西蒙马库斯被ko:[求助][求助]急求销售计划与绩效工资挂钩的方案

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将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩

　　将销售人员的业绩的考核指标按照一定的比例量化，不仅可以按照组织所期望的权重对销售人员进行绩效比较，更可以将销售人员的绩效和其自身的薪酬联系起来。下面这个示意图较明确地表达了绩效薪酬所产生的结果：

　　刺激员工 约束

　　绩效薪酬计划—————导致员工行为————员工收入

　　图3-2 激励薪酬所产生的结果示意图

　　可以看出，绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理及行为进行调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩，是一个相对简单的过程，关键是合理的设置计算基数。基数的大小在不同企业，同一企业的不同部门、不同职位、不同时期都会有所不同，要根据实际情况而定。现借助几个实例说明如何将销售人员绩效的量化结果与薪酬挂起钩来。

　　【实例一】TCL天津经营部销售人员销售奖金方案[1]

　　为提高销售人员的积极性，真正做到奖优罚劣，增强公司考核和奖励的透明性，确实体现公司“为员工创造机会”的企业宗旨，特制定销售人员奖金方案如下：

　　一、 奖金基数的确定

　　1、单项销售人员的奖金基数为X元/月，每增加一项产品奖金基数增加15%。

　　2、业务主管的奖金基数为Y元/月。

　　二、 考核时间：以每季度为一考核周期。

　　三、 奖励分数的确定

　　TV：60分;空调：15分;白电：15分;AV：10分。

　　1. 例如一名销售人员负责的产品为：TV、空调、白电，并且TV完成80%，空调完成

　　90%，白电完成100%。则其季度的奖励分数=80*60/90+90*15/90+100*15/90=84.93 分。奖金金额为X*(1+15%+15%)*84.93/100=1.1041 X元。

　　2. 再如只负责AV单项产品的销售人员，任务完成率为90%，则其本季度的奖励分数=90*10/10=90分，该月奖金金额为X*90/100=0.9 X元。

　　3. 对于某单项产品完成率最高只计算至150%。

　　四、 奖惩规定

　　1. 如果综合销售人员的总分数低于60分，则取消其本季度奖金;如果高于60分，则公司按比例发放奖金(其中TV任务完成率低于80%高于60%，则奖金基数*彩电完成率)。任务完成得分最高计算至120分。

　　2. 单项销售人员的任务完成得分低于80分的，取消其本季度奖金。

　　3. 销售人员得分在50分以下，则扣除其本季度基本工资的30%。

　　4. 对于季度完成优秀的销售人员，如得分高于120分或某单项产品业绩优秀者，公司将给予一定的奖励，奖励以红包形式体现。

　　5. 对于虽然完成任务，但出现重大操作问题的，如：窜货、库存结构不合理、应收帐款过大等情况，公司将视具体情况减少或取消其奖金。

　　【实例二】TCL杭州公司销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩[1]

　　1、综合评估量化结果与工资等级的挂钩

　　综合评估每季度进行一次，每四次综合评估得分的平均值作为个人工资等级的定级标准。具体对照标准为：

　　表3-3 绩效与工资等级对照表 综合评估得分对应岗位工资档次

　　≥96分A级

　　≥88分B级

　　≥80分C级

　　小于80分降一档工资或辞退

　　2、综合评估量化结果与浮动工资的挂钩

　　浮动工资=

　　综合评估每季度进行一次，评估结果决定下一季度的浮动工资，即：

　　综合评估得分

　　100

　　* 标准浮动工资

　　3、结果评估、过程评估的量化结果与月度奖金的挂钩

　　经营部销售人员月奖总额*(个人结果得分+过程得分)

　　销售人员结果评估和过程评估成绩是月度奖金发放的依据，两项绩效指标的权重为：结果评估占70%，过程评估占30%。

　　经营部所有销售人员得分之和

　　计算公式：

　　月度奖金=

　　【实例三】以平均分摊方式发放销售佣金的方法

　　采用佣金奖励的工资制度时，销售人员会因不同销售季节的业绩起伏而造成收入波动，销售旺季，佣金数额很高，淡季则佣金数额很少甚至没有。这一情况给公司带来一些麻烦：一方面是销售不畅时员工可能会跳槽，另一方面销售旺季时组织内的销售人员的竞争可能过于激烈，影响团队和谐。以平均分摊方式发放佣金的办法较多的被用来解决这些问题。

