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领导干部面试知识

如何处理迎面告状

某市新上任的市长，有一次走访某一农户家出来时，迎面蜂拥来许多人，嚷着要见市长，说要状告某乡长的不法行为，而且，这些人言语激烈，还有的在不停地叫骂。你若作为该市长，应如何处理此事？

参考答案：①首先让大家冷静下来，然后仔细听取大家的意见，最后明确告诉大家，一定把大家的意见转达给有关部门。②同时强调，相信有关部门会按法律办事，虽然作为市长不能直接插手此事，但会关注此事，肯定会给大家一个说法。③这一类事件对为官者来说看似是小事，但关系重大。要想妥善处理，就必须冷静对待，这点很重要。同时，要注意在感情上倾向于老百姓，拉近彼此的距离，这样才有利于事情的解决。

副职如何做到不卑不亢

工作中，正职与副职之间，只有职务之别，没有贵贱之分。因此，作为副职，在与正职相处的过程中，要尊重正职，支持正职的工作，而不要阿谀奉承、低三下四，使正常的上下级关系庸俗化。那么，你若作为副职，如何做到不卑不亢呢？

参考答案：①作为副职，很重要的职责，就是向正职说真话，报实情，不能“看眼色”“听口气”说话办事，专拣好听的话说给正职。如果事事“顺竿爬”，处处无主见，则于人于己于事业都不利，时间一久，正职也会小看你。②“不以物喜，不以己悲”，应该是你的座右铭。当工作做出成绩，正职表扬你时，要有谦逊的态度，不可大言不惭地自我吹嘘；当工作出了纰漏，受到正职批评时，要沉住气，听正职把话讲完，切不可“对着干”。待事情过后，选择一个适当的时机，就工作上的失误原因作解释，以便增进彼此的沟通和了解。③一般来说，副职越是在大事上为正职分忧解愁，正职对其就更加器重和爱护。如果副职整天想着怎样讨正职的喜欢，怎样为其个人办私事，或瞻前顾后，生怕正职对自己不满意，这样未必能赢得正职的好感，反而有可能使正职对你不满或不信任。

如何调节班子成员的情绪

一个领导班子往往是由来自五湖四海的几个或十几个人组成的领导集体，大家的性情和情绪也就各异，那么，调节好班子成员的情绪就成了“班长”的必备本领。你若作为“班长”，应从哪些方面入手为好？

参考答案：①要善于察言观色，及时了解和掌握领导班子成员的情绪状态。②要善于疏通，对情绪欠佳的领导成员及时、正确地进行引导。③要善于平衡心态，及时调节领导成员的情绪状态。可使用语言调节法、注意力转移调节法、“出气”调节法等。④要善于通过营造良好的环境来控制集体情绪。比如，营造有益于身心健康的工作环境，营造真诚相待、和睦相处的人际环境等。⑤要善于控制自己的情绪，遇事冷静，有气量，能容人，好话坏话都能听。

应为下岗青工做好哪些工作

目前我国1000多万下岗职工中，青年约占35%，而且每年还要增加劳动力500万人左右。同时，以青年为主的农村劳动力也在不断流向城市，下岗青工再就业问题日益紧迫。为青年就业和再就业服务，是当前一项紧迫的重要任务。若你作为一名分管领导，应为下岗青工做好哪些方面的工作？

参考答案：①培养一批青年兴业领头人。在下岗青工中，选拔、培养出一批以创办、领办中小型企业为手段，以安置下岗青工为主要目标的能人，通过各种途径、多种方式给予必要的支持，努力创造有利于他们创业的宽松环境。②提供切实的就业服务。首先是政策服务。用好用足再就业的有关政策，争取劳动、工商、税务等部门的支持。二是中介服务。通过举办供需见面会、发布用工信息，为下岗青工再就业牵线搭桥。三是开辟就业渠道。③开展有针对性的培训。要建立一些青工再就业培训中心，对青工进行再就业培训。根据劳动力市场需求，以掌握实际操作技能和短期培训为主，帮助下岗青工较快提高再就业必需的技能。

如何对待“不求有功，但求无过”的部属

有些人奉行“不骑马，不骑牛，骑个毛驴走中游”的中庸之道，工作中“不求有功，但求无过”。这种人一般不会犯错误，但也别指望他做出什么突出成绩。作为领导者，你若遇到这样的部属该怎么办？

参考答案：①领导不应忽视他们的存在，更不能将其视为不可救药的庸才而刻意冷落。相反，要主动接近他们，通过谈心交心，使他们意识到不进则退，无功即是过。此外，人的天性中都有被重视的渴望，领导的主动接近，会让心态消极的部属感到自己在领导眼中重要，自己的位置在单位很关键，从而激发起他们的自信心和成就欲。②“不求有功，但求无过”者属被动应付型，自我要求不高。对这样的部属首先要适当提高工作标准，使其要想“无过”，必须“跳起来摘果子”，客观上促其“有功”。其次，在单位内部严格考核制度，奖惩兑现，努力营造一种“无功即是过”的氛围，激励部属争先创优，不断进取。再次，建立良好的干部考察任用机制。对政绩平平，不思进取的“老好人”不以无过为贤，形成正确的用人导向。

怎样在“强将”手下工作

俗话说，强将手下无弱兵。作为副职，你要成为“强兵”，使“强将”器重你，信任你，该怎样做呢？

参考答案：①最重要的是创造一流的工作成绩，让领导真正认识你，承认你。②“强将”往往比较注重副职的个人素质，要求副职有能力，有水平，能够按照他的意图创造性地开展工作。因此，在这样的领导手下工作，一定要有很强的成就感，要有“干一件成一件”的强烈愿望，千万不要在如何讨好领导、阿谀奉承上动心眼。③有人说，领导身边往往有“三才”——人才、庸才、奴才。这种说法不正确。如果一个领导身边“三才济济”，那么他就不能称之为“强将”，也就不可能真正做好领导工作。从副职的角度讲，应该使自己成为人才，成为领导者的得力助手，不要碌碌无为，成为可有可无的人。

领导者如何看待自尊

古希腊哲学家毕达哥拉斯在《金言》中指出：“最要紧的是自尊。”黑格尔在《小逻辑》中认为：“人应该尊敬他自己，并自视能配得上最高尚的东西。”你若作为领导者，对其中的“自尊”如何理解呢？

参考答案：①从人与物的关系而言，人是主人，物是从属，从而操纵和支配物，人高贵于物，而不是相反。古语云：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈。”三条中的两条都是讲的金钱财富，也就是物欲对人自尊的考验，正确取舍就保持了自尊。②从人与人的关系而言，自尊是在人群中的自我承认、自我肯定、自我尊重，它是由自我的意识和独立的人格所形成的，并因自尊的行为而得到他人的尊重，人做什么样的事，也就成为什么样的人。这一点对领导者而言显得尤为重要。③自尊，这是领导者自身最可宝贵的品质，领导者做工作，一靠真理的力量，二靠人格的力量。人格的力量要靠真理的力量陶冶、锻炼，真理的力量则要靠人格的力量去支撑。领导者人格的力量，也就是领导者在群众心目中的形象和威信，是领导者以自己自尊的言行，长期塑造和培养起来的。

如何开展相互间的批评

现在有些单位或部门民主生活不正常，由于许多客观因素，人们普遍感到自我批评还勉勉强强，相互间的批评就很难进行。你若作为某部门的领导，该如何开展部门人员相互间的批评？

参考答案：①我们党早就有许多好的办法，其中“一保护，二批评”既是一种办法，又是一个思路。即从团结的愿望出发，本着爱护人、保护人的原则，指出被批评者的缺点，使其心悦诚服，克服缺点，改正错误。②要做到“一保护、二批评”，要坚持两个原则：一是对事不对人，二是要对批评对象进行具体分析。③批评要讲究方法，考虑其效果，要注重内部的团结，对不同层次、不同心态、不同性格的人采取不同的批评方式。④作为领导者本身要勇于承担责任，多作自我批评，同时要勇于大胆指出他人的问题，及时提醒下属改正缺点和错误。

人品至上: 做人与用人的第一标准

心不在焉、马马虎虎

你不把工作当回事，也就没有领导把你当回事。

心不在焉、马马虎虎是职场最让人讨厌的劣迹之一，许多人就是因为此种原因导致失业。

这种人若去建造房屋，凭着他那半生不熟的技术，恐怕在砖块和木料拼凑成的建筑尚未售出之前，就已经在暴风雨中坍塌掉了。若让他们去当医生，他们只会草菅人命，视生命如儿戏。

工作的疏忽，随时都在发生。由于疏忽、敷衍、偷懒、轻率而造成的可怕惨剧，在人类历史上无时无刻不在发生。只要这种员工还存在一天，这些惨剧就无法避免。尽管从表面看来，这些人也时常会装出一副很敬业的样子，但结果总无法令人满意。懒懒散散、漠不关心、马马虎虎的做事态度似乎已经变成了常态，除非苦口婆心、威逼利诱，或者奇迹出现，否则没有人能一丝不苟把事情办好。

某公司的女经理，精明能干，手下一班干将自是精明能干、智勇双全。可是不久前，他的一名助手调离到别处，接任的是一名刚刚毕业的女大学生。这位新来的女大学生，做事马马虎虎，随随便便，一些资料总是不加整理便递交上去，办公桌上的文件乱七八糟的，为此女经理批评了她许多次。她仍我行我素，一切如故，最后被炒了鱿鱼。

这些人也许在学生时代就养成了马马虎虎、心不在焉、懒懒散散的坏习惯。随着学业的结束，他们又把这些恶习带入社会，一旦这种人成为领导，其恶习也必定会传染给下属。如果他们是作家，文章必定漏洞百出；如果他们是一个管理者，部门工作必定一塌糊涂。

芝加哥因工作马虎造成的损失，每天至少有100万美元。该城市的一位商人说，他必须派遣大量的稽查员，去各分公司检查，尽可能地制止各种马虎行为。

在许多员工眼里，有些事情简直是微不足道，不值得劳他们的大驾去做，但积少成多，积小成大，一些不值一提的小事，很可能就会影响他们在老板心目中的形象，影响他们的晋升，最终使自己成为失业者。

自以为是、眼高手低

如果你认为没有你就不行，那么没有你就会更好。

在生活中，我们常常可以看到这样一些人：总是自作聪明，喜欢夸夸其谈；大事做不了，小事又不愿做。

他们丧失了天性与个人特质，而且无可救药，他们虽然总是故弄玄虚，表现出凡事高人一头的架势，事实上从来就没有比别人更高明。

父亲与儿子在安静的林间漫步，走到一个拐弯处父亲忽然停下来望着儿子说：“你听到了什么声音？”

儿子仔细听了听，然后回答说：“我听到了鸟儿的叫声。”

“除了小鸟的歌唱之外，你还听到了什么声音？”父亲又问。

儿子又听了听，笑着说：“还有马车的声音。”

“是的，是一辆马车，而且是一辆空马车。”

儿子奇怪地问：“你没有看见马车，是怎么知道那是一辆空马车的呢？”

父亲答道：“从声音就能轻易地分辨出马车是不是空的。马车越空，噪音就越大。”

儿子想了想，还是有点不明白。

父亲又接着说：“就像我们身边的一些人一样，他们肚子里没有多少知识和涵养，可他们却总是口若悬河，一心想显示自己很有水平。他们想尽一切办法贬低别人，其实这样的人最无知，腹内空空。”

自以为是、眼高手低的人都是最无知的人。就像那辆马车，腹内空空，却虚张声势，以虚张声势来吓唬人，明眼人一看就明白，它其实不过是只纸老虎。有那么一些人，经常是说起来头头是道，但就是不愿意去进行实践。还有的人，自认为很有才学，但是不愿意对新的东西亲手去尝试，而且对那些积极尝试的人，还要摆出一副权威式的模样来发表“高见”，他们这样做的结果，其实是在拖别人的后腿。

19世纪，一些有胆识的人开始探索，以实现在天空中飞翔的宿愿。但是一些权威人士纷纷出来阻挠。甚至连最早用三角方法来测量月亮与地球距离的法国天文学家勒让德都断言：“制造比空气重的装置去飞行是不可能的。”

稍后，法国大发明家西门子也发表了同样的看法。再后来，能量守恒定律的发现者之一、德国物理学家赫尔姆克茨又从物理学的角度来论证：机械装置要上天完全是妄想。

美国的莱特兄弟，是人类航空史上的英雄。他们于1903年驾驶飞机飞上了蓝天。飞行过后不久，莱特兄弟去欧洲旅行。在法国一次盛大的欢迎酒会上，主人再三要求莱特兄弟演讲。

经再三推让，大哥威尔伯站起来演讲，只有一句话：“据我们所知，鸟类中会说话的是鹦鹉，但鹦鹉是飞不高的。”

