西南军区空军后勤部:员工福利文摘

第十章  员工福利
员工福利的含义：
1）从广义包含三方面：第一、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；
第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福；
第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，

  ★员工福的发展经历了三个阶段：
1）早期发展阶段，是企业自我管理的时期。为了减轻劳资矛盾，从19世纪80年年代开始，一些思想开明的企业家自觉采用了一些员工福措施。
2）成熟发展阶段，是市场经营管理时期。20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速发展。二战期间美国企业为争夺劳动力，纷纷提供优厚福利待遇，以回避战时工资冻结，与此同时，政府部门对这种变相工资增长也采取了比较宽容的态度。这时期员工福利事业发展很快。
3）综合发展阶段，是政府介入后与社会保障协调发展时期。进入20世纪后期，政府的态度开始影响企业员工福计划的建立与管理。现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。

  ★员工福利的特点：1）集体性   2）均等性   3）补充性   4）有限性   5）补偿性   6）差别性

  ★员工福利的类型：
1）按给付方式可划分为： 1、货币型    2、实物型     3、服务型
2）按以员工福利发挥功能为依据可划分为：1、劳动条件福利   2、生活条件福利   3、人际关系福利
3）按福利制度是否具有强制可划分为：  1、强制性福利     2、自愿性福利

强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。

★强制性福利可分为：
1）社会保险，以国家为主体，保障劳动者在遭遇年老、失业、疾病、伤残、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久丧失劳动能力，或有劳动能力无劳动机会进而丧失生龙活虎活来源的情况下，通过国家立法手段，运用社会力量，保障劳动者能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本的生活水平的一种制度。
2）休假制度

  社会保险包括的内容：
1）养老保险，是国家为劳动者建立的老年收入保障机制，是员工在达到退休年龄、退出劳动领域或者丧失劳动能力等情况下应享受的权力，包括经济、医疗及社会服务等方面措施。
2）失业保险，是员工在非自愿性失业即由非本人原因引起的失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或补助。
3）医疗保险，是按照强制性社会保险的原则，通过国家立法，由国家、企业和个人共同集资建立医疗保险基金，当个人接受医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的一种社会保险制度。
4）工伤保险又称职业伤害保险，是对在工作中受伤致残或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，及对因工作死亡的员工的遗嘱（通常是无生活来源的）提供的物质帮助。工伤保险的范围包括工伤事故和职业病。
5）生育保险，是通过国家立法，筹集基金，对因处于生育子女期间而暂时性丧失劳动能力的妇女给予一定补偿的社会保险制度，主要包括经济补偿、医疗服务和生育休假福利等。

★我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：
1）在退休条件方面，我国主要规定如下：
1、男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇； 2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，如井下矿工、固定在华氏32度以下的低温场所或华氏100度以上的高 温场所的工作者，男工人和男职员满55周岁、女工人和女职员满45周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55周岁、女工人与女职员年满45周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算； 4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70周岁。
2）关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。：
1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。
2、离休是指1949年10月1日中国人民共和国成立以前，参加革命工作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60周岁，女年满55周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加革命工作的实践而有所区别：1937年7月6日抗日战争以前参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；1937年7月7日至1942年12月31日期间参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；1943年1月1日至1945年9月2日参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。

  ★我国现行失业保险制度是按国务院1998年12月26日发布的《失业保险条例》执行的，具体规定有：
1）覆盖范围：包括城镇的企业和事业单位，其中城镇企业包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业。
2）基金来源：企、事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供的财政补贴，失业保险基金的利息及依法纳入失业保险基金的其他资金。
3）开支范围：失业保险金及领取失业保险金期间的其他相关费用，主要包括医疗保险金、丧葬补助金、抚恤金、职业培训补贴和职业介绍补贴，国务院规定或批准的其他相关费用。
4）领取条件：享受失业保险待遇须同时具备三个条件，所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意原失业，已办理失业登记并有求职要求。
5）保险金标准：在低于当地最低工资标准同时又高于城镇居民最代生活保障水平的范围内，由省、自治区、直辖市政府自行规定。
6）给付期限：最长24个月，最短12个月，视缴费年限确定，累计缴费满1年但不足5年的，最长给付12个月；累计缴费满5年不足10年的，最长给付18个月；累计缴费满10年以上的，最长给付24个月。对于连续工作满1年的农民合同工，根据工作时间长短支付一次性生活补助。
7）管理机构：国务院劳动保障行政部门是全国失业保障工作的主管机构，具级以上地方政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的失业保险工作。

  在我国1998年，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，其具体规定有：
1）基本原则和覆盖范围：坚持“低水平、广覆盖”的原则，“低水平”指从国情和国家财政、企业随能力出发，确定合理的基本医疗保障水平；“广覆盖”指所有城镇用人单位及职工。
2）筹资机制：基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，企业缴费率为职工工资总额6%左右，个人缴纳额为其工资收入的2%左右。
3）支付范围：统筹基金和个人财户的支付范围分别核算，个人账户主要支付门诊或小病医疗费，统筹基金支付住院或大病医疗费。统筹基金起付标准原则上控制在当地职工平均工资的10%，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的4倍左右。
4）统筹范围：统筹范围原则上为地市级，确有困难可以以县为统筹单位，直辖市实行全市统筹。

