的下属机构,通常以销售为其主要活动与任务。分公司虽在本质上从属于企业总部,但在很多方面却相互联系,关系密切,同时还相互制约,不可避免地存在某些矛盾与冲突(比如短期利益与长远目标、局部利益与整体目标的处理等)。因此,要提升公司的执行力,就必须理顺分公司、事业部与总部在沟通与协作过程中的以下障碍。
编辑本段培养员工执行力4步
打造执行力文化抑或是执行建设与提升,应当从以下方面着手:
首先,健全并完善组织架构,建立相应的责任追究机制。
其次,规范并优化人力资源管理。再次,充分重视企业文化建设,构建和谐的企业文化
最后,领导者要以身作则,带头不折不扣的强化执行。
执行力对于企业组织而言是一个永恒的主题,而组织欲提升企业执行力必须要进行系统化的组织建设,因为执行力建设本身就是一项系统工程。
编辑本段执行力的误区分析
近来研究表明,在企业成功的要素中,决策占30%,而执行则占60%,其他的要素共占10%,故很多企业纷纷开始进行执行系统建设及加强对执行者的培训,但其中仍有不少的问题,现分析如下:
(一)执行系统的五大误区
1.核心重点误区:“这次会议的重点决策共15条,核心点10个”,一些主管或经理常说与之类似的话,其实,只要听到重点有8条以上就表示什么重点也没有,重点怎么可能有这么一大堆?重点常常是急需解决的两三个核心问题。如果把假重点和真重点都混在一起,下面的人无法合理地配置时间和精力,无法有针对性地去解决核心问题,这必然会挫伤企业执行力。
2.机会主义经营思维的误区。企业做大之后,便面临着两种选择:专业化或多元化。一般而言,合理的多元化对品牌扩张和业务扩张确实有利,并能降低风险,但在扩张的过程中,很多企业经营的机会主义思维,使得经营战略、管理制度与管理理念朝令夕改,令员工无所适从,最后真有好的战略或制度出台时也得不到有效的执行。
3.细节误区:差距从细节开始,1%的细节可能导致100%的失败。可以假设,一个餐厅什么都好,但端菜小姐的手却很油很脏,那结果将会是什么样的呢?结果很可能就是这么一个细节将导致前面所有的执行效益为零。
5.激励机制误区:主要的表现形式有两种,一是考核A,奖励B.即对A进行严格考核,但把奖励给了实际没被真正考核到的B,这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作,而踏实做事的人反而不擅长这些,结果一考核,踏实的人反而不合格,而投机取巧的人却合格了,奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者,不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果,不重视精神和思想”,对企业文化是一种挫伤,容易让成功者骄傲,而让失败者更加气馁。
(二)执行者的五大误区
心态误区:心态误区主要有四种:自以为是。总是认为上面的决策是不合理的,在执行过程中喜欢按自己的意思去改动,结果一级一级的改动下去最后导致了执行的完全失真。爱找借口和推卸责任。出了问题就怪下属、怪环境、怪条件差,动不动就是“都是某某的错”、“客源不足,竞争对手又太猛了”这些辩解的话。
观念的误区:在同事面前就说上司或其他同事的坏话,在外面就说公司的坏话,无视公司形象。见同事的奖金比自己高就眼红,就攻击别人,从不检讨一下自己。自命清高。以为自己是个主管或经理就了不起了,在下属面前摆架子。这些心态误区最大的弊端就是容易被下属或同事模仿,激化内部矛盾,极大地削弱执行效率。
能力误区:执行者能力误区主要表现在三个方面; 1.不求上进,这些人非但不能成为企业进步的动力,反而是执行的阻力,因为他不能吸收新思想新理念,安于现状,反对变革。2.能力错位,有些执行者智商高,精力充沛,但却把能力用在打牌打麻将、喝酒或搞人际关系上了,不但无用反而还会起负面作用。3.纵容“能力不够的人”,这主要是由于两个原因,一是不想得罪人,充当老好人;另外就是怕手下的人能力过强,超越自己,所以就启用能力只有自己80%的人。如此以来,执行力无疑就大打折扣了。
授权误区:很多执行者热衷于把权力紧抓在手中,什么事都亲力亲为,结果下面的人没事干,而他却累得要死,且执行效率还不高。不要认为整天瞎忙就是敬业,其实这是在阻碍效率的提升。