眼高手低，或者幻想一口吃成胖子的人，都有做事拖延的恶习。

对他们来说，最大的心理阻碍，是一想到要干什么，就不由自主地发牢骚：“怎么这么难！”“又要干这种没意思的事了！”等等。

骄傲自大可以毁掉任何人、任何事。他们喜欢四处攀比，只有在比别人强的时候才感到满足。他们总觉得自己永远正确，因为他们觉得自己什么都懂，至少要比别人懂得多。

没有人能够无所不知，你的自大、听不进不同意见，会让同事们远离你。这样你就不可能从他们那里获得关键的信息和最好的想法。如果你只能得到无关紧要的信息以及平庸无奇的想法，你就失去了成功的希望。

蜻蜓点水、浅尝辄止

什么都会的人，其实什么都不会。千招会不如一招精。

在大自然中，每一个物种都在发展和调整自己的特征以求适应环境，获得生存空间。生命的演化如此，生活和事业的发展也是如此。社会对个人的知识和经验不断提出了更高、更广、更深的要求。

泛泛地了解一些知识和经验，是远远不够的，多才多艺往往使许多人失去成功的机会。一位著名的企业家说："‘万事通’在我们那个年代还有机会发展，现如今已一文不值了。”

企图掌握好几十种职业技能，还不如精通其中一两种。什么事情都知道些皮毛，还不如在某一方面懂得更多，理解得更透彻。

你必须不停地加强和丰富自己的专业知识，依靠艰苦的训练，强化自己的专业地位，直到比你的同事知道得更多。如果你无法比他人做得更好，就别想超越他人，就无法形成自己的核心能力。

这种核心能力的取得，需要在职业生涯中做出“正确的选择”，需要一个长期的训练过程。许多生活中的失败者几乎都在几个行业中挣扎过，然而，如果他们能集中精力在一个方向上，就足以使他们获得巨大的成功。

有一位机械师，他尝试着发明一种新型的发动机，但是经受多次挫折后，他丧失了耐心，在离成功只有一步之遥时，他放弃了努力。他将长时间积累的职业经验和资源都舍弃了，自然也就无法形成自己的核心能力。

许多“离成功只有一步之遥”的人，恰恰因为缺乏最后跨入成功门槛的勇气而功败垂成，这是他们为浅尝辄止所付出的沉重代价。

心存抱怨、牢骚满腹

不要总问公司为你做了什么，要问问自己为公司做了什么。

许多人总是认为自己学富五车、才高八斗，却总是生不逢时，得不到老板的赏识和提拔。于是经常私下抱怨、牢骚满腹，一副怀才不遇的模样。

但是，不管现实怎样，努力才是首要的，否则抱怨会让你失去更多。

有一条老猎狗，掉进了一个废弃的陷阱里，很深，根本爬不上来。

主人看它已经老了，也懒得去救它了，让它在那里自生自灭。

这条猎狗一开始也放弃了求生的希望，每天还不断地埋怨自己为主人立下汗马功劳，现在却落得如此下场。而且，每天都有人往陷阱里面倒垃圾。

猎狗很生气，天天抱怨，自己倒霉掉到了陷阱里，主人不要它，老天就算死也不让它死得舒服点，每天还有那么多垃圾扔在它旁边。

可是有一天，它决定改变它的态度，它每天都把垃圾踩到自己的脚下，从垃圾中找出残羹来维持自己的生命，而不是被垃圾所淹没。

终于有一天，它重新回到了地面上。

因此，不要抱怨你的单位不好，不要抱怨你的上司不好，不要抱怨你的工作差、工资少，也不要抱怨你空怀一身绝技没人赏识你，现实有太多的不如意，就算生活给你的是垃圾，你同样能把垃圾踩在脚底下，登上世界之巅。

要知道，成功不会在一夜降临。如果你还没有获得提升，不要抱怨怀才不遇，或急于跳槽。要知道，是金子，总会发光的。

实际上，许多抱怨并非来自工作本身，而是源于自己的思想。比如说，能力不被重视是许多上班族遇到的烦心事，他们总觉得自己有足够的能力，可以担当大任，却只能处在公司的最底层，干些无所谓的工作。越是这么想，对工作就越提不起精神。

再比如，当公司为你指派了一项工作，并设定了你自认为是不合理的期限要求时，通常你会感到紧张，进而去向他人不断地抱怨或是诉苦。因为，你认为要在这个期限内完成，自己将要花去更多的时间和心血，而且还不一定有成果。结果，当公司要求你在两个小时内起草一份报告，你牢骚满腹的抱怨就足足花了一个小时，在怒气平息后才意识到接下来期限更短的工作就更难完成了。

你发泄着不满，却很难确定能解决什么，但有一点是肯定的：你的抱怨不仅会使你越来越累，还会把别人说得疲惫不堪。

长期的抱怨导致了员工对企业不忠诚的加强，也使他们陷在一种无法自拔的低迷情绪中。因为抱怨，很多员工抵不住更多机会的诱惑，或者不能承受企业暂时的困境，所以消极对抗或者另谋出路。

有一点我们必须要知道：抱怨于事无补，并且只会让事情变得更糟。那些喜欢终日抱怨的人，即使独立创业，也没有办法能改变这种恶习，也没有办法获得成功。

李某是北京一名牌大学的毕业生，能说会道，各方面都表现出不同凡响。他在一家私营企业工作两年了，虽然业绩很好，为公司立下了汗马功劳，可就是得不到老板的提升。

李某心里有些不舒畅，常常感叹老板没有眼力。

一日，和同事喝酒时李某发起了感慨：“想我自到公司以来，努力认真，试图在事业上有所成就，我为公司建立了那么多的客户，业绩也很不错。虽然兢兢业业，成就人所共知，但是却没人重视、无人欣赏。”

世上没有不透风的墙，本来老板准备提升李某为业务部经理。得知李某之言，心里着实有些不是滋味，后来放弃了提升他。

李某之所以得不到老板的提升，就在于他不了解老板的心理，而只是一味地从自己的利益出发抱怨没有识才的“伯乐”。

试想，作为一个老板，谁愿被人认为是不识人才的无能之辈呀？李某这样说不等于是在贬低老板没有能力吗？

因此，不要轻易抱怨。如果你也如此，还是赶快停止你的抱怨吧，让烦躁的心情平静下来。

事实上，你所埋怨的那些东西，并不是导致你未能成功的根本原因，至多也只是原因之一而已。

你之所以不能成功的根本原因还在于你自己，只有你自己在行为上真正改变过来，从思想根源上认清问题，才能改变你所面临的困境。你的抱怨行为的本身，正说明你倒霉的处境是咎由自取——抱怨正是导致你身处艰难的罪魁祸首。

现在，我们来审视、思考一下自己吧，问自己几个问题：

你的自我形象是否令人满意？

你是否对自己感到坚定自信？

你觉得自己是否有担当重任的能力？

你平常的工作水平是否非常突出？

你和老板、同事关系是否良好和谐？

如果你的回答是肯定的，那么你的确是一个好员工。继续努力吧，老板总有一天会发现你这块金子的。如果你还没有达到这些要求，那么你更要好好努力了。

仔细观察任何一个管理健全的机构，你会发现，最成功的人往往是那些积极进取、没有抱怨、乐于助人、能适时给予他人鼓励和赞美的人。身居高位之人，往往会鼓励他人像自己一样快乐和热情。但是，很多人无法做到这一点，将诉苦和抱怨视为理所当然。

如果我们在公司不停地抱怨，也影响公司的凝聚力。与其抱怨对公司和老板的不满，不如努力地欣赏彼此之间的可取之处，这样一来，你会发现自己的处境大有改善。

如果你并不是很优秀，就别抱怨老板不给你机会。那些喜欢大声抱怨自己缺乏机会的人，往往是在为自己失败找借口。成功者不善于也不需要编制借口，因为他们能为自己的行为和目标负责，也能享受自己努力的成果。

退一万步讲，就算是你很有才华，很有学识，但是如果你的抱怨被老板知道了，你的老板心中必定会对你有不好的印象。知道了你对他的不满情绪以后，他更不会信任和重用你了。

正确的做法是，采取合适的方法和步骤，使老板发现你、重视你，你才能实现自己的理想。

有时候，你可能会碰见一些不如意的事，而这可能都是因为你有一个不如意的老板。他有可能会对你百般挑剔，但无论他怎么对你，作为一个明智的员工，最好不要心存抱怨。

不要抱怨你的老板，也不要埋怨现在的工作或者过去的工作很枯燥。常常抱怨的人，终其一生都不会有真正的成就。没有必要心存抱怨，吹毛求疵和抱怨于事无补，只有通过努力才能改善处境。

如果你想在工作中拥有一份好心情，你就要杜绝你那满腹牢骚的行为，在平时通过积极努力的工作去化解抱怨。当接到棘手的工作，或你的工作被设定了紧急的最后期限时，应深吸一口气就立刻去工作。这样情况就不同了，你避免了花在抱怨上的时间浪费，又避免了消极抱怨影响你的工作心态，那么相信你一定能把工作做好。

或者，你把这艰难的工作看做是对自己的一个挑战，测验一下自己的能力。即使是没能按时完成工作，只要你尽力了，也是成功的。

其实，反过来想想，当你为你的老板工作时，往往会认为老板太苛刻；而有朝一日自己成为老板时，你就会发现是员工缺乏主动性。其实，什么都没有改变，改变的只是看待问题的角度。

心胸狭窄、自私自利

一个人的心胸有多大，他成功的机会就有多大。心胸和机会往往成正比。

职场上，有些人总是将个人利益与集体利益之间的界线划分得一清二楚，他们在工作中总是表现出一副例行公事的架势。只知道获取一分报酬只付出一分的努力。

这种自私自利一开始只是为了争取个人的小利益，但久而久之，当它变成一种习惯时，为利益而利益，为计较而计较，就会使人变得心胸狭窄。它不仅对老板和公司造成损失，也会扼杀你的创造力和责任感。

付出多少，得到多少，这是一个基本的社会规则。也许你的投入无法立刻得到回报，但不要因此气馁，一如既往地付出，回报可能会在不经意间以出人意料的方式出现。除了老板以外，回报也可能来自他人，以一种间接的方式出现。

有些人通常会想：“公司和老板为我做了些什么？”而那些富有远见的人则会想：“我能为老板做些什么？”大多数人都认为尽自己的能力完成分配的任务，对得起自己的薪水就可以了。但是这些还远远不够，要想取得成功，必须付出更多，才能获得更多。

有些人总是以一种消极被动的心态来对待工作，上班工作时懒懒散散，下班回家也无所事事。他们不是没有自己的追求，而是一遭遇困境就半途而废，因为他们缺乏一种精神支柱。

如果一个人在工作时能全力以赴，不计较眼前的一点利益，不偷懒混日子，即使现在他的薪水十分微薄，未来也一定会有所收获。注重现实利益本身并没有错，问题在于现在的有些员工过分短视，而忽略了个人能力的培养，他们在现实利益和未来价值之间没有找到一个平衡点。

一个人如果钻到钱眼里去，如果总是算计着自己到底能拿多少工资，如果总是将自己困在装着工资的红包里，他又怎么能看到工资背后获得的成长机会呢？他又怎么能意识到从工作中获得的技能和经验对自己的未来将会产生多么大的影响呢？浪费时间、凡事拖延

时间抓起来是金子，浪费、拖延只会让你收获懊悔和眼泪。

现实生活中几乎每个人都有种不良的习惯——拖延时间，这种现象我们几乎不时遇见，以至于看见或者发生时都不以为然了。然而，拖延时间却是一种极其有害的恶习。鲁迅先生说过：“耽误他人的时间等于谋财害命。”由此可见，自我拖延时间则无异于慢性自杀。那么你呢？是否经常拖延时间？如果你同大多数人一样，就会说：“是的。”不过，你也许已经讨厌自己的这种不良习惯，并希望在生活中消除因拖延而产生的各种忧虑。但是，你总是没有将自己的愿望付诸于切实的行动，有时你甚至每天都要对自己说：“我的确应该做这件事了，不过还是等一段时间再说吧。”

有人将拖延时间的行为生动地比喻为“追赶昨天的艺术”，这里，我们可以在后面再加半句——“逃避今天的法宝”，这就是拖延时间的作用。有些事情的确是你想做的，绝非别人要你做，然而，尽管你想做，却总是一拖再拖。你不去做现在可以做的事情，却下决心要在将来某个时候去做。这样，你便可以避免马上采取行动，同时安慰自己说，你并没有真正放弃决心要做的事情。这种巧妙的思维过程大致如下：“我知道自己必须做这件事，可我真怕自己做不好、或者不愿做。所以准备以后再做，这样我也不必说今后不做此事，因而可以心安理得。”每当你必须完成一项艰苦工作时，你都可以求助于这种站不住脚、却看似实用的逻辑。

