九乡新闻网芝加哥枪支:“中国式官场病”透析
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/20 08:58:41
“中国式官场病”的四种表现形态
尽管帕金森所概括的“官场病”普遍存在于古今中外的官场，但这种“官场病”在当今中国的官场却有愈演愈烈的趋势，不仅无法得到有效遏制，而且日益呈现出“中国式特色”，并演化为以“庸官治理”为主要特征的“中国式官场病”。究察“中国式官场病”的表现形态，可以分为如下四种：
一种是“占山为王、目无法纪型”。有的领导干部和公务员利用人民赋予的公共权力，公器私用，奉行“一朝权在手，便把令来行”、“顺我者昌，逆我者亡”、“生杀予夺皆由我定”的原则，置法律、制度、规章为戏物，视民意如草芥，没有丝毫的对公共权力的敬畏之心，大搞阳奉阴违、欺上瞒下，谋取个人与裙带利益集团的私利，活生生地将旨在谋取公共利益与公共福祉的公共权力异化为部门和个人利益最大化的工具，由此产生了“公共权力部门化、部门权力个人化、个人权力利益化、个人利益政策化”这一“中国式权力异化”之恶质局面。
一种是“溜须拍马、左右逢源型”。由于实际生活中领导干部选拔任用与监督机制客观上存在的各种不足，一些领导干部和公务员便肆意利用干部人事制度与机制建设存在的各种缝隙，以揣摩和满足领导的意志与喜好为己任，视溜须拍马、左右逢源为获取权力和利益的成功之道，大搞跑官要官、结党营私、低级趣味，不仅极大地损害了党和政府的声誉和公信力，而且严重败坏了社会风气，造成了整个社会价值观体系的迷失。
一种是“脱离实际、表面文章型”。有的领导干部和公务员不顾客观实际的发展需求，不愿深入基层，不愿做周密细致的工作，更不关心普通民众的生活疾苦，沉湎于“用会议传达会议，用讲话贯彻讲话，用文件落实文件”，热衷于做表面文章、搞政绩工程、树个人威信，更不要谈提升服务经济与社会发展的能力。一些领导干部和公务员不愿、不屑、不敢、不知、也不懂与民众打交道、做服务、谋发展，甚至已经成为当今中国官场的一道奇特的“风景线”了。再一种是“饱食终日、无所作为型”。有的领导干部和公务员奉行“世上本无事，庸人自扰之”、“事不关己，高高挂起”、“做一天和尚撞一天钟”的信条，安于现状，不以本职工作为本，缺乏基本的职业道德，敷衍塞责，马虎了事，既无进取心，更无责任心，既不敢正视工作中出现的各种困难，又无解决问题的基本能力，其结果是衙门作风频现、“懒政”思维盛行、民意怨声载道。
整治“庸官治理”现象
从最根本意义上讲，以上现象之所以产生和蔓延，与我们当前的政治制度建设缺乏对公共权力的有效规约有密切关系。我们在公共权力的来源、行使和监督这三个相互联系又相互制约的环节上，还没有建立起完整配套而且严密有效的管理链条，具体反映到干部人事制度与机制建设上，我们还没有建构起“权为民所赋、权为民所用、权为民所控”的马克思主义权力观。
1987年，中共十三大报告曾经对当代中国干部人事制度的弊端作过十分精辟的分析：一是“国家干部”的概念过于笼统，缺乏科学分类;二是管理权限过于集中，管人与管事脱节;三是管理方式陈旧单一，阻碍人才成长;四是管理制度不健全，用人缺乏法治，致使一些年轻优秀人才难以脱颖而出，用人问题上的不正之风难以避免。
