苏丸尼瓜儿喜欢嘉庆吗:情商理论 在人才管理中的运用

情商理论在人才管理中的运用

摘  要  本文论述了与智商（IQ）相对的情商（EQ）理论在人才管理中的运用：如何运用情商理论来识别人才、管理人才、使用人才、培养人才。

关键词  智商 情商 人才管理

一、为什么在人才管理中要运用情商理论

1、许多严峻的事实，引起人们的思考

    所谓人才，就是在认识世界、改造世界的实践中，有一定的创造能力，对人类社会的进步有所创造有所作为的人。有各种各样的人才，如科研人才、管理人才、教育人才、艺术人才等。由于人才有类型的不同，就有人才的识别问题，任用人才的前提是识别人才。但是，现在任用人才的通病是以学识取人，如果是任用科研人员、技术人才，倒也无可厚非，但情况往往不是这样。某大学的系主任，由于在数学分析方面颇有研究，写了好几篇很出色的论文，深受领导的赏识，被提拔为系主任。但他不适于做行政工作，被冗繁的事务缠身，以至没有时间来做学问。自他从政以后，就很少有文章发表了，同时政绩非常平常。我认为这是对人才的一种浪费，而不幸的是，这样的事在我国常常发生。

还有这样的情况，就是一个人的智商很高，可是经过若干年之后，反倒成绩平平，而有些智力平常的人，最后反倒卓越超群。我们经常看到这样的例子，中学里被老师认为智商高很聪明的人，进了大学以后，成绩反倒不如那些在中学表现平平的人。这究竟是为什么？我以为：在中学，由于老师、家长的保护，学生所要做的只是读书，所以高智商者必为优秀者；而在大学，情况就不同了，一个大学生需要面对学习以外的各种事情，仅智商高不足以取胜，还需要拥有一定的情商方可。这让我联想到：在工作岗位，需要面对更多的东西，仅仅高智商是不行的，还需要高情商。那么，什么是情商呢？让我们从人才的智力结构分析起。

2、人才的智力结构

人才的智力结构的分类有很多种，本文引用美国哈佛大学心理学教授嘉德纳的分类方法。在传统上依据智力测试所界定的智力，在概念上窄化到只适于书本知识的学习能力，他强调人类至少应包括以下七种不同的智力：言语智力、数理逻辑智力、空间智力、音乐智力、体能智力、人际智力和自知智力。实际上，目前，在我国最让人推崇的，只是前两种智力，即言语智力和数理逻辑智力。所谓高智商者，也就是这两种智力比较突出的人。在平常的考试中，其他的智力显示不出来。而情商是与人际智力和自知智力紧密相联的。

嘉德纳认为：人际智力是“能够认识他人情绪、性情、动机、欲望等，并能作出适度的反应”；自知智力是“能够认识自己的感受，辨别其异同作为行为的依据”。从理论的角度看，嘉德纳对这两种智力的界定为情商的产生和发展作了有力的铺垫；从另一个角度看，我们可以从情商的高低来反映这两种智力水平。

3、情商的含义及其重要性

情商理论的创始人沙洛维和梅耶教授于1996年对情商的界定（包括四条，每条包括若干条）实际可概括为对情绪的知觉力、评估力、表达力、分析力、习得力、转换力、调级力等方面，它涵盖了自制力、热忱、毅力、自我驱策力等，这可以说是对传统智力概念的大胆的改进，它与学习能力紧密相连，与智商有一定的相关性。它包括个人情商和人际情商。

传统的智商分数可以用来预测一个人的学业成绩，可以说情商是能预测一个人能否取得职业成功或生活成功的更有效的依据，它有效地反映个体的社会适应性。

在科技越来越发展的今天，对人才的情商要求越来越高。推销员必须能忍受一次又一次受拒绝的挫折，低情商者只能被淘汰；售货员需面对各种各样的顾客，不善于察言观色的低情商者，业绩一定很差；经理需面对性格各异、能力不同、需求也不一样的下属员工，如果是一位低情商者，他的工作决不会出色。其他象教师、律师、公安人员、侦探、间谍等职业，对情商的要求就更高了。翻开二战的历史可以知道，当时各国有多少美女充当间谍，她们中的大部分并无多少学识，但都是高情商者。

以前，对科研人员的情商要求不是很高，但随着时代的发展，这种要求也越来越高，从下例中可以清楚地看出这一点。某校往届有一位系统研究生，他自己找了一个课题，是关于四川省某市家禽与种植业的，他用多目标规划建模，用软件运算，很简单。可是，有关这方面的数据很难弄到，他开始请人收集数据，两个月过去了，只取得很少一部分数据。后来，他去拜访市政府有关人员，了解到不久之后，该市将召开负责农业的县长会议。于是，他精心设计了一种表格，于开会那天设法进入会场。在会议间隙，他把表格发给各位代表，然后，走上主席台，向各位代表说明缘由，恳请各位代表能协助填好这份表格。这样，他就轻而易举地弄到了自己所要的数据。这是高情商的精彩的例子：他有胆略、勇气、信心，而这是高情商者的显著特征。从这个例子可以看出，由于我们所处的时代特征决定了科研人员会遇到许多纷繁复杂的与科研有关或无关的问题，是传统的智商无法解决的，需要发挥情商去处理。