如果你一方面坚持自己的生活方式，另一方面又说你将做出改变，你的这种声明没有任何意义。你不过是缺乏毅力的人，最后将一事无成。

如果你真想克服这种陋习，那么，就赶紧列出自己的行动计划吧。

 (1)不要把拖延看成是一种无所谓的耽搁。一个企业家可以因为没能及时作出关键性的决定而遭到失败；有时候，由于做妻子的懒得及时地洗碗铺床，也会造成一桩婚姻的瓦解；延误了看病的时间，会给人的生命带来无可挽回的影响。所以，拖拖拉拉这个坏习惯不是无伤大局的，它是个能使你的抱负落空、破坏你的幸福、甚至夺去你生命的恶棍。

 (2)为自己规定一个期限。但你不要暗地里规定一个期限，这样很容易被人忽视。要让其他人都知道你的期限，并且期望你能如期完成。

 (3)不要避重就轻。避重就轻是人的天性，但到头来只会导致问题铢积寸累，难上加难。

(4)不要因为追求十全十美而裹足不前。有些人对采取行动望而却步，因为他们害怕自己干得也许不那么完美无缺。

 (5)让自己把握眼前的五分钟，并努力切实地生活。先不要考虑各种长期的计划，应争取充分利用眼前的五分钟做自己要做的事情，不要一再推迟可以给你带来愉快的那些活动。

(6)问问自己：“倘若你做了自己一直拖延至今的事情，最糟糕的结果会是什么呢？”结果往往是微不足道的，因而你完全可以积极地去做这件事。认真分析一下自己的畏惧心理，你会懂得维持这种心理毫无道理。

 (7)给自己安排出固定的时间，如周一晚上10点至10点15分专门做曾被拖延的事情。你会发现只要在这15分钟内专心致志地工作，你往往可以做完许多拖延下来的事情。

(8)要珍爱自己，不要为将要做的事情忧心忡忡。不要因拖延时间而忧虑，要知道，珍爱自己的人是不会在精神上这样折磨自己的。

 (9)认真审视一下自己的生活。假设你今生今世还有6个月的时间，你还会做自己目前所做的事情吗？如果不会的话，你最好尽快调节自己的生活，现在就去做你最紧迫、最需要做的事情。为什么？因为相对而言，你的时间是很有限的。在时间的长河中，30年和6个月是相差不多的。你的全部生命只不过是短暂的一瞬间，因而在任何方面拖延时间毫无道理。

 (10)鼓起勇气去干一两件你一直回避的事情：一个勇敢的行动可以消除各种恐惧心理。不要再强迫自己“干好”，因为“干”本身才是关键所在。

 (11)晚上睡觉之前，努力排除一切疲劳的感觉。不要以疲劳或疾病为借口拖延任何事情。你会发现，当疲劳或疾病失去其意义时，也就是说当它们不能成为你推迟工作的理由时，导致拖延的因素会“奇迹般地”消失。

 (12)不要再使用“希望”、“但愿”、“或许”等词，因为这些词会促使你拖延时间。每当你发觉自己的话里又出现这几个词时，就应该改变自己的话。例如，你应该：

将“我希望事情会得到解决”改变“我要努力解决这件事”；

将“但愿我心情会好一些”改为“我要做些事情，保持心情愉快”；

将“或许问题不大”改为“我要保证没有问题”。

 (13)如果你所拖延的事情涉及到其他人，你应该与这些人商量一下，听听他们的意见。要敢于摆出自己的各种顾虑，这样将有助于你认识到自己的拖延是否完全是出于主观原因。在知心朋友的帮助下，你们可以共同分析问题、解决问题。不久，你就会完全驱散因拖延时间而产生的忧虑。

你要是希望改变客观现状，就不要怨天尤人，而要做些实际工作。不要总是因拖延时间而忧心忡忡，并为此而陷入惰性，应该努力消除这一令人讨厌的误区，争取投身于现时生活！做实干家，不做幻想家。

懒惰懈怠，消极被动

如果说懒惰和贫穷是一对孪生姐妹的话，消极和懒惰就是一对孪生兄弟。

如果说人类天生就有许多劣根性的话，懒惰应该就是其中最难消除的劣迹之一。

下面这个故事就能印证这一点：

有位富翁到一个贫困地区游玩，当他目睹当地一户贫困人家吃饭的情形时禁不住落下泪来：这户人家吃饭的碗竟是几只破得不能再破的陶罐，更让他吃惊的是全家连一双筷子都没有，都是直接用手抓的。

这位仁慈的富翁无比同情，决心要帮助这户人家摆脱贫困。当他走出他们的家门后，又马上改变了主意，因为他看到这户人家的屋前屋后都长着适合做筷子的竹子。

身处竹林却没有筷子，故事中的这户人家真算得上是懒惰的典型，自然难以得到同情。看来，懒惰和贫穷确实相生相伴。

如果说懒惰和贫穷算得上是一对孪生姐妹的话，消极和懒惰就算得上是一对孪生兄弟。非积极的态度就是消极的态度，而消极必然导致被动局面。

世界上消极的人够多了，我们需要更多的积极的人，更多关注世界的光明面的人，消极的人只会使我们心灰意懒、怨天尤人。

知名语言学者、社会评论家保罗·古德曼做过这样的估计，美国有82%的员工视工作为苦役，而且迫不及待地想要摆脱工作的桎梏。他们就和下面这个《跳火山的人》的故事中的乔一样，需要一记当头棒喝才能够从梦中惊醒。

电影大师斯皮尔伯格有部叫做《跳火山的人》的电影，在这部电影中，主人公乔·班克对于工作与生活都充满了无力感。

他每天都拖着沉重的脚步去上班，心情从来没有好过。在各种压力的打击之下，乔认为自己形同嚼蜡般的生活已经无可救药。

愤恨不平、垂头丧气之余，他感叹道：“我简直就是行尸走肉。”

乔被老板炒了鱿鱼之后，巧遇一位古怪的亿万富翁；这个富翁提出一个交换条件，让乔有机会彻底摆脱目前这种了无生趣的生活。

乔必须完成的任务只有一项，那就是到一座名为“瓦波尼·伍”的小岛上去，纵身跳入一座火山之中。乔立刻接受了这个提议。

在富翁的游艇上，乔结识了他的女儿帕特里夏。自从遇见帕特里夏的父亲之后，乔的生活发生一连串不可思议的变化，面对即将拥有的崭新人生，乔不禁望着繁星点点的夜空感叹道：“你的生活实在是不可思议——简直无法想像！”

帕特里夏回答说：“我父亲说全世界的人几乎都在沉睡——你认识的、看到的或是正在交谈的人，其实都在睡梦中度过人生。他说真正清醒的人寥寥可数，这些人总是用充满惊奇的眼光来看待世界。”

半杯水是半空还是半满，是常用来分别消极悲观与积极乐观看法差异的简单比喻。消极者看到人家给他半杯水，会抱怨“只剩半杯水”，而积极者则高兴地看到“还有半杯水”。

犹太人是世界上最会赚钱的民族，这或许和他们一向积极乐观的态度有关。有段犹太民谚是这样的：

如果断了一条腿，你就该感谢上帝不曾折断你两条腿；如果断了两条腿，你就该感谢上帝不曾折断你的脖子；如果断了脖子，那也就没什么好担忧的了。

积极思想的人对任何事都抱着乐观的态度，即使遇上挫折，他们也会认为那是自己的成功大树开始生根、发芽的种子。

消极被动的心态，则会扼杀发芽的机会，痛苦的恶性循环就此展开。

兴风作浪、散布谣言

喜欢兴风作浪，散布谣言的人，就像是一只嗡嗡乱叫的屎壳郎，让人生厌。

生活中有一种人，总是喜欢闲言碎语、说东道西，散布谣言，这种人总是让人望而生厌。

作为一名员工，你和同事同在一个屋檐下，搞好关系当然是至关重要的，而要与同事搞好关系，不兴风作浪、散布谣言便是你首先应该做到的。人与人相处，最忌交浅言深。如果你对你的同事还没有很深入的了解，那么还是少说为妙。因为“是非只因多开口”，闲话说的多了，必然会引起不必要的麻烦。没有一个人愿意与一个爱说闲话的人交往。下面这个例子便说明了这一点。

某公司有一个女士，论说别人闲话的能力，谁也比不上她。从表面上看，她对你十分热情，可是一转身的功夫，就当着别人的面把你说得一无是处。她要是看你不顺眼，就想方设法挑出你的毛病，添枝加叶地说出去。不论你有没有这样的事情，她说得仿佛都和真事一样，不了解你的人，会真的以为你就是她说的那种人。一次，单位里有一女孩处了个对象，条件挺好的，她有些妒忌，于是就到外面说女孩的闲话：“你们不知道吧？我们公司的小李，家庭条件一点都不好，而且她还有肝病，谁要是找了她，那可就麻烦了。”俗话说：“好事不出门，坏事传千里。”这件事就像长了翅膀一样，没几天，公司里上上下下就没有不知道的。这件事女孩的男朋友很快就知道了，她的男朋友找到她，问她是否有这回事。女孩十分生气，问他“你难道真的相信这些谣言吗？我是不会骗你的，如果我真的有肝病，我肯定不会找对象的。”她的男朋友半信半疑的对她说：“如果不是真的，怎么外面很多人都议论你？”男朋友不相信女孩的态度，使女孩十分伤心。男友说：“要不明天咱们到医院去查一查！”女孩对他说：“这纯属是造谣，你不相信算了，咱们分手吧！没什么好说的。”女孩就这样与男友分手了。这个女士听到这个消息，心里乐开了花，高兴得不得了。但是后来这个女士的谣言终于被揭穿了，她受到公司的严重处分。

故事中的女士因为爱说闲话，议论他人，最终落了个受处分的下场，真可谓是罪有应得。说别人的闲话，散布流言，表面上看似乎无伤大雅，实则害人不浅。要赢得同事的好感，不闲言碎语、兴风作浪不失为一个明智之举。

心理失衡、嫉贤妒能

嫉妒是一种可怕的罪行，它会让你做出追悔莫及的蠢事。

嫉妒，作为人性的弱点，几乎谁都会有那么一点。但我们决不可因此而忽视它的危害性。趁着它还只是我们心灵里的小小“肿瘤”，就要赶快诊治它，以免它发展下去形成恶性“癌变”。

日常工作和社会交往中，嫉妒心理常发生在一些与自己旗鼓相当、能够形成竞争的人身上。比如对方的一篇论文获奖，人们都过去称赞和表示祝贺，自己却木呆呆坐在那里一言不发。由于心存芥蒂，事后或就这篇论文、或就对方其他事情的“破绽”大大攻击一番。假如对方再如法炮制，以牙还牙，如此恶性循环，必然影响事业发展和身心健康。

嫉妒者缺乏的往往是自信力而多的是患得患失心理。他们自己不思长进，也不许旁人出人头地。由于自私作祟，他人的一切优势--才华美貌也好、功业名望也好、财富地位也好，都感到是对自己的一种直接威胁，因而很容易把自己的失败与低能以及由此而产生的失落感、恐惧感，化为一种敌意投射到优胜者身上。

下面这则案例就说明了这点：

一家电器公司的销售经理近来明显地感到自己的地位岌岌可危，因为她手下的一个职员的销售业绩就像竹子拔节似地噌噌往上窜，眼看着就要追上自己了。而一旦如此，按照公司“能者上，平者让，庸者下”的规定，她只好拱手让出已经把持了五年的经理位置，大笔奖金和福利都将化为乌有。所以，她妒火中烧，一直在想找个什么办法保住自己的位置，最后她竟然利令智昏，采取了极不光彩的行动。她打听到这位职员的最大客户的联系方式，偷偷地公关起来。她向对方的采购部经理许诺给她一定回扣，条件是让她取消或推迟这位员工的这一笔大单子。她哪里知道对方的采购经理就是老板娘，而企业是私营企业，回扣这一套根本就行不通，而且对方对她这样的行为非常反感，通报给了那位业务员。他早就受够了顶头上司的气，这次简直忍无可忍，如实地向公司上层反映了情况。在确凿证据面前，销售经理提前下了台。

那么，该如何熄灭妒火呢？这就要承认事实、接受事实，对自己说：“他的卓越让我看到了自己的缺欠，也看到了自己的努力方向。昏头昏脑地嫉妒他人于事无补，明智、勤奋地扬长避短才能挥洒属于自己的光彩。”然后，努力提高自己不断完善自己。事实上，凡是能够找到自己生存乐趣和生存价值的人，是不会去嫉妒别人的。

工作和社交中的嫉妒心理往往发生在双方及多方，因此要注意自己的性格修养，尊重与乐于帮助他人，尤其是自己的对手。这样不但可以克服自己的嫉妒心理，而且可使自己免受或少受嫉妒的伤害，同时还可以取得事业上的成功，又感受到生活的愉悦。