一晃二十多年过去，虽然党和国家在干部人事制度领域进行了一系列卓有成效的改革和完善，也推行和建立了现代公务员制度，确立了以成就与功绩为取向，通过公开竞争、择优录用选拔干部的方式，但这种竞争性选拔却难以在实际生活中得到有效体现，不仅“管人与管事脱节”、“管理方式陈旧单一”、“管理制度不健全，用人缺乏法治”等问题没有从根本上得到扭转，而且靠溜须拍马、跑官要官、做表面文章的干部在一些地区和部门还颇有市场。多年来，支撑干部人事制度健康运行的理性精神、平等意识、法治理念之文化基础，一直没有得到足够的重视和有意识的建构，与市场经济相适应的社会职业分化机制、用劳动创造美好生活的公平分配机制与社会大众的预期更是有很大的距离，很多想干事、能干事的干部难以入掌握干部选拔任用权的领导和部门的“法眼”，其结果不仅损害和阻碍了国家与社会的事业发展，而且挫伤了广大干部与群众的干事积极性。
以整治“庸官治理”现象为突破口，加快改革和健全现有干部人事制度，可以从加大干部选拔任用的竞争性，推进干部人事管理的开放性，加强民众对领导干部和公务员行使公共权力的监督与运行绩效的参与性三个方面着手：
首先，加大干部选拔任用的竞争性。对管人与管事相脱节、用人缺乏法治的干部选拔任用机制进行改革和重塑，在确保党管干部原则的基础上，让广大人民群众参与到干部选拔任用的过程中，将选择权交还给对干部业绩有切身感受的广大人民群众手中。干部的选拔与他们有切身的利益关系，只有人民群众的参与，才能从源头上确保党和国家的干部路线的正确推进和深入发展。
其次，破除干部人事管理的神秘性与封闭性，还干部人事管理的现代人力资源管理的基本特性。将干部人事管理全面纳入法治化轨道，推进干部人事管理的任用、考核、监督、培训、交流、奖惩、工资、福利、问责等各个环节的公开化进程;努力建设与市场经济相适应的社会职业分化机制，以及多元化的人生价值评判体系;为干部队伍的能进能出，能上能下，建立更新机制;加大干部人事管理队伍与各类企事业和社会组织人事管理队伍的内外交流力度。
最后，加强民众对领导干部和公务员行使公权力的监督与运行绩效评价的参与性。这有赖于科学的政绩考评机制的建立与健全，有赖于完整配套的公共权力运行制约和监督机制的建构，有赖于民众参与国家和社会事务管理的民主参与机制的完善。
庸官画像
不学无术型。不看书、不读报;没有专长、业务荒;缺乏领导艺术、凡事下属来当;开会念念稿子、遇事好打官腔;前后左右有人伺候，照样“混”得潇洒自如。
游手好闲型。聊聊QQ、炒炒股票、玩玩游戏、打打官腔，一杯清茶、一张报纸，晃晃悠悠过一天。
吃喝玩乐型。治政无良策，吃喝玩乐有创意。以接待之名出入于酒楼舞厅之中，打着学习的旗号到处“公费旅游”，变着法子出国“考察”，其实主要是去观光。
蜻蜓点水型。很忙，电视中有形，报纸上有像，电台里有音，网络上有贴。整天赶会场，剪彩、庆典、开幕、奠基，还有各种学习、总结、报告会，哪里热闹在哪里。摄像机前笑容可掬，言辞有力，就是不愿埋头苦干，倒是也会“深入”群众，却是为了留个镜头。
麻木不仁型。只要上面有指示，只要手中有法令，威胁“自焚”与我何干?为了保住官帽，为了挣到钱财，谎报、瞒报，又有何妨?生命、正义、尊严、诚信，“关键时刻”都被抛弃。
回避躲藏型。棘手事情，极力回避;信访案件，无人过问;民众问责，推来推去。一有事情，心里发慌。对待媒体，封锁信息，要么无可奉告，要么颠倒黑白，最后事情一旦曝光，又开始东躲西藏，假装“无知”。
笔者认为，可以从如下几个方面去解释庸官现象的原因：其一是帕金森定律现象。它是上个世纪50年代英国人帕金森提出来的，认为官员喜欢任用那些比自己低能的下属，这样他们就不会对自己构成威胁，也比较听话而容易控制。而下属也上行下效，最终导致整个官僚体系充满庸官。