编辑本段执行力重要性
执行力是企业管理中最大的黑洞,管理学有许多的理论,告诉管理人员如何制定策略,如何进行组织变迁,如何选才、育才、留才,如何做资本预算等,可是,该如何执行这些想法,却往往被视为是理所当然,未曾有人加以探讨。作为管理者,重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上,要制定有价值的策略,管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。要明白策略原本就是为执行而拟定出来的。所以,提升企业的执行令就变得尤为重要。
执行力可以理解为:有效利用资源,保质保量达成目标的能力。在管理领域,“执行”对应的英文是 “execute”,其意义主要有两种,其一是:“to do something that Has been carefully planned(using knowledge as distinguished from merely possessing it)”;其二是:“to complete a difficult action or movement,especially one requiring skills”。前者与“规划”相对应,指的是对规划的实施,其前提是已经有了规划;后者指的是完成某种困难的事情或变革,它不以已有的规划为前提。学术界和实业界对“执行”的理解基本上也是如此,其差异在于侧重点和角度有所不同。
执行力是否到位既反映了企业的整体素质,也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令,更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为,因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力,是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程,如何将工作做得更好,管理者的策略自然能够彻底地执行。
清华中旭商学院院长郭鹏老师提出了提高执行力的八大要素[2]如下:一、提升执行能力
解决问题的能力不足,主要反映在执行能力欠缺,有效掌握与运用管理工具+有效掌握与运用工艺技术+工作经验与心得+……一项工作要得以顺利开展,首先要有执行能力,即要“会做”。
员工能力水平能否充分发挥,决定其投入程度,而投入程度又受到公司对员工的要求和公司向员工提供的资源两个因素的影响。
首先,应该对执行人员进行执行前强化培训,让执行人员明白自己要做什么?该做什么?做到什么目标?这样才能目标一致,执行到位,各尽其责。
其次,要明白自己的工作依据。这是我们工作执行力的基础,也是我们工作执行的目标。这也就是说,要知道自己做的每一件事情依据在哪里,这些依据是否还在执行。
还有,要明白控制工作的关键点是什么。在这些工作里面,按照工作程序,我们往往要在一些单据上签字,这就是我们的工作控制点。我们签了字,就要负起相应的责任。二、强化执行动机
一个人不仅要会做还要有工作意愿(动机),即要“肯做”。充分发挥主观能动性和责任心,在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。作为中基层管理人员、操作人员一定要有做事情的实干精神,公司最需要拥有不懈的求胜意志的人,这种人只有在工作完成时才会感到满足。
首先,要观察每个人的工作习惯,分辨出谁才是认真做事的人,这些人通常能激发员工士气。
其次,观察其遇到困难时处理问题是否正确、果断,并知道如何取得各方助力来完成工作。三、端正执行态度
有令不遵,违规操作,是执行态度不端正的表现。执行态度即对待工作的态度与标准,做工作的意义在于把事情做对,而不是做五成、六成的低工作标准,甚至到最后完全走形,面目全非,应以较高的(大家认同和满意)标准来要求自己。
要端正执行态度,在工作中必须实践好“严、实、快、新”四字要求。
1.要着眼于“严”,积极进取,增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。