伯兰特·罗素是20世纪声誉卓著、影响深远的思想家之一，1950年诺贝尔文学奖获得者。他在其《快乐哲学》一书中谈到嫉妒时说：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。它的一部分是一种英雄式的痛苦的表现；人们在黑夜里盲目地摸索，也许走向一个更好的归宿，也许只是走向死亡与毁灭。要摆脱这种绝望，寻找康庄大道，人们必须像他已经扩展了的大脑一样，扩展他的心胸。他必须学会超越自我，在超越自我的过程中，学得像宇宙万物那样逍遥自在。”

那么，有哪些具体的方法可以化解嫉妒心理呢？

首先是胸怀大度，宽厚待人。有了这一点，嫉妒心理其实根本不会产生。

其次是要有自知之明，客观评价自己。当嫉妒心理萌发或者具有一定表现时，要冷静地分析自己的想法和行为，同时客观地评价一下自己，从而找出一定的差距和问题。当认清自己后，再评价别人，自然也就能够有所觉悟了。

第三，少一分虚荣就少一份嫉妒。虚荣心是一种扭曲了的自尊心。自尊心追求的是真实的荣誉，而虚荣心追求的是虚假的荣誉。对于嫉妒心理来说，它的要面子，不愿意别人超过自己，以贬低别人来抬高自己，正是一种虚荣，一种空虚心理的需要。虚荣心与嫉妒心理两者紧密相连，相依为命，所以克服一分虚荣心就少一分嫉妒。

第四，自我抑制是治疗嫉妒心理的苦药，自我宣泄是治疗嫉妒心理的特效药。嫉妒心理也是一种痛苦的心理，当它还没有发展到严重程度时，用各种感情的宣泄来舒缓一下是相当必要的。这虽不能从根本上克服嫉妒心理，但却能中断这种不良心理朝着更深的程度发展。

颠倒黑白、乱打报告

“多行不义必自毙”，那种“表面一盆火，背地一把刀”的人，最终只能是搬起石头砸自己的脚。

职场中总有一种人，他们在同事面前一副道貌岸然，正人君子的样子。可在背后，特别是在上司和老板那儿，却颠倒黑白，乱打小报告，诋毁别人的形象，以此来捞取不正当的利益。

这种人通常先发制人，以快打慢，以动制静，并且还善于找“后台”来撑腰。这个“后台”就是支持他的某些领导。他懂得怎样得到领导的重视。他搜集小道消息或情报并传递给领导，让领导能更清楚地了解公司内的实际情况。

这类下属喜欢打听别人的秘密，有点风吹草动便草木皆兵，防范心理极强。有点小事爱添枝加叶，描绘得有声有色。若一段时间搜寻不到告密的“素材”，这种人就要兴风作浪，搬弄是非，炒新闻，向领导交差。

这种人不择任何手段，不惜任何代价，其目的就是为了讨领导欢心，让领导把他们当作心腹加以重用。

工作中，有些领导偏爱这种人，把他当作自己必不可少的得力助手，甚至作为公司的中流砥柱，大有舍此人又有何人能用的劲头。这些领导掌握的公司职员的情况大都来自这种人之口。并且他们还相信，这种获知下情的途径实为一条便捷之道。殊不知，天长日久，他们已和其他下属之间出现了一道鸿沟，“告密者”传递来的消息经过“改编”，已面目全非，因此，领导得到的情况就难免失真。

作为正直能干的领导，他是不会被这种人的雕虫小技所迷惑的。他能以领导者的真知灼见来全面评价这种人的。他知道这种人确实有点小聪明，会耍些花招，但在办事能力方面肯定不会突出，否则他就不会去做探子，博上司的欢心。并且领导还明白，公司上下所有的人对这种人除了讨厌唾弃外，再无其他的感情可言。

因此，爱告密的下属尽管在某些领导的眼里是个“大红人”,深得宠爱和欢心，在公司里面也耀武扬威，欺上瞒下，一副作威作福，迷惑君王的奸臣形象。但这样的下属在精明睿知的领导者面前，往往“绝招”失灵，任他机关算尽，仍不被重用，尽管他耍尽花招也难讨领导的欢心。

作为一名正直的员工，如果你想赢得同事的好感和老板的亲睐，小报告万万不能打。下面的故事就是一个活生生的例证：

小张是某单位的骨干。以前，领导十分看重他，单位里有什么重要工作都由他来做，可是自从单位调来个新同事，他的日子就没有那么好过了。

这个新调来的同事，可不是一个省油的灯，天天与领导套近乎，没事的时候，就往领导的办公室跑，东拉西扯地与领导说个没完没了，而且还时常帮领导做一些私事，他做这些，就是为了赢得领导的好感。领导对他也格外看重，而且对他十分信任，他说的话，领导都很重视。

可是令小张不解的是：这个新来的同事处处与他作对，令他百思不得其解。他们俩无冤无仇，干嘛与自己过不去呢？一天，小张的工作做完了，想找领导汇报一下，就去领导办公室，可是当他走到办公室门外时，就听到这个新来的同事在说自己的坏话：“小张的人还是不错，可是他的工作太粗心了，业务也不精。”小张心想：“原来他在打自己的小报告，这个家伙，真不是个东西，竟然是这种小人，为了抬高自己贬低别人。”其实，这个新同事的业务根本就不行，可是没想到还背地打小报告，说别人闲话。他没有进去，听完了转身回到自己的办公室，气就不打一处来。

自从那次被打完小报告以后，领导对小张就不如以前那样器重了，单位很多工作都交给新同事做。渐渐地，单位里很多人都知道了这个新同事的为人，都对他十分不满，可是又惹不起他。领导非常信任他，并处处维护他，所以他过得很是得意。

后来，小张的单位人事变动，又来了一位新领导，这个新领导很有魄力，上任以后，大刀阔斧地进行改革。在科室重组时，按照单位的规定，如果哪个科室都不要的人，只能下岗。由于这个新同事平时爱打别人的小报告，说别人的闲话，一点人缘都没有，所以哪个科室都不要他，最后，他的命运只能是下岗了。

“多行不义必自毙。”这位打小报告的人最终得到了应有的下场。

打小报告表面上看似乎很有利益，领导也会一时器重你。但随着时间的推移，被你暗中中伤的人总会知道事实真相，经常从你这儿收到小报告的上司，也会从中嗅出不良的气味。等到那时，你便会陷入四面楚歌、众叛亲离、人人讨厌、人人唾弃的境地，到时后悔也来不及了。

在底层：兢兢业业，任劳任怨

一步一个脚印，这就是走出底层的惟一捷径。

一个人告别学校，步入社会，如果你没有特殊的背景，那么，你职业生涯的第一步就是——打工，而且要从最底层干起。一般人在这个人生的第一个转型期会感到不适应，本来嘛，在学校里，社会上所发生的一切只是你评判的对象，现在，你要置身其中，与那些你曾经那么强烈喜爱、反对、厌恶当然还有曾漠视过的人和事为伍，与他们同呼吸，共生活，你首先会失去一段客观评价他们的距离，然后你会失去一份平常心，你会看到那么多的事情不顺眼，你会感觉到从未有过的压力和失落，你会体味到一个打工者的卑微和无奈……

如果把一个公司所有打工人员的构成比喻为一座金字塔，高高在上居于塔尖的是总经理，俯在塔底、默默耕耘、人数众多，支撑着塔身的是公司中最为普通的职员。如果你刚刚走上社会，你最容易关注到塔尖上荣光无限的老总们，而常常忽视了这些老总从塔底爬向塔顶的过程。

事实上，无论是谁，包括那些叱咤风云的商场精英都有一个在最底层逐渐适应的过程。但是，谁能尽量缩短这个适应期，正视自己、尽快调整好自己的心态，谁就能脱颖而出。

不同的人有不一样的机遇和不一样的成功。但有一点是一样的：走好你的第一步，只有这样，你才能在人生的阶梯上步步升高，直至顶点。

虽然你身在底层，你的工作是那么的微不足道，你也许还有许多的失落和怨言，但是，你一定不能看不起你的工作。如果你认为自己的劳动是那样的卑贱，那么你永远也不会从自己的劳动中学到经验和技能，也就永远不可能获得事业的成功。

伯格和赫尔·凯恩在公司里，学历是最高的，本以为到公司就会受到重用，进入重要岗位。可是安排下来的工作，令他们大失所望，他们仿佛成了杂务工。于是他们便开始私下埋怨。不同的是，伯格开始厌倦这份工作，常常打电话和留意招聘信息，随时准备跳槽，工作扔到一边，常常缺勤；赫尔·凯恩虽然心里不痛快，却仍然安心工作、任劳任怨，把它作为锻炼自己的机会，相信总有一天会赢得认可。他还深入了解公司情况，加强自己的业务知识，熟悉工作内容。五个月后，结果可想而知，赫尔·凯恩被调到重要岗位，结束了单调而乏味的工作。而伯格还没另外找到工作，却已经被辞退。

今天，同样还有许多人认为自己所从事的工作是低人一等的。他们身在其中，却无法认识到其价值，只是迫于生活的压力而劳动。他们轻视自己所从事的工作，自然无法投入全部身心。他们在工作中敷衍搪塞、得过且过，并将大部分心思用在如何摆脱现在的工作环境上。这样的人在任何地方都不会有所成就。

所有正当合法的工作都是值得尊敬的。只要你诚实地劳动和创造，没有人能够贬低你的价值，关键在于你如何看待自己的工作。那些只知道要求高薪，却不知道自己应承担责任的人，无论对自己，还是对老板，都是没有价值的。

某些工作也许看起来并不高雅，工作环境也很差，无法得到社会的承认。但是，请不要无视这样一个事实：有用才是伟大的真正尺度。在许多年轻人看来，公务员、银行职员或者大公司管理人员才称得上是绅士，他们甚至愿意等待漫长的时间去谋求一个公务员的职位。但是，花同样的时间他们完全可以通过自身的努力，在现实的工作中找到自己的位置，发挥自己的价值。

当然，人往高处走，身在底层，心却应该站在最高处。只有给自己立下远大的志向，才会有奋斗的目标。否则浑浑噩噩地过日子，那岂不是虚度光阴吗？

松下幸之助说：“即使是乞丐也会立下宏愿，努力乞讨，以求致富。这就是工作！”

这句话的意思不是说志向要愈高愈好。因为所立下的志愿若超出自己的能力，或脱离了现实范围，也就成了妄想。“先衡量自己的工作能力，设计长远目标；从工作实际出发，制订长远的计划，一日一日地逐步去执行，才能达到理想。”这就是克拉博士给公司员工的临别赠言，真是语重心长。

工作真正的快乐，在于你自认有一个伟大的工作目标。尽管每个人对工作看法有差异，那是因为对工作中究竟要获得什么有不同的认识罢了。

著名的心理学家马斯洛(A.H.Maslaw)把人类的需求区分为五个层次，依次为：生理的需求(饥饿、性欲等基本需求)、安全的需求(免于恐惧、工作保障等)、社会的需求(亲情、爱情、友情)、自尊的需求(受他人的认可与尊敬)、自我实现的需求(立功、立德、立言)。

如果把这五项需求与“为何而工作”相互对照的话，“为生活而工作者”满足了生理与安全的需求；“为工作而工作者”满足了社会与自尊的需求；“为理想而工作者”满足了自我实现的需求。

有一则真实的故事，可以告诉我们工作的方式、态度和意义：

巴黎艾菲尔铁塔当年在打地基之时，有一位报社的记者去访问打地基的工人，想知道他们对此项工作的看法。

第一名工人说：“当一天和尚撞一天钟，干一天算一天啦！我每天下班后，希望有一杯老酒喝喝，就心满意足了。”这名工人神态懒散，对兴建铁塔似乎没什么兴趣，是个典型的“为生活而工作者”。

记者走了几步，碰到另一名忙碌的工人，也问他相同的问题。

工人擦擦汗回答说：“我一家五口就靠这份收入，所以我必须努力地工作，以养家糊口。而且，我知道勤奋工作必获上级的赏识，希望不久之后就会升级加薪。”这是个“为工作而工作者”。

记者走到另一边，遇见一名若有所思的工人，又问他同样的问题。

工人昂首回答说：“我正在兴建一座世界最高的大铁塔，这件工程完工之后，全世界的人都将慕名来参观。能够参与这一件伟大的工程，我觉得很荣幸，而且我的家人也以我为荣。”这是“为理想而工作”的典范。

三个领相同薪水、做相同工作的人，对“工作”的看法差异如此之大，其原因就在人生观迥异罢了。

那么，请问你是“为生活而工作”、“为工作而工作”，还是“为理想而工作”的人呢？

工作的目标一经确立之后，就要心无旁骛，集中全部的精力，勇往迈进。这是成为优秀员工、走出底层的第一步。

又有一则小故事：有一个工头叫一个工人拿一把圆锹，挖了一个深洞后，工头要工人爬出来，到别处挖另一个洞。当工人挖到某一深度后，工头进洞检视一番，不满意地摇摇头，要工人再到他处又挖一个洞。

如此，周而复始，挖到第五个洞时，工人忍不住了，他生气地丢下圆锹说：“挖！挖！挖！到底在挖什么呀！我不干了。”