其二，高度程序化的政府组织使然。为了保证公共权力行使的公平性，也减少权力寻租的空间，人们设计了不同部门之间相互制衡的一系列制度安排。于是，社会组织和公民到政府部门办事，就会经常遇到“公文旅行”和按章办事以及公章成堆的现象，久而久之，惯于“规则迷宫”者在政府中占有强势的地位，同样，这些拥有话语权的群体也习惯于任用规则的追逐者，排斥异己，最终导致政府的繁文缛节和低效率。而那些敢于坚持原则、开拓进取、创新有为者则可能被排除在外，失去发挥作用的舞台。
其三，彼得原理陷阱。政府部门常见的逐级晋升制度，容易将人员选拔范围限制在很小的圈子里，瘸子里选将军，发展到一定程度，一个组织就会出现大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任，即出现庸官治理。尤其是我国有关干部任用制度有明确的规定，晋升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限，如果晋升时几个具有下一级职位任职经验者都不具备担任上一级职务的条件，就有可能出现晋升者的不胜任问题，而按照这种任用规则，他在今后仍然有可能晋升到更高级别的职位任职，这样会离任职要求越来越远。
其四，专才与通才之间的错位。一般来说，职位层次越高，管理范围越大，越要求任职者具有综合管理能力，亦即越应该是一个通才。但在实际的干部任用中，往往很容易掉进专才等同于通才的陷阱。改革开放初期，国家最重要的工作是经济建设，需要上很多项目和很多工程，对官员的技术要求相对的就多一些，技术人才因此获得了更多的晋升机会。但如今，民生问题、公平问题越来越突出，要求领导者要善于了解公共服务的需求，善于进行利益平衡和妥协，善于利用不同的手段和方法来进行公共治理，才能更好地使政府提供的公共服务满足社会的需要，这时，仅有专业技术方面的局限性就会暴露出来，只懂技术不懂管理的人才就会变成庸才，严重者，还会激化社会矛盾，影响社会的稳定与和谐。近年来，我国各种社会矛盾突凸显，群体性事件频发，它们多与社会不公平、公共服务和公共物品缺失密切相关，既反映出政府治理模式的滞后，也反映出官员中只懂技术不懂公共治理、只懂招商引资和工程项目建设不懂如何化解民怨的严重缺陷。时代呼唤善谋略、善沟通、善深入民众了解疾苦、善纵横捭阖、善于民主决策、通晓社会知识的善于治理的“通才”式人才。
其五，考核方式的缺陷。长期以来，我国干部考核中普遍存在重经济轻社会倾向。所以考核什么，被考核者就注重什么。只注重经济指标的考核方法使很多官员对社会问题视而不见，从而培养了一大批不懂社会问题、不懂得百姓疾苦的庸官。
其六，民主制度的不健全导致了一大批“只唯上，不唯下”的官员，他们只对上级的意志比较敏感，惟命是从，阿腴奉迎,却不懂得替老百姓排忧解难而变得碌碌无为。
其七，传统干部任用制度中的委任制在运作过程中出现变形，民主集中制的天平向集中倾斜，甚至出现“任人唯亲”、“裙带关系”，能力降到了次要的地位或者可有可无。
其八，现有的公务员职业发展通道狭窄，只有领导职务系列和非领导职务系列两种途径，职位之间权力配置关系的失衡和中国人的“官本位”思想使非领导职务系列者有足够的动力向领导职位系列流动，早已为人们所诟病的副职成堆现象就是这种流动的必然结果，它进一步加剧了领导干部的庸官泛滥。
从上述分析可知，官场上的庸官现象是多种因素共同作用的结果，是官僚制度和用人制度使然，因此，治理庸官也就不能仅靠一两次集中行动或运动，那只是治标不治本的权宜之计，只有从体制上和制度上入手，才能较好地解决这一问题。
如何治理庸官?
