诺亚方舟 华为:管理定律完整版，简要版--之激励篇0

第二编 激励

组织

沃森原则
就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。
提出者：美国IBM公司前总裁沃森
点评：软件重于硬件，无形制约有形。

精简定律
把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。
提出者：美国哈佛商学院
点评：事浮于人闲人少,人浮于事废事多。

乌威尔原则
每个组织以及每个组织的每一部分必须实现有关任务，否则就毫无存在意义。
提出者：美国管理学家H·S·乌威尔
点评：可用不可用，在于管用不管用。

印加效应
历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，即使小事亦请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的168人分遣队打败。
点评：无权不揽，有事必废。

卡那定理
一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。
提出者：法国组织学家N·D·卡那
点评：有健康的机体,才会有健全的机能。

板结效应
土壤因缺乏有机质，结构不良，灌水降雨后变硬。
点评：僵则不灵，滞则不活。

奥尼尔定理
所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院长奥尼尔
点评：只有能切身体会到的，人们才会认为它是真实的。

法约尔原则
凡权力行使的地方，就有责任。
提出者：法国管理学家H·法约尔
点评：责任一旦等于零，权力就会成为负数。

利特尔定理
第一流的工作往往是在最简陋的房子里做出来的。
提出者：美国企业管理专家S·H·利特尔
点评：能走艰苦之路，可创卓绝之业。

裂变效应
原子核分裂成两个或更多个其他元素的原子核，并放出电子。
点评：当聚而聚有力，该分即分必活。

培养

大荣原则
企业生存的最大课题就是培养人才。
提出者：日本大荣公司
点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。

吉格勒定理
除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格·吉格勒
点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

布罗克法则
跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。
提出者：美国管理学家D·布罗克
点评：所就者高，所成者大。

漫灌效应
漫灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整土地，也不筑畦,让水顺着坡地往里流。
点评：只想自然而然，必会听之任之。

马斯洛定理
一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。
提出者：美国心理学家A·H·马斯洛
点评：除非你知道下属想成为什么
样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。

激活效应
刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。
点评：激发活力可挖掘潜力，发挥潜力能增强活力。

乔治定理
有效培训的秘诀在于激励。
提出者：美国管理学家小克劳德·乔治
点评：只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。

复壮效应
恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。
点评：能自我恢复，往往也恢复得最好。

回生效应
对前一阶段已经学会的东西又感到生疏。
点评：愈是不熟，愈易回生。

拔节效应
禾谷类作物地上各节间依次向上伸长。
点评：只有节节壮，才会节节旺。

选拔

乔布斯定律
一位出色的人才能顶50名平庸的员工。
提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯
点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。

韦尔奇原则
我的全部工作便是选择适当的人。
提出者：美国通用电器公司总裁杰克
·韦尔奇
点评：最合适人选，即是最佳人选。

脸谱效应
戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。
点评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。

巴顿原则
挑选领导人，要挑选那个能够把事情做好的人。
提出者：美国军事家巴顿
点评：只有那些不仅自己能把事情做好，而且还能使别人把事情做好的人才配成为领导。

近亲繁殖效应
血缘相近的种、属结合生育后代，导致出现退化或畸变的现象。
点评：宜于事,不拘内外；得其人，无论亲疏。

维勒斯定理
许多企业就是在仅具有单一方面的专才手中走上毁灭之路的。
提出者：英国BSC公司总裁查尔斯·维勒斯
点评：人若千人一面，事必平淡无奇。

首因效应
最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯
点评：凭印象,并不像；想当然,常不然。

近因效应
最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯
点评：结果往往会被视为过程的总结。

布朗定律
一个病态的社会可能选择一个病态的领导人。
提出者：美国社会学家J·A·C·布朗
点评：不平的镜子，只能照出扭曲的形象。

投射效应
自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。
点评：愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。

任用

奥格尔维法则
如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维
点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

布利斯原则
当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。
提出者：美国管理学家艾德·布利斯
点评：要让人独当一面，须使其独立自主。

皮尔·卡丹定理
用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔·卡丹
点评：组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。

特雷默定律
凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。
提出者：英国管理学家E·特雷默
点评：没有无用的人，只有不会用人的人。

麦克弗森原则
把公司交给那些实际干事的人去管理。
提出者：美国丹纳公司董事长麦克弗森
点评：见人不见事，人不成事；重事不重人，事必失人。

松下论断
用人就是用苦恼。
提出者：日本松下电器公司创始人松下幸之助
点评：把人用好了就没苦恼。

哈巴德定理
一架机器可以取代50个普通工人的工作,但是任何机器都无法取代专家的工作。
提出者：美国工商管理学家哈巴德
点评：人才的价值在是否有用，用人的效益在能否用好。

韦斯特定理
信任就是风险。
提出者：美国管理学家T·韦斯特
点评：信任值得信任的人，你往往能得到最大安全。

里杨法则
人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。
提出者：英国组织理论专家S·A·里扬
点评：在没有发挥的潜力中，存在着最大的浪费。

德普雷定理
人们之所以需要工作是因为希望得到自由发挥的机会。
提出者：美国企业家M·德普雷
点评：对于热爱工作的人来说，工作，本身就是对他的最佳鼓励。

激励

乌兹纳泽定律
没有需要，就根本谈不上积极性。
提出者：前苏联社会心理学家M·乌兹纳泽
点评：有所求乃是有所为的真正动力。

贝尔原则
能够充分掌握别人心像和态度的人是豪杰。
提出者：美国心理学家A·F·贝尔
点评：得人心可深入人心，识民意能体察民意。

梅约定律
只有从人的行为的本质中激发出动力，才能提高效率。
提出者：美国行为科学家D·A·梅约
点评：切乎最大利益,才能激发最大热情。

亚佛斯德原则
你若能在他人心中激起一种急切的需求,并能引导这种需求，你便能无往不利。
提出者：德国人类学家W·S·亚佛斯德
点评：人的最大愿望，是希望别人满足他的愿望。

麦克莱兰定理
权力激励的目的,是使人感到有权力。
提出者：美国管理学家D·麦克莱兰
点评：既然让人作主，就应当使他真正像个主人。

威尔逊法则
如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。
提出者：美国行政管理学家切克·威尔逊
点评：能在行动上成为榜样的人，往往也可在精神上堪称楷模。

阿什定律
徒有责任而没有权力，会摧残一个人的自尊。
提出者：美国企业家M·K·阿什
点评：有权无责，权易滥用；有责无权，责易落空。

蓝柏格定理
没有压力便没有动力。
提出者：美国银行家路易斯·B·蓝柏格
点评：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力

杜利奥定理
没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣。
提出者：美国自然科学家、作家杜利奥
点评：精神状态不佳，一切都将处于不佳状态。

波什定律
表扬愈具体，愈能达到鼓励的目的。
提出者：法国学者罗瑟琳·波什
点评：一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做得更好。