工头讶异地说：“你急什么呢！我一直在找水管的破裂处啊！”

工人的脸色缓和下来说：“原来如此，你何不早说呢！”他拿起圆锹，继续地工作。

对啊！工头何不在一开始，就把挖洞的目标告诉工人呢？做任何工作，首要之事就是工作目标要明确。

一个人若想走上成功之路，首先必须确立工作目标，这是我们每个人都明白的道理，然而是不是有了工作目标就会成功呢？

工作成功最大的阻碍，就在放弃。有人问投资专家巴菲特成功的秘诀，他回答说：“选定一件工作，就咬住不放。世界上成功的人，不是那些脑筋好的人，而是对一个工作目标咬住不放的人。”

巴菲特的话中谈到了两件事，其一是选定一个工作目标，其二是咬住工作不放。

巴菲特说：“初入公司的员工踏入到公司的工作圈中，只要你努力学，一年就可以得其要领，而三年有成。”这句话主要在勉励员工，至少要三年咬定一个工作目标不放，全力以赴，才会有成。

目前许多刚到公司的年轻职员，胸怀大志，自信满满，也勤奋努力，但稍遇挫折就放弃了。爱迪生说过，全世界的失败，有百分之七十五只要继续下去，原都可成功；成功最大的阻碍，就在放弃。所以，不论就业或创业，在选定一个工作目标之后，万万不可操之过急，必须愈挫愈奋，咬住不放。人生就像爬阶梯一样，必须一步一阶，丝毫取巧不得；只要一步一阶，终必抵达山顶。

处中层：以身作则，以德服众

学会使用非权力管理，让你的部属心服口服，是中层领导者必备的人品素质。

人们常说，领导干部要德才兼备，可见作为领导者(当然包括中层领导者),“德”仍然是排在第一位的。当你节节上升之际，当你手中的权力越来越大时，越要注意修身养性，锤炼人品。须知，权力是一把双刃剑，用得不好，既伤别人，也伤自己。只有学会使用非权力管理，以身作则，以德服众，才会为自己搭建更大成功的阶梯。

所以，作为中层领导者，你必须记住一些关于人品的有用忠告。

忠告一：管人先管己，正人先正己。

作为一个普通的人要想获得别人的尊重，你就必须具有他人所没有的优秀品质，作为一个企业中层领导更是如此。如果你不具有此种独特的风格，你很难获得下属的尊敬，而在此特质中，最重要的就是领导者本人的自我要求，这一点其实是很自然的，有一句话叫做“律己才能律人”。

要求自律的原则与方法不是一朝可成的。你必须有“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”的决心和毅力，在不断的尝试与努力中锻炼自己，促使自己一步一步地走向优秀的境界。

那么试问，你对自己的要求远甚于下属吗？偶尔你也会站在客观的立场为你的下属设身处地地想一番吗？要知道这种态度和涵养是你成为领导所必须的。一天到晚为自己打算的人，绝非一个优秀的领导，要知道在你做这些努力的过程中，你的一举一动都逃不过下属的观察，你的一切努力都不会白费，他们内心会如此想：

“这位经理看来是可以信任的”。

“依此看来，他是值得尊敬的”。

让人遗憾的是，多数领导者总是忽视或没有能力做到这个“自我要求”，遇事总是喜欢归咎于他人。一些荒谬透顶的事，他们做起来会感到特别安心。譬如一个公司应该开发新产品了，赶紧召开员工大会，一个无能的经理常为自己大脑空空而坦然，却在抱怨别人：“这些家伙全是窝囊废，竟然拿不出一个新构想！”其实，新构想不能全靠下属去构思，身为经理应该先动动脑筋，先制定个框架，或先指明个方向，然后再要求下属全力筹划，这样靠着双方的努力把目标顺利完成多好啊！如果只是把责任全部推给下属，即使事情成功了，你也恰好失去了一个在下属心中赢得信任的绝好机会。如果这样的话，下属们会怎样看你呢，你在别人眼中的形象将会产生一个很大的落差。别人就会把你给看低了。要知道，如果你的下属在心里对你没有个好感觉，你就别想让他们很好地服从你。公司里有能力的下属可能表面上在为你拼搏，暗地里却在想方设法取代你的位置呢。在一个企业里，下属之所以服从你，其理由往往不外乎以下两种：

因为领导地位既高，权力又大，不服从则会遭到制裁。

因为领导对事情的想法、看法、知识和经验较自己高一筹。跟着他做事，不担心出错。在这两个条件中任缺一项，下属都可能离你而去，或者与你分庭抗礼，势不两立。

有一句话叫做“善为人者能自为，善治人者能自治”。一个公司的业务能否在激烈竞争的潮流中得到发展，关键之处还在于领导者是否有正确的自律意识。领导者只有身体力行，以身作则，才能建立起人人遵守的工作制度。比如说要求公司的职员遵守时间，经理首先要做出榜样；要求下属对自己的行为负责，老板也必须明白自己的职责，并对自己的行为负责。只有以身作则的领导，才能调动其下属的自觉性，并影响他们朝着良性的方向发展。领导自己做不到的事，就不要要求下属去做；要求下属改掉坏毛病，就要首先自己改掉坏习惯。

培养良好的自律性、成为下属的表率，最好能参照以下几点建议身体力行：

首先乐于接受监督。据说，日本“最佳”电器株式会社社长北田先生，为了培养自己下属的自我约束能力，自己创立了一套“金鱼缸”式的管理方法。他解释说，员工的眼睛是雪亮的，领导的一举一动，员工们都看在眼里，如果谁以权谋私，员工们知道了就会瞧不起你。“金鱼缸”式管理就是明确提出要提高管理工作的透明度，把每个领导置于众人监督之下，每个人自然就会加强自我约束。麦当劳公司曾一度出现严重亏损，公司总裁亲自到各公司、各部门检查工作，发现了各公司、各部门的经理都习惯于坐在高靠背椅上指手画脚。于是他向麦当劳快餐店发出指示，必须把所有经理的椅背锯掉，以此促使经理深入现场发现问题，这一招竟使麦当劳公司经营状况获得了极大的转机。因为老板和员工们同乘着公司这一条船，只有平时同甘共苦，情况紧急时才会同舟共济。

要保持清廉俭朴。作为一个公司领导，应该清楚你的节俭行为，不管大小，都具有很强的导向作用。领导者的言行举止是下属关注的中心和模仿的样板。台湾塑胶集团董事长王永庆曾说：“勤俭是我们最大的优势，放荡无度是最大的错误。”他是这样说的也是这样做的。在台塑内部，一个装文件的信封他可以连续使用30次，肥皂剩一小块，还要粘在整块肥皂上继续使用。王永庆认为：“虽是一分钱的东西，也要捡起来加以利用。这不是小气，而是一种精神，一种良好的习惯。”由此可见，要想成为一个卓越的领导者是相当不容易的，清廉俭朴这一点，你应该努力做到。

忠告二：靠威信取人。

一个好的领导者光掌握了权力是远远不够的，还必须为自己赢得威信。威信和权力是一个真正领导者的左臂右膀，缺一不可。

那么，领导者在拥有了合法权力后，又怎样树立自己的威信呢？

一是首先要明白“罗马城不是一天就能筑造的”道理，领导者在下属中的威信同样不可能一蹴而就，它只能是长期的、一点一滴的慢慢积累，它是建立在领导者如何处理每一件事情、对待每一个下属的基础之上的。三国刘备曾经所说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，把它用来形容领导者威信的建立是非常合适的。

二是领导者要无私，无私才能无畏，无私才能有威。只有一心为公的人才可能受到下属们尊重，才能在处理问题上无所畏惧，在下属心目中建立威信。

三是领导者要说话算数，言必行，行必果。言行不一致，说一套、做一套的领导是不可能有威信的。

四是领导者要有不屈不挠的勇气和意志力。毫无疑问，任何一项新的决策在执行过程中肯定会有阻力和压力，而作为领导者却不能轻易放弃，要把自己的决心和意志表现出来。不要因为怕承担失败的责任就裹足不前，丧失信心。

忠告三：“吾日三省吾身”。

管人好比走钢丝，稍不留神就会有所闪失。所以作为中层领导必须反观自己，自省、自查。

(1)不要让员工成为受气包。

许多上司在公司虐待下属的故事都让人大吃一惊。某些上司欺压员工，在办公室里发脾气，对着下属大吼大叫，咒骂下属，对着他们丢东西，压抑他们的表现，羞辱下属。他们把下属当做了受气包。然而，愤怒、恐惧及威胁的情绪会因此打击办公室的士气。不能够或不愿意控制自己脾气的管理者，便等于是在虐待员工。

下面便是一些职员最常遇到的虐待表现：

①主管的脾气让我担心工作的每个细节，我会先想一下：“这是不是无懈可击？”我的主管很严苛，而且是个怪胎，即使他也有很好的一面，但我这个新手实在看不出来。虽然并非每次都如此，但他有时候的确会大发雷霆，突然间非常生气。这使我工作很紧张，因为我不知道他什么时候会爆发。

②我的主任有时迷人得不得了，有时又在我面前对他的秘书大声咆哮。比方说，就在和我说话的当儿，还是很客气有礼貌时，他会突然探出头去用很恶劣的方式对他的秘书吼叫。这是显示他可能会发火的前兆，非常有威胁性。他的权力源于人们都怕他，就像是校园里以大欺小一样。他可能会因为最微不足道的错误而粗暴地对待我们。

③这位上司发展出一套模式，每当他对别人大吼大叫时，让别人怕他怕得要死；一旦人们对他噤若寒蝉，他又会装出什么也没发生过的样子。他会突然间爆发，对着我们吼叫，把我们赶出他的办公室，恢复镇定后再逐一痛骂我们。接着，十分钟之后，他会走出来面带微笑和我们聊天，假装什么也没发生。

④如果下属犯了一点小错，他会说：“你骗我”，或是骂我“王八蛋”。他甚至好几次用力拉我的手臂，还有好几次用东西扔我。这种态度显然是挑衅，而且有虐待倾向。有时候他不让我们去吃饭，他要我们在用餐时间继续工作，真是疯了。我们忙得乱七八糟，而他却只会唠叨个不停，每件事都是十万火急。

如果你具有上述职员所抱怨的各项中的一项，那么应立即改正，否则总有一天你的老板会让你卷铺盖走人。

(2)用人不可心怀私念。

许多领导抱怨最多的就是没有称职的下属可以信任。这种借口使用一次还可以原谅，使用二次、三次就说不过去了。说到底，是有私心杂念在作怪，也就是人们常说的心怀鬼胎。这种领导一旦在用人的紧要关头就有私念出来作怪，害怕放权放错，机会给错，判断有错等等，因而阻碍了下属的发展。对于这样的人，我们不妨给他吃一点宽心丸，把他的鬼胎打掉。

病之一，如果你把一件可以干得很好的工作分派给别人做了，也许就达不到你可以达到的水平了，或者不如你做的那么快，或者做的不如你精细。治疗方法：你求全求美的思想一作怪，你就以为派给别人做，不会做得像你自己做的那般好，这时候，你就要问问自己：尽管别人不如你做得好，但是不是也能达到目的呢？如果不是，你能不能教教他，让他把工作做好呢？

病之二，如果让别人来做你的工作，也许你会担心他们做得比你好，而最终会取代了你的地位。治疗方法：如果你把那些常规性的工作派给别人去做，你自己就可以腾出时间来做一些更富有创造性的工作；而且，如果你能让你扶植的人才取代你的工作，你也就能让你自己再升一级。你应该把工作分派给别人去做，教给你手下一些东西。

病之三，如果你放弃了你的职责，你将无事可干，因为害怕在把工作派给别人做了之后就无事可干了，所以那些握有些小权的人哪怕是芝麻绿豆点大的小事也不愿放手让别人去干。治疗方法：你应该认识到，放手让别人去干一些小事，不但会有助于你提高处理更大的管理性工作的能力，还会增加你分担上司工作的机会。

病之四，你没有时间去教别人如何接手工作。治疗方法：在这一点上，你得明白，你越是没空训练别人接手工作，你自己要干的事就越多。事情总要分个先后，教会别人干了，你就可以多出时间来干更重要的事情。也许，在你的潜意识里，因为前三个原因，你仍不愿意让人接手干你的工作。

病之五，没有可以托付工作的合适人选。这是中层领导们为不分派工作而找的最为常见的理由。治疗方法：并不是这个人没能力来承担这项工作，而是这个人要不是太忙，就是不愿意干分配给他的那件工作，再就是别人认为他能力不够。如果你确确实实想要把工作分派下去让别人来干，那么，在你花一点时间作一番努力之后，所有上述的这些困难都是可以克服的。你要对付的第一件事也许就是自己对此事所持的推诿态度，你到底在担心什么？如果你确实有理由担心，因你的一个下属在工作上出了差错之后，你就会失掉你的工作；或者，在你工作的地方，工作氛围相当糟糕，你担心工作不会有什么起色，这时候，你就得和你的上司谈谈这些情况，从而在分派工作这件事情上得到他的支持。如果确实还没有可以托付工作的人选，而你自己又已经满负荷运转，那么，也许你就该考虑一下是不是该再雇用一个人。