一是进行组织变革。对传统的官僚制进行大规模的改造，消灭官僚主义和庸人治理的土壤。当今世界是全球化、信息化和市场化时代，对传统的政府治理模式提出了严峻的挑战，要求政府提高办事效率，为经济社会提供快速的服务，以提高社会组织的竞争力。为此，就需要对政府组织进行变革，如组织结构扁平化、业务流程再造、网络化的资源整合、提高决策的效率和水平、公共服务的透明化和公开化、强化官员对结果负责的观念等，而当代的信息技术则为政府组织变革提供了技术条件。只有政府组织的有效变革才能打破传统科层制体制下官员只对程序负责的习惯，从而消灭庸官治理的土壤，使真正有能力者脱颖而出，发挥更大的作用。
二是改革和完善公务员职位管理制度。职位管理是建立科学的用人制度的前提和基础，它主要包括职位分类和职位分析两个方面。我国现有的公务员法只是从原则上规定了将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三种类型，这种简单的分类还不足以为科学的人员管理奠定基础，应该在此基础上对职位进行进一步的细化，然后，进行认真的职位分析，搞清楚每一个职位任职人员所具备的资格条件，如管理能力、业务水平等。这样，在选拔人才时，就可以参照晋升者的实际情况和岗位所需要的标准予以取舍，保证各级各类岗位上的人员，不管是管理人员还是专业技术人员都基本符合岗位任职要求，并在此基础上建立“双梯制”甚至“多梯制”晋升机制，建立多元化的公务员职业发展通道，科学设计不同职位之间的权力配置关系和报酬制度，既能够防止综合管理人员、专业技术人员和行政执法人员的错位晋升的现象，又能够有效地激励公务员的工作积极性，使他们安心从事自己熟悉的业务工作，做到人职匹配,杜绝滥竽充数者，有效避免彼得原理陷阱。
三是强化公务员培训，使他们适应经济社会转型的需要。针对目前很多官员只懂得经济建设，不懂得社会建设，不懂得解决民生问题，不懂得疏导民怨的状况，应大力强化公共管理知识培训，使他们掌握系统的现代管理艺术，大兴调查研究之风，深入民众之中，了解民众的疾苦，更好地认知政府的应有角色，善于运用多元化手段进行公共管理，促进社会的和谐发展和进步。
四是大力推进公开选拔干部制度改革。必须破除政府管理的封闭性和神秘性色彩，努力建设公开和透明的政府。在干部选拔任用的过程中，通过诸如拓宽拟用人选范围和考察渠道、考评方法多样化、民主评议、差额选拔、任前公示等加大群众参与力度，确保民众的参与权、选举权、监督权和知情权，能较好地克服用人制度中的不正之风和权力寻租的现象。 五是加强考核，积极推进问责制度改革。传统的干部考核多停留于对德、能、勤、绩、廉简单的定性描述上面，无法区分不同人之间的绩效差距，也就无法实现奖优罚劣的应有功能，为此，必须大力推进领导干部实绩考核制度，强化目标管理，形成自上而下与自下而上相结合的指标生成机制，反映上级政府的执政意图和民众的服务需求，坚持结果为本、以民为本，引入民众评议政府的机制，增加民众对政府绩效的发言权，并改革和完善问责制度，从而真正实现能者上、庸者下，良者进、劣者汰的机制。
必须强调一点，现有的干部问责机制存在流于形式的危险。典型的例子是动辄免职，有愚弄民众之嫌。其实，免职只不过是干部任用的一道程序而已，不是对责任者的惩戒。众多被免职者短期内又异地任职，这种做法受到百姓的普遍质疑。应多运用引咎辞职、撤职、开除、降职、公开道歉等形式，才能真正对被问责的庸者起到惩处作用，也才能对其他人产生警示作用，并激励敢于负责、求真务实、开拓进取的领导干部，使治庸工作落到实处。