二、在人才管理中如何运用情商理论

1、运用情商理论识别人才的特点

首先，可以通过精心设计的一系列测试题，测试人才的情商特点。

通过测试可以看出，有些人是充满自信、情绪稳定、态度乐观的人，这种人对自己有充分的认识，对世界有客观的评价，不高估困难，不会被挫折打倒，这种人的个人情商非常高；而有些人悲观、抑郁、情绪多变，一遇到困难就唉声叹气，他们往往高估了困难，低估了自己，这种人的个人情商很低。一个个人情商很低的人，不容易取得事业的成功，这就是为什么一些智商高的人，其成绩反倒不如一些智力平平者的原因。

通过测试还可发现，有些人很善于与人相处，对别人有同理心，能左右别人、引导别人，社会适应能力非常强，这种人不仅个人情商高，人际情商也很高。作为领导者和管理者，必须具有高情商，只有这样，才能在危急的时候，镇定自若，尽快想出解决问题的办法，带领大家走出危机，从而成为别人行动的中心。

对低情商者，可以从事一些情商要求较低的职业，如图书管理员、出纳员等；对高情商者，可以从事一些情商要求较高的职业，如律师、侦探、管理人员、领导者等，这样可以人尽其才。

其次，可以通过交谈或做一系列事情来了解人才的情商特点。

笔试由于人面对试卷，具有一定的隐蔽性，不能完全准确地测出被测试者的情商高低，可以辅之以面试的交谈方式或做事的方法。测试者向面试者提出精心设计的问题，要面试者当场回答。有这样的一个例子：在一次招收侦探助理的面试中，测试者给面试者一个没有地址的密封的信封，要面试者把它送到某处，事实上信封里装的才是真正的指示，最后只有高情商者才出色地完成了任务，赢得了资格。为什么？因为当时测试者用眼神给每个面试者以暗示，可是，许多面试者没有体会这种眼神的暗示，甚至有人没有看到这种暗示，这是一种对情绪的知觉、评估的测试，典型的情商测试。

2、运用情商理论，把各种素质的人才互补地使用

集体的智慧不等于各个人的智慧之和，可能大于它，也可能小于它，这要看能否充分发挥各个成员的智慧，只有利用互补性原理，把各种气质、性格的人组织在一起，才能使它的集体情商高，从而充分发挥各个成员的智慧。

以领导集体为例，如果一个集体都是多血质或胆汁质的人，那么这个集体一定经常出矛盾，因为这两类人的情绪都具有不稳定的特点；如果一个领导集体都是粘液质或抑郁质的人，那么这个集体一定缺少活力，因为这两种人虽然情绪比较稳定，但反应比较缓慢。最佳的组合是既有内倾性的性格，又有外倾性的性格，这样整个集体既有活力，又比较稳定。

对于有不同层次的集体，集体情商还包括上下级之间的感情交流与协调，作为上级，必须是高情商者，特别是人际情商要高。同级之间，要有良好的风气，如团结、互助、积极向上等，这就是为什么说厂风是很重要的原因：好的厂风使一个工厂的集体情商高。

3、特别类型人才的管理

人才管理的一个原则是人尽其才，这样才能充分发挥人力资源。情商与智商有一定的联系，特高智商低情商的人很少，但不是没有。对这样的人，我们应尽可能提供好的环境，使他们能充分发挥才能。

对于艺术方面的人才的管理，也应该特别对待。许多艺术人才的情商特点很复杂，他们的情绪不稳定，情绪感受特别强烈。但同时，他们对外界的感受特别敏锐。艺术人才的自杀率是很高的。

三 、运用情商理论培养二十一世纪人才

情绪教育在我国还未听闻过，在美国某些学校已有开设，这项教育起源于六十年代的情感教育运动，开始针对各类青少年问题。有统计数字表明这种教育的效果是明显的。

在我国，学校比较强调理性教育，而忽视情绪教育，情绪教育主要由家庭承担，而家庭没有有意识地进行情绪教育。尤其是近些年，有些家长根本没有时间教育小孩，又由于处于一个竞争激烈的时代，使得许多人的情绪、心理得不到健康的发展，心理有疾病的人日益增多。现在，社会上普遍充满了焦虑、烦躁、愤怒、失落、紧张、恐惧等消极情绪，人类似乎陷入了一场前所未有的情绪危机之中，情绪教育也显得日益重要。

情商的形塑期很早，一般在幼儿期就已形成，后期的增长只能以此为基础，所以应该加强幼儿教育。幼儿园应该多做这样的游戏、实验，幼儿教师应懂得情绪教育。作为对幼儿情商影响最大的父母也应懂得情绪教育，另外，社会要加强对情绪教育的重要性，这样就可以提高整个社会的情绪智商，充分发挥人类的智慧，使我们生活在一个愉快的环境里。