 (3)不搞一言堂。

作为一个合格的中层领导，要善于征求、听取和采纳别人尤其是下属的意见，独断专行是领导者的大忌。

要知道，一个领导者能力的强弱，和领导者权力的行使，关键在于他是否能得到下属们的合作和支持。你不应只停留在被动地听取下属们的意见，而且，应该主动刺激和鼓励他们，征求他们更多的建议，这是成功领导者的一个显著的特征。

因此，作为一个领导，最紧要地是要在下属面前放下架子，不要以为自己很能干，不需要别人的帮助，而听不进别人和下属的话。事实上，听取下属的建议，是一举两得的，既可以给人以平易近人的感觉，又可以不用一分投资，无偿地从别人那儿得到不同的看法和思想，何乐而不为呢？

因此，做领导者一定要培养一种听取下属们意见的好习惯，不管他是诚恳的、还是冒昧的，至于采不采纳则是你领导自身的事了。在听取下属的看法时一定要专心、不能急躁、多疑。事实上，听取下属们的意见实际上就是在利用别人的脑子在给你自己办事，你通过自己的判断就可以从中得到许多有用的东西，为我所用，又有什么不好呢？

(4)不搞小团伙。

在现实生活中，有的企业的领导者是以个人恩怨和好恶来用人的，顺我者昌，逆我者亡，重用吹捧自己的人，甚至以许愿升官提职来送人情、做交易。更有甚者，有的领导在一个单位不是依靠全体职员，而是热衷于拉帮结派、建小团伙，凡是和自己关系密切的人就提拔，而不管其是否有真本领，譬如利用老乡、校友等各种关系在企业内部形成一个个小圈子。

而凡是和领导过不去的，或不属于这个小圈子范围内的，能拉则拉，拉不拢就给其穿小鞋示以颜色。还有的领导喜欢在单位内部人为地激化矛盾，在下属中搞派系斗争，自己在中间搞协调和平衡，从中渔利，巩固自己的权势。这使得有一批人依仗领导的权势心安理得地在公司里只拿工资不办实事。一些领导有时为一己之利，指使小团伙把单位闹得乌烟瘴气。

在这种环境下，即使有一些积极肯干的下属，由于他们不会溜须拍马，不会陪领导饮酒打牌，就被晾在一边。结果是在企业上下形成了一种坏风气，好人受气，小人神气，企业大事没人管，小事互相推。更有甚者，这些小团伙为非作歹，损公肥私，谁要是阻挠或得罪他们，他们就会利用各种机会来报复。

搞小团伙的另一种表现就是，领导者在与下级关系的处理上，凡是自己的人，则放弃原则，有了错误就隐瞒，或大事化小、小事化无，或是把问题向团伙外的人栽赃。而对跟自己作对的人，则是小题大做、猛抓辫子，大搞黑材料，欲趁机置人于死地。

如果圈子外的人有了成绩，就冒名顶替，邀功请赏，大肆宣扬，惟恐别人不知。对待下级不一视同仁，亲疏有别、厚此薄彼，这是瓦解企业向心力和凝聚力的最危险的行为。长此以往，必将导致企业内部分成两派乃至更多派，企业的分崩离析也就是自然的了。

忠告四：克服管理“职业病”。

正像地质工作者易患胃病，演员易患皮肤病，教师易犯咽喉病一样，中层管理者也有着自己的职业病。以下七种常见的管理职业病，正是侵害管理者心理健康的根本原因，需要注意预防和治疗：

其一，“缺乏协调性”。管理者常因本位主义作祟而造成与横向部门之间的冲突和对立。需知企业内的每件事一定先有分工再需合作的务实性，绝不能孤立自己，独断专行会造成企业资源的内耗，所以管理者宜应养成“参与式”的协调沟通习性，能因尊重各方看法将阻力化为助力，达到“有协调才有繁荣”的境界。

其二，“不公平”或“不客观”。管理者由于平时疏于考核部属或虽有考核却未据以做成记录，造成奖罚考核无据，当然就不能服众。身为领导的第一要务就是要公平对待每件事、看待每个人，否则偏袒某一人将因“私心太重”、“不能客观”而让部属瞧不起，甚而辞职不干。既然你想用人才就要提供一个足能令人感受公平竞争的发展舞台，以激发部属潜能为企业再增效益，哪能因自己的处事不公，让组织的气候日益恶化呢?

其三，“推责任”或喜爱拍、逢、迎。企业部分管理者由于小农心态“多一事不如少一事”的延伸，普遍怕挑责任不说，更常将责任外推。不仅遇事逃避或找尽理由将责任推给他人负责，而且还善于向权力一边倾斜。这种不能或不愿承担重任之管理者最喜爱对他的上级拍马屁、低声下气、唯唯诺诺，不管上级意见对错，尽其所能地逢迎上司意见，却对其他部属应配合事项或可协助事项冷漠以对，企业遇上这种管理者焉能期待有所长进？

其四，“不敢管”或“不自信”。喜欢当滥好人，或是本身资质能力较差，对文化或技术水平比他优秀的部属投鼠忌器，显现出过度的自卑感。有些管理者对部属再三犯错不敢加以纠正，深怕得罪人；而对表现较好的人，也相对地不敢加以表扬，总是以一付“随缘随喜”、“随波逐流”的放纵姿态去面对部属的种种表现，久而久之就变成一位欺善怕恶、毫无主见的差劲领导。

其五，“喊困难”、“喊累”。有些管理者的口头禅是“很难”、“没办法”、“不可能”、“我好累，别烦我”。像这种以负面性思考问题，企图以“难”和“累”来掩盖自己的无能之辈更叫人心寒。

他们为什么不想一想：“任何事情都有解决余地”、“世上锁匠打出一把锁来时至少会附上两把以上的锁匙”、“企业没有困难还需要聘用主管”、“主管是带领部属向困难挑战的人”、“大将军永远站在危崖上”……如能多以此种光明面逆向思维模式来替代毁灭性的负面性思维模式，以“群体智慧”代替个人“单兵攻击式”的小聪明，认定“困难是自己学习不够的结果”、“挫折是自己努力不足的代价”，不断调整自己，学习成长，则部门间的一时阻力和困难势将化成一股永恒的助力和可掌控的局面，何必“喊难喊累”一副衰气十足的模样。

需知管理者自己在喊难喊累的同时，部属早已对他失去了信赖感和归属感，因为部属们已将他定位成“扶不起的阿斗”，怎能认真追随和支持，这时的管理者哪配再让人尊称一声“领导”呢？

做副手：精心辅佐，克尽厥职

站好位，不越位，不空位，这就是做副手的艺术。

所谓“副手”，就是人们常常称呼的“副总”之类的角色。一般说来，凡是有“一把手”的地方，就有副职领导(即我们常说的副手)。

在一个领导班子中，副职领导是一个重要角色，同时也是一个比较特殊的角色。

因为副职领导在领导群体中发挥着承上启下和分工负责的关键作用。但是，因为很多副手不能把握自己的角色特征，所以在实际领导工作中经常陷入角色误区，扮演不好这个角色，难以发挥应有的作用。

毫无疑义，“一把手”是领导班子的核心，副职领导发挥的是辅佐作用。所以，副职领导应尊重正职，在各方面维护正职的权威，支持正职工作。做到既站好位，又不越位、空位，理智扮好自己的职场角色。

 (1)做好“一把手”的助理和参谋。

副手的责任和义务之一，是向正职领导提出好的建议和忠告。

人非圣贤，孰能无过？没有毛病和缺点的领导在现实生活中是根本不存在的。领导班子中“一把手”工作出现错误或失误，有时自己未能觉察或未予改正，如果下级发现了，就该从工作和事业出发，对其提出建议、意见乃至批评和否定。这种建议、意见、批评即是忠告。

由于客观事物的复杂性和人们认识的局限性，任何人都不可避免地要在工作中出现这样或那样的错误，出现这样或那样的疏漏。同样，“一把手”也是如此。“一把手”也是人，对于外界客观事物的客观规律性和极端复杂性，不可能一下子就彻底认识和揭示无余，只能逐步认识和探索。所以，即使再高明的上级，也不可能什么事情都正确，只不过犯错误有多少、大小、轻重之分罢了。因此，副职要勇于和善于向“一把手”提出忠告，要协助上级及时有效地纠正和克服错误和失误。

作为副职领导，当发现“一把手”在工作中出现决策失误时，应该从大局出发，拾遗补缺，采取恰当方式表述自己的建议，不能明知不对而不管，更不要曲意逢迎，见风使舵。

给“一把手”提出建议，能否有效决定于以下四个因素：

一是忠告的正确率。即给“一把手”提出的建议是否高明，意见是否正确，批评是否切中要害，否定是否合理。

二是“一把手”对建议的认知程度。如果“一把手”能够接受下级建议，对正确的就能接受，否则就不会接受。有时候，虽然副职领导提出的建议是正确无误的，或干系重大的，如果“一把手”不能认知下来，自然不会买账。

三是取决于领导者个人和上级之间的感情状况。虽然有时建议是正确的，“一把手”也认识到了，但因为以往感情不深，或存有芥蒂，“一把手”很可能硬是予以否定，并要求副职领导服从，这样，建议就很难奏效。

四是提出建议的技巧。一个出色的部属，不仅表现为对“一把手”的服从，能无保留地执行他们的指示，努力完成“一把手”交办的任务，而且表现为善当助手和参谋，会给“一把手”出主意、提建议、想办法。特别是在“一把手”的决策、指示不符合变化了的客观实际而出现错误时，能够通过部属巧妙的进谏和忠告，使“一把手”改变初衷，重新做出符合实际的正确决策。

 “一把手”做出的各项决定，一方面反映了他的才能和智慧，另一方面又体现了他的权威和尊严，一旦下级当面直接顶撞和反驳，就会挫伤领导尊严和权威，往往引起其内心不满和行为反感，把工作上的分歧上升为冲突。这类事情在生活中并不鲜见。所以，建议和忠告要讲究合适的方式方法。

①要选择适当的时机。“一把手”往往是临近决策或遇到复杂问题难以做出决断时才需要建议和意见，因此向“一把手”提问题和建议要善于审时度势，特别是当认为“一把手”的决策、指示不正确时，一般不要直接反对，更不要在大庭广众下批评“一把手”的决策、指示。

可以利用领导寻计问策的时机，诚恳地提出自己的见解，达到点拨“一把手”思维灵感的目的；也可以选择在“一把手”情绪稳定时将意见变通成问题向“一把手”提出来，而且要一并将可能产生的后果阐述清楚；特别对“一把手”事先没有掌握的情况和考虑不周之处，要“借题发挥”,“渲染”效果，以动摇“一把手”先前的决心，最终改变主意。

②提建议时，言语要有分寸，不能伤及“一把手”的威信及尊严。要注意进谏的语言艺术，掌握分寸。进言时，语言要简练、得当、适可而止，语气要诚恳、和善、含蓄、婉转，特别是在公开场合和众人面前，要顾及“一把手”的自尊心，处处维护“一把手”的威信，不要语无节制，滔滔不绝，使“一把手”认为下属目中无人，逞强好胜，使自己在众人面前感到难堪。

③所提的建议适用性和可操作性要强。向“一把手”提建议的目的是为了让领导采纳，解决实际问题，推进工作。因此提建议时，一定要考虑建议的实用性，即建议的内容必须客观可靠，符合实情，行之有效。

④提的建议要具有几个可供选择的方案。可以提出多种方案，以提方案的方式间接地提出意见和主张，使“一把手”权衡利弊。要尽量将新情况、新问题提出来，讲求平实的风格，从实际出发，不追求华丽词藻，言明是非曲直，将每种方案的优缺点陈述出来，以供领导选择。

(2)维护“一把手”的尊严和威信。

副职领导向“一把手”提出建议和批评，并不能担保内容百分之百正确。若是在非正式场合，是以非工作角色谈，即使后来发现内容有出入，甚至有严重错误，也具有较大的回旋余地，容易消除可能带来的不良影响，不至于使自己陷入被动和难堪。相反，若是在正式场合以工作角色谈，或是在大庭广众之下谈，一旦出现失误，则往往回旋余地较小，会损害自己在人们心目中的形象，难以消除不良影响。

在非正式场合、以非工作角色在私下谈问题，由于比较随便，因而上级的回旋余地也较大，对于一些意见或建议可以“有则改之，无则加勉”。而在正式场合以工作角色谈问题却会因为某些不一致产生相反结果。在这种情况下，即使自己与上级不发生直接冲突，对日后保持和发展与上级的融洽关系也有害而无益。