　　现用下面的例子来说明这一方法。某摩托车销售人员的奖励办法中规定每推销出一辆摩托车可得佣金315元，但佣金支付不是一次性的，而是分8次付完，也就是说，推销出一辆摩托车后佣金被分为8份(每月一份)支付，第一到第七个月支付佣金40元，第8个支付35元，共计215元。如销售员李某销售业绩如下表所示：假如佣金每次都是一次性支付，其每月收入状况如Ⅰ、栏所示，可以发现，销售员李某的月最高收入9450元与最低收入0元之间相差悬殊，假如采取佣金分摊的方式，则李某的月收入大致稳定在4000～5000元之间。

　　表3-4 以平均分摊方式发放佣金示意表 月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月

　　销售量(台)35101520253025205010

　　Ⅰ、一次支付佣金法(元)94515753150472563007875945078756300157503175

　　Ⅱ、平均分摊佣金法(元)120320720132021203120432053055975552555255300

　　采用这种平均分摊方式时，从表中可以看出，刚开始的时候，由于平均分摊成8次的原因，每个月的佣金不多，但是，过了六个月之后情况变改变了，销售人员的佣金收入便能够维持在某一水平之上，对于稳定收入非常有帮助。采用这种方法平均分摊佣金，刚开始的时候收入较低，但是过了前三个月之后，佣金收入变呈逐步上升的情形，除了有稳定收入的效果外，还有稳定销售人员、降低流动率的作用。

　　【实例四】新进销售员的薪酬的一种好的方法——瓜分制

　　新进销售人员大多对行业具体情况不熟悉，加上欠缺经验，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击，一段时间后往往心灰意冷，士气低落。在此情况下，即使新员工享有与老员工相同的提成比例，但由于其完成业绩较少甚至极少，所谓的“提成”成了可望而不可及即的“空中楼阁”。因此，对新进销售人员的薪酬，瓜分制是一种较好的方法。

　　所谓“瓜分制”，就是企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：

　　个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)例如，某公司共有6名新进销售员，公司根据市场和竞争对手的具体情况，确定6人月收入之和为9000元。当月6人完成的销售额分别为10万元、11万元、12万元、10万元、16万元、11万元，则第一位销售员的月薪为：9000元×10万元/(10万元+11万元+12万元+10万元+16万元+11万元)=1286元。其他销售员报酬依此类推可算得。

　　薪酬“瓜分制”剔除了市场环境因素的影响，站在同一起跑线上的新进销售员，只要付出努力，就能在固定的总收入中占据较大份额。如此，既强化了新进销售员之间的竞争，也提高了他们的积极性。当然，为保障新进销售人员的基本生活水平，提高他们的职业安全性，还可进一步将瓜分制与混合制结合，其计算公式为：

　　个人月薪=固定工资部分+(总工资-总固定工资)×(个人月贡献/全体月贡献)如上例中，如将每个销售员固定工资定为500元，则第一位销售人员的月薪计算方式为：500元+(9000元-500元×6人)×10万元(10万元+11万元+12万元+10万元+16万元+11万元)=1357元。

　　总之，在将销售人员的薪酬与绩效指标量化的结果挂钩时，计算基数是企业降低销售费用和提高薪酬激励性、竞争性之间的平衡点。当销售人员的激励薪酬部分在企业销售费用中所占比重不大时，可将计算基数定的高一些，反之则稍低。计算基数的确定方法最好是透明的，以增加员工的公平性，提高员工满意度。

　　将销售人员绩效的量化结果同薪酬水平挂钩，回答了员工在企业的绩效管理中常常会提出的“我将得到什么?我的利益是什么?”。当员工看到组织所期望的目标由于较好的落实而得到回报时，与绩效相匹配的薪酬才会变得真实。即使他们会对那些得到更多奖励的人做出嫉妒或愤愤不平的反应，但是他们会承认管理层对绩效考核计划和薪酬计划都是认真的。于是，在下一个考核期，他们会更用心。这个时候，他们会开始问一些与绩效考核有关的问题，如它到底是怎么回事儿，以及如何才能得到更令人满意的绩效等。于是，他们才会在将来成为积极的参与者。与绩效考核相匹配的薪酬计划把组织所期望的绩效指标转化为行动。