★生育保险的内容有：
1）给予生育女职工不在工作岗位的时间期限，具体时间根据各国法律有所不同。我国规定女职工产假90天，其中产前休假15天，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
2）生育津贴：在产假期间，对于生育女职工的工资收入给予的一定数额的经济补偿。
3）医疗服务：女职工从怀孕后享受的一系列的医疗保健和治疗服务的费用由生育保险承担。

★休假制度的内容有：
1）休假和节假日薪资。我国规定的节假日包括元旦、春节、劳动节、国庆节及周末双休日等，在以上法定假日因工作需要必须安排员工加班的，在员工同意的基础上应按规定支付员工加班工资，其中法定节日加班工资不低于300%的劳动报酬。
2）病假工资。是员工因疾病而不能工作时，所享受的带薪病假福利。

自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。

自愿性福（企业福利）的种类：
1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。
2）人寿保险            
3）住院、医疗和伤残保险  
4）教育资助 分为两种：
一种是对那些自觉参加专业培训课程或学位班的员工，在其保证一定工作时间及获得较为优秀的学习成绩的情况下，酌情其学业的完成情况为其提供部分学费或全部学费的报销；
另一种是在企业内部进行培训。）
5）生活福利

  ★员工福利的作用：1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才  
2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入  
3）加强核心员工的留任意愿  
4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观

  员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。

  企业向员工提供福利的目的：不同的目的就决定了员工福利计划的内容和实施形式。一般而言，如果企业的目的在于保障和提高员工的生活水平，那么福利的内容倾向于实物和服务，可参考当地的生活水平确定；如企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系，那么福利的水平就需参考整个行业的市场水平——而不是仅局限于本地区来确定。

  福利的具体内容：这决定了员工的满意度，因此企业在圈定福利内容的时候一定要充分考虑到本企业职工的需求情况，避免出现“出力不讨好”的局面。
1、企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇佣需要，既结合本企业的实际情况，又能够体现福利的导向性。
2、企业要对社会现实，尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。
3、还要对将来有良好的预期。

★ 员工福利计划的主要内容：
1）明确企业向员工提供福利的目的。
2）明确福的具体内容。
3）确定提供福利的水平。（这里面需要决定两个层次的内容，一是确定企业整体的福利水平，二是确定员工个人的福利水平）
4）提供差异化的福利。（需要参考的方面有：1、以工龄为标准。2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。3、以是否在职为标准。4、以每周工作时间为标准。）
5）确定福利成本的承担方式。（★员工福利成本的负担，原则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。）

  员工福利管理的含义，是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。

员工福管理的基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段目标。
★员工福利管理的原则：1）合理和必要原则  2）量力而行原则  3）统筹规划原则  4）公平的群众性原则

  员工福利计划的实施，要做好三方面工作：
首先，要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。
其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
最后，注意节约开支，降低成本。1）员工福利计划的宣传及沟通。2）审查和帮助员工获得福利待遇  3）节约开支，降低福利成本。

  对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成本应采取的手段主要有：
1）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。
2）由员工承担部分购买福利的费用。
3）规定员工个人享用福利的上限。
4）对不同的员工区别对待。
5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。
6）实行员工福利成本控制政策。
7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

  ★员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类：
1）企业和员工对福利认识上的混乱：表现为：企业对应给予何种福利，员工对于应享受何种福，双方认识都很模糊。解决办法：首先企业应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。企业应以此为出发点制定福利计划，避免借助福利名义降低员工工资等压榨行为。福利政策明确后，企业须立即拟定与员工交流的计划，以更好的评估现行福利方案。
2）福利成本和效用匹配不当。现状为：某种福利实施初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。企业感到自己的付出没有回报。解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。对福利的实际成本做出估计后，企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。
3）行政管理上的复杂性。现状为：由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决办法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。同时，定期对福利方案进行检测。
4）缺乏针对性和灵活性。现状为：传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。这样的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。

  ★弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。

  弹性福利的类型：
1）附加型，是在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。
2）核心加选择型，由两部分构成：核心福利和选择福利。核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。
3）弹性支用账户，是员工可从其税前收入中拨出一部分款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。
4）福利“套餐”，是由企业同时推出不同的、固定的福利组合，每一种组合所包含的福利项目和优惠的水准都不一样，员工只能自由选择某种福利组合，而不能选择每种组合所包含的内容。
5）选择性弹性福利“套餐”，是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合。这些福利组合有的价值要高于原有的固定福利，有的则低于原有的固定福利。如员工选择了较高价值的福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为补偿；如果员工选择了较低价值的福利组合，则可得到其中的差额部分，但是员工必须对所得差额纳税。

  ★弹性福利计划的优点：
1）对企业来说，将不再被福利（固定的福利）套牢，且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况（固定的资金投入），同时，企业可将节省下来的一部分钱作为业绩奖励，回报员工，此外，由于每一种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价值与成本间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。
2）对员工来说，弹性福利计划富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉，注重员工参与也激起了员
工采用弹性福利计划的兴趣。
（优点：弹性福利计划从本质上改变了传统福利体质，从一个固定福利方案转变为固定的资金投入方案，这一变化，意味着企业将不再被福利（固定福利）套牢，而且能够根据自身情况控制福利成本的支出情况（固定的投入），同时，企业可将节省下来的一部分钱作为来绩奖励，回报员工，此外，由于第种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价值与成本间的关系，便于进行成本管理，而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。）

  ★弹性福利计划的缺点：
1）管理起来较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制。
2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益。
3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的内容。这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。
4）很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福得计划下就不容易实现。