维护个人尊严，在某种意义上可以说是任何“一把手”的一种本能。这既和一般人所具有的自尊心相关联，又和上级的威信有关系，是上级提高威信、实施领导工作的必要条件。

副职领导必须承认上级维护自己尊严的必然性和必要性，不要伤害上级的尊严。

因此，向“一把手”提出建议最好采用非正式场合谈，以非工作角色谈，在私下谈，这样一般不会损伤正职领导的尊严，正职领导也不会有丢面子的顾虑。反之，则很容易触动正职领导维护尊严的本能，或引起抵触情绪，产生戒备和反感心理，甚至还可能误会副职领导的行为具有权力斗争目的，这样往往会对领导关系的沟通和工作的开展带来非常不利的影响。

 (3)把握工作尺度，不要越位、空位。

副职领导在与“一把手”配合工作的过程中，把握好工作尺度，十分重要。

①要维护团结，做好本职工作。

在领导班子中，副职领导既是领导者又是被领导者，既是决策者又是执行者，既唱主角又唱配角，既做指挥又当参谋，而要处理好这主与次的关系，则不是件易事。副职领导要清楚自己所处的地位，明确自己在一级班子中所扮演的角色，做到工作到位不越位，用权不越权，千方百计“种好自己的田”。

克林顿当选总统初期，并未十分重用戈尔，而且副总统的职位也没有什么具体工作，因此戈尔开始并没有显山露水。克林顿身边的亲信谋士也瞧不起戈尔，处处排挤他、冷落他。但是戈尔并不着急，他在耐心地等待机会。

果然，随着克林顿初期政绩不佳，先是白宫办公厅主任帕内塔被一脚踢走，后来克林顿身边的高级政治顾问莫里斯因为嫖妓东窗事发被迫辞职，戈尔的地位慢慢上升，终于成了克林顿身边的头号人物。

戈尔紧紧追随总统，和克林顿总统的关系极为融洽。戈尔从不敲定自己的活动日程，他要事先了解克林顿的安排，以便随时能跟总统共商大事。戈尔与克林顿相互学习，往来不断，戈尔从克林顿那里学习从政注重人情的优点，而克林顿则向戈尔请教互联网络的使用方法，以便能及时跟远在斯坦福读书的女儿取得联系。另外，戈尔一家与克林顿一家的私交也很不错，戈尔的女儿出嫁时，克林顿亲自参加婚礼以示祝贺。

戈尔的忠心耿耿同样使得克林顿深受感动，他不止一次地在公开场合提到：此事还须和副总统戈尔商议，才能最后做出决定。

从戈尔和克林顿的关系可以看出，副职领导有一个被“一把手”认识的过程。

由于副职领导在数量上总是多数，作用发挥得好坏，对于维护领导班子的团结统一，增强班子的战斗力，促进事业的发展，具有重要意义。每一个副职领导都应三思而行。

具体工作中，副职领导要处理好与正职领导的关系。择要而言，副手要尊重“一把手”，但尊重不是奉承。一般来说，“一把手”在思想、能力、知识水平及综合素质等方面要比副手高一筹。为了班子团结，同心协力干事业，副手要尊重正职领导，当然，这种尊重是发自内心的，而不是一味迎合，更不是谄媚。尊重不等于奉承，不等于吹吹拍拍，从某种意义上讲，尊重就是信赖、就是支持、就是维护。表现在实际工作中，副职领导对“一把手”要在工作上配合，生活上关心；在难题面前帮助解困，不同意见当面交换；对正职交办的事情要不打折扣地予以完成；听到对正职领导的议论要多做解释和引导等等。

②要自我监督，切莫“越位”、“空位”。

作为副职领导，一定要对自己的实际权力进行约束和控制，随时随地防止和纠正自己“越权”，是避免“越权”行为的根本。对这个问题，副手自身应该提高认识，采取措施。

在这里，必须解决几个认识问题：

第一，疑人不用与用人不疑。副职领导之所以对下属“越权”，直接插手下属该干的工作，和对下属不信任、不放心、不放手有关。这种不信任，主要是对他们工作的认真态度、工作方法、办事能力信不过。这个问题必须解决。

首先要做到疑人不用，用人不疑。对没有考察了解清楚的人，对品行不端正，能力上不能胜任的人，不能草率使用。一旦使用，只要没发生原则性变化，就要充分信任，放手让他们工作，鼓励他们大胆工作，在工作的过程中不断增长才干。

第二，自视高明与尊重他人。副职领导对上“越权”，还有一个认识问题，就是把自己看得过高，把别人看得过低，总觉得自己行、别人不行，总看自己的长处、别人的短处。

一个副职领导必须正确对待自己，正确对待别人。要以宽容的心理待人，不要每时每地都以自己的习惯模式去衡量别人的行为，略有不符，就在心理上产生反感，对别人的弱点指责和苛求。

要尊重别人的缺点弱点。没有缺点弱点的人是没有的如果人的每个弱点都受到别人的指责和苛求，尤其受到领导的嫌弃，那么，在这个单位工作就会是令人难以忍受的。

一个好的副职领导能见人之长，更能容人之短。对下属那些相当明显但无关宏旨的缺点不要计较。

如果有了这种认识，就不会因下属的缺点弱点而采取不信任态度，“越权”干预事务。其实，自视高明，并不一定高明，“越权”本身就是一种不高明的做法。

第三，关系密切与照章理政。有的副职领导对上或对下“越权”，是自以为和下属或正职领导的关系密切，甚至友谊深厚。关系密切，友谊深厚，是处理好上下级关系的感情基础。这样相互之间深知对方的长处和短处，办起事来深一点浅一点容易理解和谅解。这个事实是客观存在的。但是，绝不能因此发生角色变异，相互“越权”，正职当副手的家，副手主正职事。这样“一个锅里搅马勺”，既无副手的威严，也无正职的效应，工作不会有高效率。

再说，你也只能与个别领导关系密切，因此而“越权”，更会引起其他领导和员工的逆反心理，把事情办糟。

因此，关系密切，也要各负其责，照章理政，不要去“割别人的庄稼、种别人的地”。

所谓“越权”主要是指领导者不该说的说，不该管的管，不该做的做，实际权力超越职位权力。现实中这个问题的存在影响了团结，形成矛盾，影响了正常工作。

第四，越权”具有很大的危害性。对于擅长“越权”的副职领导来讲，他们总欣赏自己的才干，并为“越权”的结果备感欣慰。认为虽然自己辛苦一些，但事情办得快，办得好，不耽误事。然而，他没有认识到“越权”的危害。“越权”的危害集中表现在以下几个方面：

首先，不利于工作的正常秩序。生产和工作都按照一定的规律运转，呈现一定的程序，是系统工程。分级分层领导，各负其责，各司其职，就是为了维持工作的正常秩序，以取得良好效果。如果副手“越权”，对工作横加干预，或有意无意地过问、插手、表态，这就打乱了上级的正常工作秩序，使下属无所适从，甚为难办。

其次，不利于调动下属的积极性。如果“越权”行事，包办一切，下属就习惯于“听喝”服从，而不主动去想、去干。因为他知道，自己想也白想，因为上级已经按照自己的意愿替他想好了；学也没有用，因为学不学都要按照上级的逻辑办；主动干也不成，因为干也不一定合上级的“路数”。这样，下属还有什么积极性、主动性、创造性可言？

再次，不利于团结。副手的“越权”，实际上也是一种“侵权”现象。对下“越权”，使下属有职无权，下级会产生“上级领导对自己不信任，不重用”的疑虑；员工也会对这样有职无权、说了不算的基层领导产生抱怨情绪，从而使基层领导加深了与上级领导人的隔阂。如果是下级对上级“越权”，也会有目无领导、不自量力之嫌，这也是影响工作和团结的因素。

防止和纠正“越权”，不妨采用以下的技巧：明确职责范围；进行“一级抓一级”的教育；为下属排忧解难。

如果发生下属“越权”，视情况采取下列不同的方法加以纠正：

一是先表扬后批评。要具体分析，不要简单的指责，有的“越权”动机是好的，但行为不当，应指出问题和危害。

二是下不为例。有的下属“越权”决定和处理的问题可能和主管领导的思路、决策相吻合，是正确的，有的地方可能还干的更漂亮，成绩更突出。但也要下不为例。

三是因势利导，纠正错误。“越权”处理的问题有错误的，就要予以纠正，还要批评，使下属吸取教训，认清越权危害。

每个副职领导包括一般干部都要对自己的实际权力进行约束和控制，防止和纠正自己“越权”。

③副职领导如何防止“越权”

副职领导防止和克服自己“越权”，惟一的实际方法是靠自尊、自爱、自慎、自控。行使权力的人要提高权力的自控能力，即：控制对权力的占有欲。有一些副手认为权力到手，便可主宰一切，有了权力，就有了权威、权势，就可为所欲为，独来独往。于是把人、财、物等各种权力集于个人一身，主观、专断、个人说了算，建立自己的小天下。这种思想必须除掉。

增强自我角色意识，时时检查自己应干什么。每个人在生活中都要扮演不同的角色。在孩子面前是家长，在家长面前是晚辈；上讲台是老师，在台下是学生；看电视是观众，买东西是顾客；在上级面前是下级，在下级面前是领导。对于副手来说“上朝理政”是领导，权限以外是普通工作人员。这样按客观实际认识自己，才有自知之明，才能把自己放到适当的位置，在不同场合，对不同事情扮演不同的角色。副职领导任何时候都要以普通员工身份出现，这才是高明的、有觉悟的、受人尊敬的领导人。凡是当权时盛气凌人，高高在上，滥用权力，不可一世，把权力当成私有专利的领导，台上台下都没有好结果，尤其在人际关系方面。

保持在职权范围内开展工作。任何领导的权力，都是上下有限，左右有度，有个范围。副职领导要明确自己的权力极限，不要越出范围行事。

有的副职领导为了防止和克服自己“越权”，对自己提出克服“四过”(对人对事要求过严、过高、过细、过急)；坚持“四少”(对微观工作少听、少问、少说、少做)；做到“四不”(对人对事不急、不躁、不气、不恼)；运用“四法”(座谈法、沟通法、谈心法、闲聊法)。

如果能做到这些，就会较好防止“越权”现象的发生，能高屋建瓴地做好本职工作。

除此之外，副职领导还要安排好自己的工作日程，订好自己的工作计划，按部就班地工作。这也有助于预防工作的随意性，避免“越权”现象发生。

靠实力打天下

人品至上，但人品不是惟一，关键时刻还必须要有拿得出手的真本事。

我们每个人都希望能得到别人的肯定，都想在工作中得到上司或老板的重视和青睐，但是，要想得到重视和肯定，光有优良的人品是不够的，你还必须要有实力。换句话说，你得让上司或老板觉得你“奇货可居”，觉得你有能力、有办法，可见，要得到上司和老板的“厚爱”，除了锤炼人品，还要有拿得出手的真本事才行，最好能练就一身绝活，在关键时候露上一手，这样就算你是最普通的一员，也必然会一鸣惊人，引起上司和老板的高度注意。

可是，职场上并非所有人都明白这个道理。

曾经有一个人很不满意自己的工作，他愤愤地对朋友说：“我的老板一点也不把我放在眼里，在他那里我得不到重视。改天我要对他拍桌子，然后辞职。”

 “你对于那家贸易公司完全清楚了吗？对于他们做国际贸易的窍门完全搞通了吗？”他的朋友反问。

“没有！”

“君子报仇三年不晚，我建议你好好地把他们的一切贸易技巧、商业文书和公司组织完全搞通，甚至连怎么排除影印机的小故障都学会，然后辞职不干。”他的朋友建议，“你把他们的公司当成免费学习的地方，什么东西都通了之后，再一走了之，不是既出了气，又有许多收获吗？”

那人听从了朋友的建议，从此便默记偷学，甚至下班之后，还留在办公室研究写商业文书的方法。

一年之后，那位朋友偶然遇到他，说：“你现在大概多半都学会了，可以准备拍桌子不干了吧！”

“可是我发现近半年来，老板对我刮目相看，最近更是委以重任，又升官，又加薪，我已经成为公司的红人了！”

“这是我早就料到的！”他的朋友笑着说，“当初你的老板不重视你，是因为你的能力不足，却又不努力学习；尔后你痛下苦功，努力上进，当然会令他对你刮目相看。只知抱怨老板，却不反省自己的能力，这是人们常犯的毛病啊！”

让老板重视你的最好做法，就是用真本领武装自己。得到别人的肯定，要靠自己的实力去实现。但是，有实力的人并非只你一个，要想比别人做得更好，要想在竞争中立于不败之地，你还得要有一手“绝活”。所谓“绝活”就是说你要拥有一技之长。

《庄子》一书中讲了两个有一技之长的人一个是厨房伙计，一个是匠人，厨房伙计即那位宰牛的疱丁，匠人即那位楚国郢人的朋友，叫匠石(不一定就是石匠)。他们的共同之处，就是技艺超群，简直到了出神入化的境界。