2.要着眼于“实”,脚踏实地,树立实干作风。虽然每个人岗位可能平凡,分工各有不同,但只要埋头苦干、兢兢业业就一定能干出一番事业。
3.要着眼于“快”,只争朝夕,提高办事效率。要提高执行力,就必须强化时间观念和效率意识,弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。
4.要着眼于“新”,开拓创新,改进工作方法。只有改革,才有活力;只有创新,才有发展。
在日常工作中,要敢于突破思维定式和传统经验的束缚,不断寻求新的思路和方法,使执行的力度更大、速度更快、效果更好。养成勤于学习、善于思考的良好习惯。
四、有效促进与有效控制
执行能力、执行动机、执行态度是执行者的行为能力、意愿和态度,光靠这些特征不足以把事情落实好,还需管理者进行有效促进与有效控制来调整执行者的行为与控制事情的发展不偏离正常轨道,才能更好地把工作落实好。有效控制采取方法如下:
1.事前跟进,发现潜在风险提前给员工预警。
2.事中跟进,在任务进行中发现问题后,寻找解决办法,使员工的工作重新回到正轨上来。
3.事后跟进,出现问题后,找出原因,提供补救建议和具体措施,避免员工再犯同样错误。
4.授权不授责,大多数管理者的通病是授权又授责,这样导致的结果就是权责不分,职位越高承担的责任越小,做的多就错的多,管理者不做具体的事,永远不出错,被授权的人害怕出错而不停地往下授权,必然没有好的结果。
5.对身兼管理责任的人进行监督,当管理者管理他人或检讨自身的行为时,有效的监督十分有效,如果没有有效的监督,准确的工作定义、选拔、管理和培训这些工作都不可能轻而易举地完成。
6.对那些可能是以前所遗留下的含糊不清的或没有论及的问题,管理者要能给予明确而又清晰有力的说明;然后,他们还要提出对未来的展望,以使将来组织的工作重点能集中到所提出的焦点上来。
那些在被认为是工作懒散的人对于他们爱好的东西,可能表现出巨大的积极性,采用升职或薪酬来激励员工是一种广泛使用的方法。在许多情形下这种方法是积极的,是非常有效的。采取方法如下:
1.考核指标合理,为避免考核指标不合理,必须避免人为因素干扰,避免人为因素干扰的最佳手段就是将考核指标全部改为定量或半定量的,去除难以评价对错的指标,比如去除主管考评、供应商投诉、团队忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。
2.健全流程制度,修订各类规章制度与作业流程,明确每个岗位职责与目标,明确操作步骤,杜绝经验操作或不按规定操作。
3.考核有效,严格执行奖励与处罚措施,不能姑息。对违反公司规定或操作规定的人员要严格按制度处理,不能流于形式。对表现优异的员工,由部门申请,可以破格调薪或升职。五、构建领导人才储备通道
如何有效避免人员流失,在执行力机制健全后,最后的有效持续落实还有一个影响因素,即如何降低人员流失及可能造成的影响。所以,降低人员流失与构建领导人才储备机制非常重要。可采取以下方法构建人员储备通道:
1.根据员工(含中低级管理人员)绩效精准而深入地评估每位员工的能力;
2.对表现优秀的员工(含中低级管理人员),提供一个鉴别与培养各类领导人才的架构,将其作为其上一级别的储备人员,以作为健全接班计划及配合公司未来执行策略的需要。
3.决定该如何处理缺乏绩效的人,对不能胜任工作岗位的员工,离岗培训一周后重新上岗,如仍未能满足需要,先调换其到新工作岗位试用,不轻易淘汰。
4.让员工了解公司发展蓝图,并将连接策略计划及短、中、长期阶段性目标与连接营运计划的目标告知员工,让员工有归属感。
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参考资料 1
系统执行力——执行到位的十大步骤  
http://www.zxsxy.cn/Execution/
2
执行力的重要性  
http://www.zxwh.com/Article/pxnews/28181.shtml
扩展阅读: 1 最受世界名企推崇的执行力管理http://www.cs360.cn/news/qiyeguanli/6599/
2 执行力的重要性:http://www.zxwh.com/Article/pxnews/28181.shtml