先看疱丁，他为梁惠王宰牛。他那把刀似有神助刷刷刷几下，一个庞然大物，便肉是肉、骨是骨、皮是皮地解剖得清清爽爽。他解牛时，手触、肩依、驷踏、进刀，就像是和着音乐的节拍在表演。更奇的是，疱丁的刀已用了十九年，所宰的牛已经几千头，而那刀仍像刚在磨石上磨过一样锋利。

再看匠石，他的技艺也十分了得。郢人把白灰抹在鼻尖上，让匠石削掉。那白灰薄如蝉翼，匠石挥斧生风，削灰而不伤郢人的鼻子。

古人讲，“纵有家财万贯，不如一技在身。”这是最平凡最实在的生存之理。

许振超曾是青岛港一名普通的桥吊司机，他凭借苦学、苦练、苦钻，成就了一身绝活儿，成为数万人的港口里响叶当叶当的技术“大拿”，进而成为闻名全国的英雄人物。

许振超创造了“无声响操作”，偌大的集装箱放入铁做的船上或车中，居然做到了铁碰铁，不出响声，这是许振超的一门“绝活”，其实他所以创造了这种操作方法，是因为它可以最大程度地降低集装箱、船舶的磨损，尤其是降低桥吊吊具的故障率，提高工作效率。实践证明，它是最科学也是最合理的。

有一年，青岛港老港区承运了一批经青岛港卸船，由新疆阿拉山口出境的化工剧毒危险品，这个货种特别怕碰撞，稍有碰撞就可能引发恶性事故。当时，铁道部有关领导和船东、货主都赶到了码头。为确保安全，码头、铁路专线都派了武警和消防员。泰然自若的许振超和他的队友们，在关键时候把“绝活”亮出来了，只用了一个半小时，40个集装箱被悄然无声地从船上卸下，又一声不响地装上火车。面对这轻松如“行云流水”般的作业，紧张了许久的船主、货主们迸发出了欢呼。

许振超是位创新的探索者，他的认识很朴素：我当不了科学家，但可以有一身的“绝活儿”。这些“绝活”可以使我成为一名能工巧匠，这是时代和港口所需要的。就是凭借着这样的一种信念，许振超的“技术口袋”里的“绝活”愈来愈多了。

 “一钩准”是许振超20世纪70年代初开门机时的创造。集装箱上行4个锁孔，从几十米高的桥吊上看下去，很难分辨，更别说用在空中摆荡的吊具放下去，一次把锁眼都对齐，把集装箱抓牢靠了。但是，许振超和他的队友们就是做到了。许振超练成“一钩准”的诀窍是，钩头起吊平稳，钢丝绳走“一条线”。他的大徒弟张显新操作起来，轻松自如，一钩一个准。他笑说：“我练了一年才练出来的。”

 “一钩净”是许振超的又一项发明。在青岛港开吊车的司机，都知道一个“四稳”的口诀：就是在舱内起钩要稳，旋转时要稳，落钩时要稳和变幅时要稳。但要协调做到这四个方面很不容易。特别是落钩，操作不好就会造成货物撒漏。如何能做到不让货物撒出来？许振超开始练习，练了半年后，做到了吊具一钩下去，一点不撒，他把这种技术起名为“一钩净”。抓粮食时，吊具一抓斗重10吨。要准确地把抓起来的10吨粮食装入长12.5米、宽2.7米的车厢，很不容易。因为吊车的抓头伸张开有3.4米，比车厢要宽。许振超就反复练习，琢磨抓斗的嘴张多大正合适，终于找出了恰当尺寸。铁路运粮食时，对装车的标准要求很严格，粮食要在车厢内打个尖，高出车厢80公分，码头工人叫起“龙骨”。起这个“龙骨”很难，坡度要合适，坡面要平滑，盖上篷布后，才能不存雨水。许振超用他的“一钩净”，把这些问题给解决了。

许振超发明的“二次停钩”如今已经被桥吊司机们广泛应用。他经过统计发现，桥吊作业中最容易出安全问题的环节就是箱子一起一落的时候。为避免发生类似问题，他要求桥吊队每名司机在吊箱时都要做一次“二次停钩”，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。

在企业改制过程中，多少人下岗，其中不乏高学历者，而许振超以一个初中生的学历，硬是靠关键时刻能打硬仗的绝活儿成为一个大型企业的员工楷模，成为“老板”心目中的“重要人物”。

要想像许振超那样拥有一技之长，就要受别人受不了的累，吃别人吃不了的苦，善于学习，勤于钻研。

例如，“清朝最后一个大太监”小德张，先后赢得了慈禧、裕隆两朝皇太后的宠信。那么，他是靠什么起家的呢？宫中有数以千计的太监，并不是每个太监都直接为皇帝、太后、皇太后服务，更多的太监是在宫中干一些杂役、粗活儿，许多人一直到死，连皇帝、皇后、太后长的什么模样都不知道。南府戏班的太监戏子就不一样了，看戏是“老板”慈禧太后生活中不可缺少的组成部分，给她演戏总是有机会得到赏识的。一旦能演主角，得到“老佛爷”赏识，自己也就有了出头之日。

要想在南府戏班立住脚并成为主角可不是一件容易的事，特别是小德张进南府戏班时已17岁了。内行人都清楚，演戏需要唱、念、做、打等多方面的深厚功底，演员必须从小练起，一招一式要精雕细琢，练就所谓“童子功”。17岁的小德张一切都要从头做起，练出点儿名堂，必须付出常人无法忍受的艰辛，吃别人吃不了的苦。小德张就像当年渴望发财致富、心一横自阉当太监一样，心里想的是出人头地，十分刻苦地练起功来。小德张练功一时一刻也不放松，别人自以为功夫到家了，游手好闲，可小德张却从来没有这样的想法。有时白天当差，晚上偷着练。小德张还在腿上绑着十几斤重的沙袋，练踢脚、弯腰、翻跟头等等，有时摔得鼻青脸肿。即使这样，他也咬牙坚持练习，从不放松。到底吃了多少苦，受了多少累，连自己也不清楚。为了达到出人头地的目的，小德张日复一日、月复一月地练着，他所付出的血汗和代价是常人不能想象的。小德张的辛苦终于没有白费，他抓住了一次千载难逢的机会，并由此改变了自己的命运。这一天，慈禧太后要看《盗仙草》，小德张出演鹿童——一个跑龙套的角色。他正要上场演出时，一个意外事情发生了。当时台上正在演出一场打斗场面，饰演白蛇的演员一个人要踢回从几个方向飞来的长枪。这个太监多次在台上亮这一手绝活儿，能不偏不倚不轻不重地把长枪踢到所设计的地方。这一次，他一脚将一根长枪踢飞，长枪直奔台下飞去，眼看一场横祸就要发生，在场的所有太监戏子都惊呆了。只见小德张一个跟头翻过去，把那杆长枪挑了回来，不轻不重地落到“白蛇”脚下，“白蛇”赶紧接住，踢到了该踢的地方。一场虚惊过去，谁也不曾想到小德张有这种化险为夷的本事。

事后，从外面请来教这出戏的京剧名家杨隆寿对戏班首领说，小德张是一个演戏的好材料，让他学武生和小生吧。这意味着小德张从此再也不用默默无闻地跑龙套、演配角了，他终于有了正式登台演出的机会。小德张特别高兴，更令他高兴的是“老板”慈禧太后对他的赏识。慈禧太后对这出戏非常熟悉，知道剧中没有鹿童飞身接回长枪这一情节，觉得有些奇怪。当她弄清楚是小德张急中生智、化险为夷之后，不但没有怪罪南府戏班，反而提拔小德张为太后宫中的回事太监，并赐小德张“恒太”之名。

喜从天降，小德张万万没想到一切都来得这么突然。他得到这一消息后，竟当着戏班首领的面失声痛哭。他知道，能得到这位“老板”的赏识实在太不容易了，能在她身边服侍是许多太监求之不得的。小德张受到了极大的鼓舞，终于看到了“光明”的前途。因为任何一个太监走红发迹，一个重要的前提是得到主子的赏识，这是起码的条件，小德张终于具备了这一起码的条件。

在短短的几年里，小德张被慈禧太后连续提拔了五级，从一个默默无闻的小太监，一跃而为御前首领兼管南府戏班总提调，提拔的速度是相当惊人的。小德张凭借自己的“绝活”，得到了一步步高升。

勤学苦练，拥有一身真功夫，并在适当时候显露出来，这样受到重用自然顺理成章，让人心服口服。

拿业绩来说话

业绩才是硬道理。出众的工作业绩更能证明你的能力，体现你的价值。

我们都知道，世上没有一个老板会喜欢一个能力很强但怀有二心的员工。因为，本事越大的员工，一旦生有异心，那么他给公司带来的损失就可能更大。所以，许多时候，老板需要并提拔那些忠心耿耿，人品高尚的员工，对朝三暮四、心有外骛的人自然拒之门外。

既然做一个忠诚员工便可能赢得老板的赏识，那么这是否意味着，你只须朝“忠心”这一个方向努力就够了呢？

当然不是。

拥有忠诚的人品是根本，但不是全部。基本与实际之间是有一段距离的，做好了基本的事情并不等于一定就能达到目标。

就像枝与叶的关系一样--如果没有叶，枝干可能会变得丑陋乃至死亡——你在努力做人品高尚员工的同时，还必须拥有令人刮目相看的业绩。

效忠公司乃是员工必须做的事，但并不是突出的优点。所谓“在商言商”，公司不是慈善机构，老板也不是具有菩萨心肠的慈善家，他的最主要的目标，还是获得赢利，使生意越做越大。这是根本。老板雇佣你就是为了达到自己的这一目标，要达到这一目标，除拥有忠诚等人品以外，更大程度上还需要你做好业务，对公司的发展有价值。

对员工而言，通过一系列财务数据反映出来的工作业绩，最能证明你的工作能力，显示你过人的魄力，体现你的个人价值。

事实表明，既能跟老板同舟共济，又业绩斐然的员工，是最令老板倾心的员工。如果你在工作的每一阶段，总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能提升自己在老板心目中的地位。你将会被提拔，会被实际而长远地委以重任。因为出色的业绩，已使你变成一位不可取代的重要人物。如果你仅仅忠诚，总无业绩可言，尽忠一辈子也不会有什么起色，老板想重用也会犹豫，因为把重要而难办的事交给你他不放心。更进一步讲，受利润的驱使，再有耐心的老板，也绝难容忍一个长期无业绩的员工。届时，即使你忠贞不贰，永不变心，老板也会变心，甘愿舍弃有忠诚无业绩的你，留下业绩突出的员工。

下面这个故事中，两个女孩的不同遭遇就很好地说明了了这一点

这两个女孩均受雇于张先生的公司，给他当助手，替他拆阅分拣信件。两个女孩都对张先生忠心耿耿。但其中一个虽忠心有余，却懒惰、拖拉，能力低下，就连自己份内的工作也常常不能做完，结果不到两月便被张先生解雇。

另外一个女孩儿却常不计报酬地干一些并非自己份内的工作。譬如，替老板给读者回信等。她认真研究张先生的语言风格，以至于这些回信和老板自己写的一样好，有时甚至更好。她一直坚持这样做，并不在意老板是否注意到自己的努力。终于有一天，张先生的秘书因故辞职，在挑选合适人选时，张先生自然而然地想到了这个女孩儿。

故事并没有结束。这位女孩儿能力如此优秀，引起了更多人的关注，其他公司纷纷提供更好的职位邀请她加盟。为了挽留她，张先生多次提高她的薪水，与最初当一名普通员工时相比，已经高出了4倍。尽管如此，张先生仍深感“物超所值”,其出色的业绩远非提高4倍的薪水所能匹配的。

老板希望自己的员工能创造出伟大的业绩，而绝不希望看到员工工作卖力却成效甚微。即使你费尽了全部的气力，却做不出一点实绩，那也是没有用的。任何一位有进取心的老板都希望自己的员工能干并且会干，如果自己的员工都属于平庸之辈，那么这位老板肯定会倍感苦恼。

老板需要能创造出优秀业绩的员工。在公司最需要人才的时候，如果有一个稳健果断、效率很高的员工出现，使本公司的工作业绩一下子得到提高。那么老板才能放心地任用这样的员工去完成一项艰巨的任务，才有可能重用并提拔他。

不要责怪老板薄情寡义。一个企业要想长期发展，仅仅依靠员工的人品是不够的。一个成功的老板背后，必须有一群能力卓越，忠心耿耿且业绩突出的员工。没有这些成功的员工，老板的辉煌事业将无法继续下去。所以，老板看重人品，也看重业绩，势在必然。

总之，你千万不要以为自己的人品，获得了老板的认可，就有理由保证自己不被列入裁员的名单中。仅靠人品获得老板的欢心，还是不够的。还需拿出更好的业绩，这样才更具有竞争力。